Le novita della settimana in materia di lavoro

Normativa

D.L. 24/2022 - Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell'epidemia

Il 25 marzo 2022 è entrato in vigore il D.L. 24/2022 che ha, tra l’altro, disposto:

• la proroga dello smart working “semplificato” fino al 30 giugno 2022;
• la possibilità, per i lavoratori over 50, di accedere ai luoghi di lavoro con il Green Pass Base fino al 30 aprile 2022.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 21 marzo 2022, n. 1958: Sull’inidoneità fisica alla mansione e l’obbligo di repêchage

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per sopravvenuta impossibilità della prestazione.

Nel merito, il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, condannando il datore di lavoro alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria. La Corte d’Appello aveva confermato la decisione resa nel primo grado di giudizio, sul presupposto che la perizia medico legale avesse accertato l’inidoneità fisica del lavoratore con riferimento alle mansioni di ausiliario (solo uno dei profili dell’ampio livello professionale del lavoratore). Secondo i giudici del gravame, la società non aveva provato che il dipendente non potesse essere adibito a diverse mansioni, anche inferiori (che tra l’altro il lavoratore si era sin da subito reso disponibile a svolgere).

La Suprema Corte ha ritenuto che “in via generale va rammentato che il licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica accompagnato dalla violazione dell'obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, cui lo stesso sia idoneo e compatibili con il suo stato di salute, integra l'ipotesi di difetto di giustificazione, suscettibile di reintegrazione, a norma della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 7, come modificato dalla L. n. 92 del 2012 (Cass. 25/09/2018 n. 22675) che è possibile quando risulti manifestamente insussistente il fatto posto a base dello stesso vale a dire che sia chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimità del recesso. Al riguardo si è ritenuto che a tale nozione non possa essere ricondotto il caso in cui la prova sia meramente insufficiente ovvero quando non si possa ritenere legittimo il recesso in relazione all'esistenza di elementi di prova opinabili e non univoci (cfr. Cass. 04/03/2021 n. 6083). Del pari si è ritenuto che una insufficienza probatoria in ordine all'adempimento dell'obbligo di repèchage non potesse essere sussunta nell'alveo della manifesta insussistenza del fatto (cfr. Cass. 08/01/2019 n. 181). In definitiva La "manifesta insussistenza" va riferita ad assenza dei presupposti evidente e facilmente verificabile sul piano probatorio che consenta di apprezzare la pretestuosità del recesso”.

Corte di Cassazione, Terza Sezione Penale, 17 marzo 2022, n. 9028: il “Datore di Lavoro” ai fini della sicurezza

Con la presente sentenza, la Corte di Cassazione analizza la figura del datore di lavoro ai fini della sicurezza sul lavoro.

Nel caso di specie, l'amministratore delegato di una società veniva imputato per non aver correttamente effettuato la valutazione dei rischi connessi al Covid-19 e non aver neanche elaborato il relativo DVR.

Al termine del primo grado di giudizio, il Giudice per le indagini preliminari ha assolto l'a.d., con la formula "perché il fatto non sussiste".

Avverso tale pronuncia, la Procura della Repubblica ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che l'a.d. (in qualità di “datore di lavoro” ai fini della sicurezza), non avrebbe potuto delegare al dirigente "delegato" ai sensi del D.Lgs. 81/2008 la valutazione dei rischi, in quanto tale decreto esclude in modo espresso che la facoltà di delega operi per la valutazione dei rischi.

La Suprema Corte, accogliendo il ricorso, ha messo in evidenza che, alla luce delle risultanze del caso concreto e sulla base della delega ricevuta (che non includeva l’attribuzione di poteri decisionali e di spesa). il dirigente delegato dovesse essere considerato titolare del rapporto di lavoro "in senso prevenzionale/sicuristico, ma non anche in senso giuslavoristico". Ad avviso dei giudici di legittimità, questa circostanza impone di concludere che la posizione giuridica del “”dirigente delegato” non è assimilabile a quella del “datore di lavoro” come fissata dall'art. 2 lett. b) del d.lgs. n. 81 del 2008. Tale disposizione, infatti, individua il datore di lavoro nella persona che è "titolare del rapporto di lavoro" o che, comunque, "ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa" con riferimento a tutta l'operatività aziendale".

La Corte di Cassazione ha, dunque, escluso che la figura possa essere sotto-articolata a seconda delle funzioni svolte o dei settori produttivi e che la medesima organizzazione, ove unitaria, o una sua unità produttiva possano conoscere la compresenza di più datori di lavoro.

La Suprema Corte ha quindi stabilito che: "Deve essere annullata con rinvio la sentenza che assolve perché il fatto non sussiste l’amministratore delegato della società per le omissioni relative al documento di valutazione rischi inerente l’emergenza epidemiologica Covid-19, dovendosi escludere che l’atto notarile di delega al dirigente avesse per oggetto l’intera organizzazione e l’intero rapporto giuslavoristico e dovendosi dunque concludere che quest’ultimo non rivestisse la qualifica di datore di lavoro, rimasta in capo all’imputato, laddove il dirigente era stato investito di una delega parziale di funzioni e responsabilità che non includeva l’attribuzione di poteri decisionali e di spesa riferiti all’intera struttura organizzativa".

Prassi

INPS: Messaggio del 29 marzo 2022 n. 1403 - Ammortizzatori sociali: indicazioni operative

L’INPS fornisce indicazioni operative in relazione agli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro: la legge di bilancio 2022, nel riformare la normativa, ha ampliato la platea dei soggetti ai quali si rivolgono i trattamenti di integrazione salariale. Dal 1° gennaio 2022, infatti, per i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale (ordinaria, straordinaria e assegno garantito dai Fondi di solidarietà) anche i lavoratori a domicilio e i lavoratori assunti con contratto di apprendistato, qualunque sia la tipologia.

INPS: Messaggio del 29 marzo 2022 n. 1400 - Esonero TFR e Ticket di licenziamento per le imprese in fallimento

Anche per l’anno 2022 è prorogato l’esonero dal pagamento delle quote di accantonamento del trattamento di fine rapporto (TFR) maturate sulla retribuzione persa e dal versamento del contributo di cui all’articolo 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. ticket di licenziamento).

Tale esonero è riservato alle sole società sottoposte a procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria, destinatarie negli anni 2019, 2020 e 2021 di provvedimenti di concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale e limitatamente ai lavoratori ammessi all’integrazione salariale.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini e Avv. Alessandra Giorgi.

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