Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 15 giugno 2022 n. 19330 - Monetizzazione delle ferie e congedo di maternità

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul diritto alla monetizzazione delle ferie non godute durante il congedo obbligatorio di maternità.

Nel caso di specie, la dipendente di una Asl instaurava un procedimento giudiziale per chiedere la condanna al pagamento dell’indennità sostitutiva per ferie non godute (pari a 26 giorni) delle quali non aveva potuto fruire perché in congedo obbligatorio per maternità fino alla risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni.

Il Giudice di primo grado accoglieva la domanda promossa dalla lavoratrice, ma successivamente la Corte d’appello, in riforma della sentenza resa dal tribunale, rigettava la domanda della dipendente, fondando la propria decisione nell'applicazione dell'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, convertito nella L. n. 135 del 2012, norma che impedisce la monetizzazione delle ferie non godute anche in caso di dimissioni.

A fronte della decisione resa in Corte d’appello, la lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione, asserendo che la Corte territoriale avesse erroneamente negato la monetizzazione delle ferie non godute. Secondo i giudici di legittimità, nel caso di specie, pur essendo in presenza di dimissioni della lavoratrice, la monetizzazione delle ferie non è preclusa, come diversamente ritenuto dalla Corte d’appello. Infatti, la Suprema Corte ha statuito che “nell'ipotesi in esame, infatti, va valorizzata, in relazione al periodo precedente le dimissioni, l'impossibilità per il datore di concedere le ferie, ma soprattutto per la lavoratrice di fruirne, essendo in astensione obbligatoria per maternità. Questo rilievo deve avere la priorità, sia sul piano del bilanciamento degli interessi che su quello cronologico, rispetto alla scelta della lavoratrice di dimettersi. In estrema sintesi, la lavoratrice non avrebbe in alcun modo potuto fruire delle ferie nel periodo di astensione obbligatoria e ciò rende neutra la circostanza che ella abbia poi scelto di dimettersi - come era suo diritto - per dar corso ad una nuova esperienza lavorativa. Quindi, dell'art. 5, comma 8, D.L. n. 95 del 2012, conv. con modifiche in 1. n. 135 del 2012, va data una interpretazione orientata alla luce dei principi tracciati dall’art. 7, comma 2, della Direttiva Ce n. 88 del 2003, come interpretato dalla giurisprudenza della CGUE, di tal che va riconosciuto il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie anche nel caso di specie, in cui l'impossibilità di fruizione delle stesse è stata determinata dal versare la lavoratrice nella situazione che (pre e post parto) impone l'astensione obbligatoria dal lavoro”.

Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza impugnata e rinviando alla Corte d’appello in diversa composizione.

Corte di Cassazione, 14 giugno 2022 n. 19181 - Dipendente che dà in escandescenze: no al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata recentemente chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato a un lavoratore che, adirato per aver scoperto di percepire uno stipendio inferiore rispetto ad alcuni colleghi, aveva dato in escandescenze sul luogo di lavoro.

Nel caso di specie, un lavoratore era stato licenziato dalla Società in quanto lo stesso, dopo aver preso visione di un documento nel quale si riportava che i suoi colleghi percepivano uno stipendio più alto del suo, aveva reagito con urla ingiuriose e forti biasimi durante l’orario lavorativo.

La corte d’appello, in riforma della sentenza di primo grado, aveva giudicato illegittimo il licenziamento in quanto ritenuto sproporzionato rispetto al fatto compiuto. Aveva ritenuto applicabile, invece, la tutela prevista dall’art. 8 della Legge n. 604 del 1966 e, dunque, aveva condannato la società alternativamente a riassumere il lavoratore entro tre giorni ovvero a risarcire lo stesso con un’indennità pari a cinque mensilità. La corte territoriale, nello specifico, aveva sottolineato che “tenuto conto delle particolari circostanze che hanno determinato la reazione del lavoratore, del grado di affidamento richiesto dalle mansioni da lui svolte e, sopratutto, del fatto che il rapporto lavorativo si è svolto in modo regolare per circa sette anni senza dar luogo all’irrogazione di sanzioni discilinari, il licenziamento deve ritenersi sproporzionato e, dunque illeggittimo in quanto carente della giusta causa”.

Avverso la suddetta decisione, la Società aveva proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione sulla base di tre profili argomentativi: i) violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., deducendo che la Corte territoriale non avesse adeguatamente giustificato il proprio convincimento sulla reale portata dell’episodio; ii) violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2109 c.c. e dell’art. 7 della Legge n. 300 del 1970, in quanto la Corte avrebbe valutato in maniera erronea le frasi del lavoratore; iii) la violazione e falsa applicazione dell’art. 2109 c.c. oltre che degli artt. 139 e 146 del CCNL Metalmeccanici Artigiani, argomentando sostanzialmente che la massima sanzione sarebbe stata piuttosto giustificata e proporzionata.

Dopo aver dichiarato inammissibili tutti i tre motivi di ricorso, la Suprema Corte ha ribadito la conformità della sentenza impugnata al consolidato principio di diritto secondo cui: “in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolate la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettivi, della fattispecie.” Infatti, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi è meramente esemplificativa e non preclude al giudice una valutazione circa l’idoenità dello specifico inadempimento a far venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Nel caso di specie, la corte territoriale aveva compiuto correttamente tale analisi. La Corte di Cassazione, dunque, avallando la tesi della corte d’appello, pur riconoscendo la rilevanza disciplinare del comportamento posto in essere dal lavoratore, ha escluso nel caso di specie la configurabilità della massima sanzione espulsiva.

Prassi

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Con la Comunicazione (2022/C 233/01), la Commissione Europea ha chiarito quali azioni che devono compiere gli Stati membri in materia di accesso al mercato del lavoro, all’istruzione e formazione professionale e all’apprendimento delle persone in fuga dal conflitto in Ucraina.

Ministero del Lavoro: Pari opportunità - Invio del rapporto

Dal 23 giugno 2022 sarà operativo, sul sito, l’applicativo informatico del Ministero del Lavoro con cui inviare, per il solo biennio 2020-2021, il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, i cui termini e modalità per la redazione sono stati definiti dallo stesso Ministero con il decreto interministeriale del 29 marzo 2022.

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