Le novita della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 9 maggio 2022, n. 14667 - Aggredisce (verbalmente e fisicamente) il proprio datore di lavoro: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa nei confronti di una lavoratrice che aveva aggredito verbalmente e fisicamente il proprio datore di lavoro.

Il caso, prende le mosse dalla vicenda di una lavoratrice che, nell’ambito di un generale rapporto di elevata conflittualità con il proprio datore di lavoro, nel corso di un diverbio e in presenza di altri colleghi, aveva aggredito quest’ultimo (come si è detto, sia verbalmente che fisicamente).

A seguito dell’accaduto, la società avviava un procedimento disciplinare nei confronti della lavoratrice, contestando alla stessa una pluralità di addebiti in merito alla descritta vicenda. Il procedimento disciplinare si concludeva con il licenziamento per giusta causa.

Il tribunale accoglieva il ricorso della lavoratrice, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzionalità del provvedimento espulsivo rispetto ai fatti contestati e condannando, quindi, il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, comma 5, Legge 300/70. Nel successivo giudizio di appello, la tesi del datore di lavoro veniva accolta integralmente e veniva, dunque, al contrario, dichiarata la legittimità del licenziamento irrogato, in quanto a proprio avviso, i fatti oggetto di contestazione (peraltro integranti una fattispecie di reato) risultavano essere stati provati nella loro gravità. I giudici del gravame evidenziavano, inoltre, che la contestualizzazione della vicenda nell’ambito di un clima di elevata conflittualità tra dipendente e datore di lavoro non legittimasse la lavoratrice a insultare apertamente e immotivatamente il datore di lavoro.

Della questione è stata investita la Corte di Cassazione, che - all’esito di un’approfondita analisi delle motivazioni di cui alla sentenza di appello e delle risultanze istruttorie - ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato.

In particolare, la Suprema Corte, nell’analizzare i due episodi oggetto di contestazione e le motivazioni sviluppate nel secondo grado di giudizio, ha rilevato come la stessa fosse del tutto sufficiente ed esaustiva. Con specifico riferimento all’episodio dell’aggressione fisica e verbale, la Corte ha evidenziato che lo stesso avesse integrato un: “oggettivo disvalore aziendale che rende del tutto incompatibile la prosecuzione del rapporto che necessità del vincolo fiduciario tra le parti, condotta che rende infausta la prognosi di un ritorno alla normalità e al corretto adempimento degli obblighi di obbedienza, fedeltà, collaborazione, intrinseci al rapporto di lavoro. Né sanzioni conservative sono adeguate a soddisfare gli opposti interessi, di talché il licenziamento è proporzionato alla gravità dei complessivi fatti addebitati”.

Inoltre la Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso della lavoratrice, ha evidenziato poi l’assoluta irrilevanza della censura relativa alla mancata valutazione della gravità del fatto di cui al primo addebito disciplinare “a fronte della ragionevolezza del giudizio di sussunzione, in ordine al secondo fatto disciplinare, siccome accertato nella sua concretezza”.

Nel rigettare tale ulteriore motivo di gravame, la Corte di Cassazione richiamava il proprio precedente giurisprudenziale secondo cui: “Nel caso di licenziamento disciplinare intimato per una pluralità di distinti e autonomi comportamenti, solo alcuni dei quali risultino dimostrati, la - insussistenza del fatto - si configura qualora possa escludersi la realizzazione di un nucleo minimo di condotte che siano astrattamente idonee a giustificare la sanzione espulsiva, o se si realizzi l’ipotesi dei fatti sussistenti ma privi del carattere di illiceità, ferma restando la necessità di operare, in ogni caso, una valutazione di proporzionalità tra la sanzione e i comportamenti dimostrati. Ne consegue che, nell’ipotesi di sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta dimostrata non coincide con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi o i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa”.

Corte di Cassazione, 2 maggio 2022, n. 13774 - Commessa sotto stress risponde male a un cliente: no al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa a una dipendente (adibita a mansioni di commessa) che, sotto stress, aveva risposto male a un cliente.

Nel caso di specie, la lavoratrice (alle dipendenze della Società dal 2001) durante il periodo prenatalizio, si era rivolta in modo gravemente scortese e con espressione volgare, a un cliente che le richiedeva un adempimento proprio del centro servizi cui la stessa era addetta. Il cliente, irritato dall’insolenza della dipendente, non aveva poi completato un acquisto di modesto valore economico.

Nella fase di merito, veniva escluso che il comportamento della lavoratrice integrasse una giusta causa di licenziamento, in assenza di suoi precedenti disciplinari e ciò anche in considerazione del contesto prenatalizio di intenso afflusso di clientela in punti vendita della tipologia di quello gestito dalla società. L’episodio isolato non aveva, dunque, attentato al vincolo fiduciario tra le parti, secondo una valutazione di proporzionalità a norma dell’art. 2106 cod. civ. e delle previsioni del CCNL per i dipendenti del terziario, distribuzione e servizi, applicato al rapporto di lavoro. Per tali ragioni, la Corte territoriale aveva rigettato il reclamo della società avverso la sentenza di primo grado che aveva annullato il licenziamento per giusta causa (condannandola, di conseguenza, alla reintegrazione della dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria). Secondo i giudici del gravame, infatti, nel caso di specie, la violazione dell’obbligo di usare metodi cortesi con il pubblico era da ritenersi punibile con una sanzione conservativa.

Nel giudizio di legittimità, la società ha sostenuto che la corte territoriale non aveva tenuto conto della particolare relazione che un addetto alle vendite deve instaurare con la clientela, né del fatto che la relativa prestazione lavorativa richiede uno standard di cortesia superiore a quello ordinario.

A tal proposito, la Suprema Corte ha ritenuto che nel caso di specie non si sia configurata la violazione dell’art. 2119 cod. civ. rivendicata dalla Società, considerato che la clausola generale della giusta causa deve ritenersi una norma elastica che indica solo parametri generali e presuppone un’attività di integrazione giuridica da parte del giudice di merito, al fine di adeguarla ad un determinato contesto storico-sociale. La tipizzazione, contenuta nella contrattazione collettiva, degli addebiti disciplinari integranti una giusta causa di licenziamento, non deve ritenersi vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta contestata nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito (insindacabile in sede di legittimità se adeguatamente argomentato), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, dovendo la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituire uno dei parametri di riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 cod. civ.

Nelle motivazioni della sentenza, la Corte ha rilevato, altresì, che la previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro “di usare modi cortesi col pubblico”, non può essere qualificata, alla stregua del fatto accertato, come grave: pertanto, la sanzione disciplinare non può essere quella espulsiva del licenziamento disciplinare senza preavviso né del recesso per giustificato motivo soggettivo, considerato anche che a riguardo la Corte territoriale aveva accertato l’assenza di precedenti disciplinari, il contesto e la natura di comune intercalare dell’espressione usata dalla lavoratrice. A detta dei giudici di legittimità, “quando l’inadempimento addebitato al dipendente risulti privo della gravità necessaria a giustificare la sanzione espulsiva sono previste forme di tutela diverse, a seconda che la non gravità dell'inadempimento sia stata o meno tradotta in fattispecie disciplinari tipizzate, punite con misure conservative”. Al fine di individuare la tutela in concreto applicabile, al giudice di merito è richiesto, “con una sorta di valutazione bifasica, di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante”.

Nel caso di specie, il comportamento non grave della lavoratrice, di violazione dell’obbligo “di usare modi cortesi col pubblico”, poteva essere sussunto nell’ipotesi, prevista dal CCNL del lavoratore che “esegua con negligenza il lavoro affidatogli” e, pertanto, sanzionato in via conservativa con una multa, come previsto dalla norma collettiva. Di conseguenza, il fatto è stato ricondotto all’interno della fattispecie di cui all’art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970, con applicazione della tutela reintegratoria.

Sulla base di tali argomentazioni, la Corte di Cassazione, confermando la decisione resa in appello, ha pertanto rigettato il ricorso della società.

Prassi

Ispettorato Nazionale del Lavoro: Comunicato del 4 maggio 2022 - Firmato Memorandum d’intesa Italia/Romania in merito all’attività ispettiva

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro informa che è stato firmato a Bucarest un Memorandum d’intesa tra Italia e Romania sulla collaborazione e lo scambio di informazioni tra i due Paesi nel campo dell’ispezione del lavoro, per la cui attuazione le parti elaboreranno un Piano d’Azione comune.

Tra gli obiettivi del protocollo figurano il miglioramento della cooperazione tra le autorità di controllo e monitoraggio italiane e romene per quanto riguarda, da un lato, la prevenzione e il contrasto degli illeciti in materia di distacco transnazionale, di lavoro non dichiarato e di intermediazione illegale di manodopera, anche in un contesto stagionale e, dall’altro, la promozione e la garanzia della corretta attuazione delle rispettive normative nazionali e della normativa europea, al fine di tutelare i diritti dei lavoratori che svolgono attività nel territorio dell’altro Stato.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Silvia Guidaldi e Avv. Antonio Orsini.

Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui.