Le novità della settimana in materia di lavoro

Legge n. 85/2023 di conversione del D.L. 48/2023 (“Decreto Lavoro”)

Tra le principali novità, si segnalano:

- Le modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine;

- L’esclusione del limite percentuale al contratto di apprendistato a scopo di somministrazione;

- L’esclusione dal computo dello Staff-leasing di specifiche categorie di lavoratori;

- Le semplificazioni in materia di trasparenza delle condizioni di lavoro;

- La proroga dello Smart-working per lavoratori del settore privato e pubblico.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza, 27 giugno 2023 n. 18254 - Sul licenziamento orale

La vicenda in oggetto trae origine da una decisione del tribunale che aveva accertato l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra un lavoratore e un (formale) committente. Nella prima fase del procedimento, il tribunale aveva dichiarato che il rapporto di lavoro era fittiziamente formalizzato con contratti di collaborazione coordinata e continuativa e che, di fatto, si trattasse di un rapporto di lavoro subordinato.

In fase di reclamo, la corte d'appello, da un lato, aveva confermato che le prove raccolte avessero offerto elementi chiari ed esaustivi per dimostrare la subordinazione nel rapporto di lavoro, in quanto il lavoratore era inserito stabilmente nell'organizzazione aziendale, soggetto al potere organizzativo, disciplinare e direttivo del datore di lavoro, e svolgeva la sua attività all'interno della struttura produttiva dell'azienda. Dall’altro lato, la corte territoriale aveva parzialmente modificato la sentenza di primo grado, dichiarando l'inefficacia del licenziamento, in quanto intimato oralmente al lavoratore, e aveva conseguentemente ordinato all'azienda di ripristinare il rapporto di lavoro. Infatti, secondo i giudici di appello la comunicazione della proroga del rapporto di lavoro solo fino al 31/21/2003 sarebbe stata di fatto una comunicazione di recesso, non essendovi elementi che escludessero la possibilità che il rapporto potesse poi continuare.

L’azienda aveva proposto, dunque, ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, cui seguiva il controricorso del lavoratore.

In primo luogo, in ordine alla questione circa l’accertamento della natura subordinata del rapporto la Corte ha affermato che, poiché i giudici del doppio grado di merito si sono conformemente pronunciati nel senso della natura subordinata del rapporto, i motivi di ricorso per cassazione relativi alla suddetta questione sarebbero stati inammissibili. Infatti, nel caso di c.d. doppia conforme, il ricorrente in Cassazione, per evitare l’inammissibilità del motivo è tenuto ad indicare le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse, “tenendo conto che ricorre l'ipotesi di "doppia conforme", ai sensi dell'articolo 348 ter, commi 4 e 5, c.p.c., con conseguente inammissibilità della censura di omesso esame di fatti decisivi ex articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, non solo quando la decisione di secondo grado è interamente corrispondente a quella di primo grado, ma anche quando le due statuizioni siano fondate sul oggetto della causa, non ostandovi che il giudice di appello abbia aggiunto argomenti ulteriori per rafforzare o precisare la statuizione già assunta dal primo giudice (Cass. n. 7724/2022, n. 29715/2018; cfr. anche Cass. n. 37382/2022)”.

Successivamente, la Corte ha accolto il motivo di ricorso relativo alla censura per licenziamento orale. Infatti, la lettera con la quale era stata comunicata la proroga dell’incarico al lavoratore riportava testualmente: “[…] Le confermiamo la proroga dell'incarico in oggetto sino al 31 dicembre 2003, data in cui scadrà l'incarico, senza obbligo di ulteriore disdetta da parte nostra”. Dunque, la Corte ha giudicato che tale lettera rappresentasse una effettiva comunicazione scritta in modo chiaro, certo e non equivocabile, esprimendo la volontà di porre termine al rapporto in corso, senza necessità di ulteriori comunicazioni; dunque, la sentenza impugnata era censurabile in relazione a tale motivo di ricorso.

Alla luce di quanto sopra, la Corte ha pronunciato il principio di diritto secondo cui: “Non è qualificabile come licenziamento orale il recesso datoriale per compimento del termine apposto al contratto di lavoro, sia esso autonomo o subordinato, allorquando la volontà di recedere sia espressa in forma scritta, temporalmente identificata, semanticamente non equivocabile”.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 14 aprile 2023 n. 10051 - Sulla legittimità del distacco

La Corte di Cassazione ha recentemente avuto modo di ricordare quali sono i presupposti per un distacco genuino.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori venivano distaccati (nell’ambito di società del medesimo gruppo), per un periodo di tempo determinato (un anno e mezzo), con la finalità di evitare il licenziamento, dal momento che la società distaccante (datrice di lavoro) era stata posta in liquidazione.

A seguito di un contenzioso, la corte d’appello, seppur con motivazione differente da quanto evidenziato dal tribunale, riteneva che il distacco dovesse essere considerato nullo per carenza dei presupposti legali. In particolare, veniva evidenziato che sebbene fossero presenti i requisiti della temporaneità e della sussistenza di interesse della società distaccante (rinvenuto nel caso di specie nell'“interesse al mantenimento del livello occupazionale”: infatti, se la datrice di lavoro non avesse distaccato il proprio personale lo avrebbe dovuto licenziare) - non sussisteva nel caso di specie il requisito dello svolgimento di una "di una determinata attività lavorativa”. I giudici del gravame evidenziavano infatti che “il distacco era stato disposto per fini esclusivamente formativi, cioè per fare acquisire alle lavoratrici le principali procedure applicate dal [distaccatario], in vista di una successiva assunzione alle dipendenze di quest'ultimo”. I giudici di appello eccepivano, quindi, la nullità del contratto di distacco, con la conseguente configurazione di una somministrazione irregolare di manodopera, realizzatasi attraverso la dissociazione tra il formale datore di lavoro e l'utilizzatore esclusivo della prestazione. Veniva quindi confermato l’accertamento della costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze del distaccatario dall'inizio del distacco e alla condanna di quest'ultimo a riammettere in servizio le lavoratrici.

Il distaccatario proponeva, quindi, ricorso per cassazione, criticando in particolare la sentenza impugnata “per avere letto la finalità formativa, individuata quale giustificazione del distacco, come funzionale all'interesse del distaccatario alla futura assunzione delle lavoratrici distaccate, anziché in stretto collegamento all'interesse della società distaccante al mantenimento dei livelli occupazionali e all'interesse delle lavoratrici alla conservazione del posto di lavoro”.

Rispetto tale censura, tuttavia, la Corte di Cassazione ha rilevato che “L'interpretazione adottata dai giudici di appello (e qui non censurata), che hanno giudicato il mantenimento dei livelli occupazionali quale elemento idoneo ad integrare l'interesse del distaccante, specie ove tale interesse si collochi nell'ambito di un "gruppo" di enti, non legittima alcuna deroga agli ulteriori requisiti dell'istituto giuridico in esame e, specificamente, alla finalizzazione del distacco allo svolgimento "di una determinata attività lavorativa”.

Dopo aver pronunciato il seguente principio di diritto, la Corte di Cassazione ha confermato che dall’istruttoria svolta nelle fasi di merito, fosse emerso che il distacco era stato disposto esclusivamente per finalità formative e non per la necessità di svolgimento di una determinata attività lavorativa.

La Suprema Corte ha quindi rigettato il ricorso promosso dalla società distaccataria.

 

Prassi

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: proroga dei termini in materia di lavoro agile

La legge n. 85/2023 ha prorogato al 30 settembre 2023 il diritto per i lavoratori fragili nel settore pubblico e privato di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

Inoltre, è stato prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per:

• i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio, minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore;
• i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti sono più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini e Dott.ssa Carolina Mosiello.

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