Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 28 aprile 2022, n. 13352 - Cessione di appalto e licenziamento

La vicenda in oggetto trae origine dall’impugnazione da parte di una dipendente del licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro a seguito di procedura ex lege n. 223/1991. In particolare, la lavoratrice deduceva che vi era stata violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in quanto era stato valorizzato il criterio della presunta appartenenza della lavoratrice all’appalto cessato. E ciò, senza tenere conto che la procedura si era conclusa senza accordo e che dovevano, pertanto, trovare applicazione tutti i criteri legali e non solo quello riferito alle esigenze tecnico organizzative e produttive.

In primo grado, la domanda della lavoratrice veniva rigettata: veniva ritenuta legittima la limitazione della platea dei licenziandi ai soli lavoratori addetti all’appalto cessato e veniva evidenziato che “la società aveva indicato le ragioni di tale limitazione nella lettera di avvio della procedura e che nel corso dell’esame congiunto con le organizzazioni sindacali aveva dettagliatamente esposto le possibilità di un diverso impiego, con offerta alla lavoratrice di diversa ricollocazione lavorativa in altro comune, offerta respinta dalla lavoratrice, così come la ulteriore offerta di adibizione ad altro appalto presso il Comune di Rieti; né era fondata la pretesa della lavoratrice di essere ricollocata presso il centro X , dove pure era stata in precedenza distaccata presso altra società del gruppo, perché detta ricollocazione sarebbe dovuta avvenire a carico di un soggetto diverso dal datore di lavoro; non vi era prova, infatti, di elementi che consentissero di configurare un unico centro di imputazione tra le società appartenenti al medesimo e comunque il distacco costituiva espressione di un’esigenza temporanea della parte datoriale che non determinava il venir meno del radicamento nella collocazione aziendale di provenienza, (…) pacificamente cessato”.

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha statuito che la decisione resa dai giudici di merito non fosse conforme alla consolidata giurisprudenza secondo la quale “la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia, poiché ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell’azienda, previsto dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per l’individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei – per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative”.

Corte di Cassazione, 26 aprile 2022, n. 13063 - Dipendente assente per malattia svolge altra attività: sì al licenziamento?

La vicenda in oggetto trae origine dall’impugnazione da parte di un dipendente del licenziamento intimatogli per giusta causa dal proprio datore di lavoro perché sorpreso nello svolgimento di altre attività durante l’assenza per malattia. Il datore di lavoro addebitava al lavoratore anche che le condotte da lui tenute avessero causato ritardi nella guarigione e che lo stesso non avesse atteso le visite di controllo.

La Corte di Appello, in riforma della decisione resa nel precedente grado di giudizio, ha annullato il licenziamento ritenendo che l'asserita simulazione della malattia da parte del dipendente “fosse stata smentita dalla "documentazione medica" prodotta dal medesimo”; inoltre, sull'addebito secondo cui le condotte contestate avrebbero pregiudicato e rallentato la guarigione del lavoratore, la Corte ha considerato come “di ciò fosse il datore di lavoro ad essere onerato della prova e che, "ad avviso del Collegio, non appare sufficiente il riferimento alle condotte così come contestate e documentate dalle foto e dai video tratti da Facebook", trattandosi di video e foto inerenti ad attività extralavorativa che "non appare di per se' incompatibile o in grado di aggravare lo stato patologico del lavoratore”. Quanto all'ulteriore addebito in base al quale il lavoratore “non sarebbe stato reperibile in plurime occasioni all'eventuale visita di controllo, la Corte ha osservato "come il CCNL del settore preveda (articolo 40, lettera n), una mera sanzione conservativa per la più grave ipotesi di assenza alla visita domiciliare". Sulla base di tali considerazioni, la Corte di Appello ha condannato il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e a corrispondere una indennità risarcitoria commisurata a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, dedotto aliunde perceptum, oltre al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

La Corte di Cassazione, a conferma della decisione resa in appello, ha affermato che “in ossequio al canone di fonte legale che accolla al datore di lavoro il peso di provare tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento, tale parte deve fornire in giudizio la prova di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato. Ne discende coerente che, avuto riguardo alle ipotesi prefigurate nella contesa in esame, chi licenzia non può limitarsi a fornire la prova che il lavoratore abbia svolto in costanza di malattia altra attività, perché, per quanto detto innanzi, non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare altra attività, anche a favore di terzi, durante la malattia, sicché essa non costituisce, di per se', inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera”.

Prassi

Ministero del Lavoro: COVID-19 - Le Parti sociali confermano l’applicazione Protocolli anticontagio

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha comunicato che nella riunione svolta il 4 maggio 2022 con il Ministero della Salute, il Ministero dello Sviluppo Economico, l’INAIL e tutte le parti sociali, è stato rilevato che, nonostante la cessazione dello stato d’emergenza, persistono esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19.

Dopo un approfondito confronto, i partecipanti alla riunione hanno confermato di ritenere operante il Protocollo sulle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro del 6 aprile 2021 nella sua interezza e di impegnarsi a garantirne l’applicazione, proseguendo dunque lungo la direzione dell’importante funzione prevenzionale che l’accordo ha consentito per contrastare e contenere la diffusione dei contagi dal virus nei luoghi di lavoro.

INPS: Messaggio del 4 maggio 2022, n. 1886 - Trasferimento da INPGI a INPS

La legge di bilancio 2022 ha disposto che la funzione previdenziale svolta dall’Istituto Nazionale di Previdenza dei Giornalisti Italiani “Giovanni Amendola” (INPGI), è trasferita all’INPS dal 1° luglio 2022, limitatamente alla gestione sostitutiva.

Dal 1° luglio 2022, quindi, sono iscritti al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti:

• i giornalisti professionisti, i pubblicisti e i praticanti iscritti all’Albo, titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica;
• i titolari di posizioni assicurative e i titolari di trattamenti pensionistici diretti e ai superstiti già iscritti - alla data del 30 giugno - alla gestione sostitutiva dell’INPGI. 

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Sara Verde e Avv. Davide Maria Testa.

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