Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Pubblicata la Legge 20 maggio 2022, n. 51: Il c.d. “Decreto Ucraina” è legge

E’ stata pubblicata la Legge del 20 maggio 2022 n. 51, di conversione del D.L. del 21 marzo 2022, n. 21 recante "Misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi Ucraina".

E’ stato anche modificato il testo del decreto legislativo n. 81/2015 (c.d. TU sui contratti di lavoro) e, in particolare, l’articolo 31, comma 1, con la proroga al 30 giugno 2024 dell’esclusione delle missioni a termine (somministrazione) dal massimale di durata (previsto dall’articolo 19, comma 2, qualora il rapporto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore sia a tempo indeterminato).

COVID-19: Legge 19 maggio 2022, n. 5 - Convertito il decreto con le misure conseguenti la cessazione dello stato di emergenza

E’ stata pubblicata la Legge del 19 maggio 2022, n. 5, di conversione del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, riguardante le «Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza, e altre disposizioni in materia sanitaria».

Giurisprudenza

Corte Costituzionale, 19 maggio 2022, n. 125 - Sull'illegittimità costituzionale dell'art. 18, comma 7 secondo periodo, Legge 300/1970

La Corte Costituzionale, chiamata a pronunciarsi nell’ambito di un giudizio di legittimità sollevato dal Tribunale (di Ravenna), ha statuito l’illegittimità costituzionale dell'art. 18 comma 7 secondo periodo della Legge 300/1970, nella parte in cui prevede che - ai fini della reintegrazione a seguito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo - venga provata la "manifesta" insussistenza del fatto.

Nel caso di specie, un lavoratore, licenziato per giustificato motivo oggettivo, agiva in giudizio contro il suo datore di lavoro al fine di ottenere la reintegra nel posto di lavoro.

Con ordinanza del 6 maggio 2021, il Tribunale di Ravenna (in funzione di giudice del lavoro) sollevava questione di legittimità costituzionale dell'art. 18 comma 7 secondo periodo St. Lav. "nella parte in cui prevede che, in caso di insussistenza del fatto, per disporre la reintegra occorra un quid pluris rappresentato dalla dimostrazione della “manifesta” insussistenza del fatto", posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In particolare, nel proporre la questione di legittimità, il giudice rimettente rilevava nella norma in commento una "ingiustificata, irrazionale ed illegittima differenziazione tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, dall’altro lato [in quanto] solo nella prima fattispecie sarebbe richiesta – ai fini della reintegrazione del lavoratore – una insussistenza manifesta del fatto e tale trattamento differenziato sarebbe sprovvisto di una plausibile ragion d’essere", oltre a un'incertezza nell'applicazione concreta, in quanto priva di un "preciso e concreto metro di giudizio idoneo a definire il carattere manifesto dell'insussistenza del fatto" .

La Corte Costituzionale ha ritenuto fondata la questione di legittimità costituzionale. In particolare, è stato messo in luce come "il requisito del carattere manifesto, riferito all’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, è, anzitutto, indeterminato", in quanto viene demandata al giudice della fase di merito una valutazione sfornita di ogni criterio direttivo e per di più priva di un plausibile fondamento empirico.

È stata, quindi, dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della Legge 20 maggio 1970, n. 300 limitatamente alla parola "manifesta".

Corte di Cassazione, 19 maggio 2022, n. 16206 - Sul rifiuto in caso di trasferimento ad altra sede

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per aver abbandonato il posto di lavoro e per essere rimasto assente ingiustificato nei giorni successivi, in assenza di alcuna motivazione. Il lavoratore conveniva in giudizio la società (propria datrice di lavoro) per sentir dichiarare l’illegittimità del licenziamento intimato per motivi disciplinari in quanto, a detta del ricorrente, le ragioni della sua condotta si dovevano ravvisare nel provvedimento datoriale con cui il lavoratore era stato assegnato in via definitiva presso la sede di Milano (o, in alternativa, di Alessandria) a seguito di due sentenze di reintegrazione.

A fronte di quanto sopra, il giudice di primo grado annullava il licenziamento e condannava la società alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Successivamente, la Corte d’appello confermava la decisione resa in primo grado, considerando legittimo il comportamento adottato dal lavoratore dal momento che la reintegra non era avvenuta nel luogo e nelle mansioni originarie. Secondo la Corte territoriale, infatti, “l’assegnazione a sede diversa da quella precedente configurava di fatto un trasferimento ad altra unità produttiva che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., avrebbe dovuto essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive; la relativa mancanza connotava di illiceità la condotta datoriale e giustificava il comportamento del lavoratore sia quale espressione di un’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 c.c. sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti”.

La Corte di Cassazione ha confermato le decisioni rese nella fase di merito, ritenendo che “dal raffronto tra l'inadempimento della società e il rifiuto opposto dal lavoratore emerge infatti la obiettiva, speciale, gravità della condotta datoriale sia in quanto sostanziatasi dapprima nella protratta inottemperanza e poi nella sostanziale elusione del comando giudiziale portato da ben due sentenze definitive, sia perché incidente su aspetti di pregnante rilievo esistenziale attinenti al medesimo diritto al lavoro, coperto dalla garanzia costituzionale, ed al luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, corredato dalle garanzie dell'art. 2103 c.c.. L'accertamento del giudice di merito risulta pertanto del tutto coerente con le indicazioni di questa Corte secondo la quale in tale ipotesi la verifica della contrarietà o meno a buona fede del comportamento del lavoratore "in coerenza con le richiamate caratteristiche del rapporto di lavoro, dovrà essere condotta sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie nell'ambito delle quali si potrà tenere conto, in via esemplificativa e non esaustiva, della entità dell'inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, della puntuale, formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento, della incidenza del comportamento del lavoratore sulla organizzazione datoriale e più in generale sulla realizzazione degli interessi aziendali, elementi questi che dovranno essere considerati nell'ottica del bilanciamento degli opposti interessi in gioco anche alla luce dei parametri costituzionali di cui agli artt. 35, 36 e 41 Cost." (Cass. n. 11408/2018 cit.)”.

I giudici di legittimità hanno, dunque, rigettato il ricorso promosso dalla società.

Prassi

Ispettorato del Lavoro: Convalida delle dimissioni

A seguito della cessazione del periodo emergenziale da COVID-2019, non è più utilizzabile il modello di richiesta on-line di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali (ex art. 55, D.Lgs. 151/2001) in sostituzione del colloquio diretto della lavoratrice madre o del lavoratore padre con il funzionario dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente (ITL). E’, tuttavia, possibile effettuare il colloquio con il personale dell'ITL anche "a distanza" attraverso la presentazione di un apposito modello di richiesta attualmente disponibile on-line.

Il nuovo modulo, compilato e sottoscritto, deve, infine, essere trasmesso al competente Ufficio (individuato in base al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice interessati) mediante posta elettronica.

Al suddetto modulo, occorre anche allegare copia di un valido documento di identità (da esibire anche in occasione del colloquio on-line) e della lettera di dimissioni/risoluzione consensuale presentata al datore di lavoro, debitamente datata e firmata.

Ministero del Lavoro - Decreto Direttoriale del 19 maggio 2022 n. 40: Verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro

ll Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato un elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro (di cui al punto 3.7 dell’Allegato III del decreto 11 aprile 2011, ai sensi dell’articolo 71, comma 11, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni).

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini e Avv. Alessandra Giorgi.

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