Le novita della settimana in materia di lavoro

Normativa

Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Protezione Civile - Ordinanza del 4 marzo 2022 n. 872

Per far fronte all'emergenza derivante dalla crisi umanitaria in Ucraina, il Dipartimento della Protezione Civile ha emanato una ordinanza recante Disposizioni urgenti di protezione civile per assicurare, sul territorio nazionale, l'accoglienza, il soccorso e l'assistenza alla popolazione in conseguenza degli accadimenti in atto nel territorio dell'Ucraina.

In particolare, in materia di lavoro, è stato previsto che alle persone provenienti dall'Ucraina sia consentito lo svolgimento dell'attività lavorativa (sia in forma subordinata, anche stagionale, sia in forma autonoma) sulla base della sola richiesta di permesso di soggiorno presentata alla Questura, in deroga alle quote massime definite dalla programmazione annuale ai sensi del TU Immigrazione.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 2 marzo 2022 n. 6796 - Sull'abuso dei c.d. “permessi 104”

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento disciplinare intimato per un (“lieve”) abuso di permessi 104.

Nel caso di specie, la società datrice di lavoro licenziava un dipendente, dopo che gli era stato contestato di essersi dedicato ad attività estranee all'assistenza della madre (portatrice di handicap grave) durante le ore di c.d. permessi 104.

I giudici di appello, in parziale riforma della sentenza resa in primo grado, dichiaravano risolto il rapporto di lavoro a decorrere dalla data del licenziamento, condannando tuttavia la società a corrispondere al dipendente un'indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 18 comma 5 St. Lav. (c.d. indennità risarcitoria forte).

In particolare, a seguito delle risultanze istruttorie - da cui era emerso che solo per 3 ore delle 16 complessive di fruizione di permessi 104 erano state compiute attività estranee all'assistenza del disabile - i giudici del gravame ritenevano che l'"abuso del diritto, seppure sussistente, non era tale da giustificare la misura disciplinare adottata e, quindi, per mancanza di proporzionalità il fatto non integrava una giusta causa". I giudici del gravame escludevano comunque che fosse applicabile una sanzione conservativa al fatto contestato.

Ricorreva per cassazione il lavoratore, lamentando l'applicazione della sola tutela indennitaria in luogo di quella reintegratoria, nonostante anche i giudici di seconde cure avessero ritenuto insussistente una giusta causa di licenziamento.

La Corte di Cassazione, nel confermare la sentenza impugnata, ha rilevato come nel caso di un licenziamento disciplinare vada effettuata una valutazione di proporzionalità tra sanzione e infrazione, riconoscendo la tutela risarcitoria "se la condotta dimostrata non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi o i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa, ricadendo la proporzionalità tra le "altre ipotesi" di cui all'art. 18 comma 5 [St. Lav.] per le quali è prevista la tutela indennitaria cd. Forte".

È stato quindi affermato il seguente principio di diritto: "deve essere dichiarato risolto il rapporto di lavoro e condannato il datore al pagamento in favore del lavoratore dell’indennità risarcitoria forte laddove l’abuso del diritto per l’utilizzo a fini privati dei permessi per l’assistenza del familiare disabile seppure sussistente, non è tale da giustificare la misura disciplinare adottata e, quindi, per mancanza di proporzionalità, il fatto non integra una giusta causa, dovendosi applicare la mera tutela risarcitoria laddove il fatto non risulta passibile di alcuna sanzione conservativa".

Corte di Cassazione, 1° marzo 2022 n. 6715 - Consegna del badge aziendale e competenza territoriale del giudice del lavoro

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi su un regolamento necessario di competenza avente a oggetto l’individuazione dei criteri idonei a radicare la competenza territoriale in materia di rapporti di lavoro.

In particolare, il caso prende le mosse dalla vicenda di una lavoratrice che aveva agito giudizialmente, dinanzi al Tribunale di Milano, contro il proprio datore di lavoro per ottenere il pagamento di somme a titolo di differenze retributive.

Il datore di lavoro, costituitosi in giudizio, eccepiva preliminarmente l’incompetenza territoriale del Tribunale di Milano, sostenendo che il giudizio fosse da incardinare dinanzi al Tribunale di Napoli, in quanto territorialmente competente in ragione del luogo in cui aveva sede legale l’azienda e in cui doveva intendersi concluso il contratto di lavoro tra le parti.

Secondo il datore di lavoro, infatti, il contratto doveva ritenersi concluso a seguito del ricevimento da parte della direzione amministrativa della società - sita in Napoli - della comunicazione di accettazione della proposta di lavoro da parte del lavoratore.

Il Tribunale di Milano accoglieva, quindi, la tesi datoriale e dichiarava la propria incompetenza territoriale ritenendo competente il Tribunale di Napoli, in quanto luogo in cui il datore di lavoro aveva la propria sede legale e in cui doveva ritenersi concluso il contratto.

Contro tale provvedimento, la lavoratrice promuoveva regolamento necessario di competenza, evidenziando che il contratto di lavoro era stato dalla stessa sottoscritto congiuntamente al legale rappresentante della società presso la sede della stessa in Segrate contestualmente all’inizio dell’attività lavorativa.

A conferma di tale circostanza, la lavoratrice evidenziava che sulla copia della lettera di consegna del badge aziendale e sull’ulteriore documentazione allegata al contratto era indicato come luogo di consegna e di sottoscrizione dell’accordo la sede di Segrate.

La Corte di Cassazione ha accolto l’istanza della lavoratrice evidenziando come il Tribunale di Milano avesse errato nel valorizzare un criterio sussidiario, quale quello della sede legale del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, infatti, nel dichiarare competente il Tribunale di Milano, ha affermato il seguente principio di diritto: “in tema di controversie di lavoro, il meccanismo previsto dagli artt. 1326 Cc (secondo il quale il contratto è concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte) e dall’art. 1335 Cc (in base al quale la proposta e l’accettazione, al pari della loro revoca, si reputano conosciute nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di avene notizia) opera solo se manchino elementi per ritenere che una conoscenza dell’intervenuta accettazione sia già avvenuta nel medesimo contesto di tempo e di luogo in cui è avvenuta la sottoscrizione della proposta per accettazione”.

La Corte ha precisato, quindi, che - nel caso di specie - vi fosse la prova che la prestazione lavorativa avesse avuto inizio lo stesso giorno della conclusione del contratto, come dimostrato dagli allegati alla lettera di assunzione prodotti dalla lavoratrice ove risultava indicato in Segrate il luogo di sottoscrizione del contratto e di consegna del badge aziendale.

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