Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

In data 1° maggio 2023 il Consiglio dei Ministri ha approvato il Disegno di Legge in materia di lavoro.

In attesa che si concluda l’iter legislativo, si segnalano di seguito gli articoli di maggior interesse in materia di lavoro:

• articolo 1 – Istituzione del Sistema informativo per la lotta al caporalato in agricoltura
• articolo 2 – Modifiche al decreto legislativo n. 81/2008
• articolo 3 – Sospensione della prestazione di cassa integrazione
• articolo 4 – Modifiche relative ai Fondi di solidarietà bilaterali
• articolo 5 – Modifiche in materia di somministrazione di lavoro
• articolo 6 – Durata del periodo di prova nei contratti a termine
• articolo 7 – Termine comunicazioni obbligatorie lavoro agile
• articolo 8 – Misure in materia di politiche formative nell’apprendistato
• articolo 9 – Modifiche in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (dimissioni)
• articolo 13 – Modifiche al Codice del terzo settore
• articolo 14 – Attività dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale per la promozione dell’adempimento spontaneo degli obblighi contributivi
• articolo 15 – Pagamento dilazionato dei debiti contributivi
• articolo 16 – Potenziamento dell’attività di accertamento di elusioni e violazioni in ambito contributivo e della riscossione degli importi omessi
• articolo 17 – Disposizioni sulla notifica delle controversie in materia contributiva
• articolo 20 – Uniformazione dei tempi di presentazione delle domande di accesso ad Ape sociale e di pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto
• articolo 23 – Disposizioni in materia di percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 2 novembre 2023 n. 30418 - Licenziamento e timbratura del badge

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa dal MIUR nei confronti di una lavoratrice (con mansioni di collaboratrice amministrativa presso un istituto scolastico), alla quale era stato contestato di essersi allontanata dal luogo di lavoro in cinque occasioni durante la pausa pranzo senza aver timbrato il badge sia all’uscita che al rientro.

Nella fase di merito, il ricorso proposto dalla lavoratrice era stato respinto ed era stata confermata la legittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione ha sottolineato come, nel caso di specie, venga in rilievo il licenziamento disciplinare per falsa attestazione della presenza sul luogo di lavoro, concretizzatasi non già mediante materiale alterazione dei sistemi di rilevamento delle presenze, bensì “con altre modalità fraudolente”, e cioè la mancata timbratura dell’uscita dall’ufficio, non autorizzata.

A detta degli ermellini, con l’art. 55-quater del D.lgs. n. 165/2001, il legislatore, fermi gli istituti più generali del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, ha introdotto e tipizzato alcune ipotesi di infrazione particolarmente gravi e, come tali, ritenute idonee a fondare un licenziamento, chiarendo al comma 1-bis, il concetto di “falsa attestazione di presenza”. In particolare, i giudici di legittimità hanno affermato che costituisce falsa attestazione non solo la alterazione / manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche il non registrare le uscite interruttive del servizio, e che nell’eventuale contrasto tra legge e contrattazione collettiva prevale - in quanto imperativa - la disciplina legale, anche se meno favorevole al lavoratore.

Nelle motivazioni della sentenza, la Corte di Cassazione ha ribadito che, a fronte di una fattispecie legale, si pone quindi il problema di verificare i princìpi che il giudice deve applicare nel valutare la legittimità della sanzione irrogata dall’Amministrazione, una volta accertato che il lavoratore abbia commesso una delle mancanze previste dalla norma e, pertanto, se il licenziamento sia una conseguenza automatica e necessaria, ovvero se l’Amministrazione conservi il potere-dovere di valutare l’effettiva portata dell’illecito tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, di graduare la sanzione da irrogare, potendo ricorrere a quella espulsiva solamente nell’ipotesi in cui il fatto presenti i caratteri propri del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento. La norma cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell’elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta.

Nel caso di specie, la corte d’appello aveva correttamente ritenuto che le condotte tenute dalla lavoratrice non potevano essere giustificate, o comunque valutate, con minor rigore solo perché poste in essere in coincidenza dell’orario della pausa pranzo, atteso che era chiara a tutto il personale l’esistenza dell’obbligo, previsto sia dal CCNL che da regolamenti interni, di procedere alla timbratura anche nel caso di assenza per recarsi a pranzo.

Per tali ragioni, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della lavoratrice, affermando che i giudici di merito non avevano tratto l’intenzionalità della condotta fraudolenta di quest’ultima dalla circostanza in sé dell’uscita dall’ufficio in mancanza di previa autorizzazione e timbratura, che costituisce violazione presuntivamente grave, ma aveva effettuato il contestuale e non frazionato esame degli elementi dedotti dalla lavoratrice e non contestati nella loro materialità, diretti a vincere tale presunzione, in particolare la pausa pranzo, escludendone con specifiche argomentazioni la rilevanza, e ritenendo che tale condotta negligente, reiterata e grave per le modalità con le quali era stata realizzata, ledeva irrimediabilmente il vincolo fiduciario con l’Amministrazione datrice di lavoro e giustificava la massima sanzione espulsiva.

E ciò, in coerenza con la giurisprudenza di legittimità secondo cui la modesta entità del fatto addebitato non deve riferirsi alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro.

Tribunale di Ascoli Piceno, 13 ottobre 2023 n. 311 - Licenziamento e “permessi 104”

Il Tribunale è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento irrogato per giusta causa nei confronti di una lavoratrice accusata di aver utilizzato i permessi ex Legge 104 per interessi personali.

Il caso, in particolare, prende le mosse dalla vicenda di una lavoratrice che, beneficiaria di permessi 104 per assistere la madre gravemente malata e invalida al 100%, veniva licenziata per giusta causa all’esito di attività ispettiva avviata dal datore di lavoro nei suoi confronti.

Il datore di lavoro, infatti, all’esito delle ispezioni di un investigatore privato, aveva contestato alla lavoratrice di aver utilizzato in modo improprio i predetti permessi, avendo svolto, nei giorni richiesti e oggetto di contestazione, commissioni di natura personale apparentemente estranee e incompatibili con l’interesse del congiunto disabile.

Avverso tale licenziamento la lavoratrice ha agito in sede giudiziale, chiedendo che venisse accertata l’illegittimità e la nullità dello stesso, anche alla luce di un asserito intento ritorsivo e discriminatorio.

Più precisamente, nel contestare il licenziamento, la lavoratrice evidenziava che in riferimento alle giornate lavorative oggetto di contestazione non si sarebbe configurato alcun abuso dei permessi ex Legge 104, poiché in tali giornate la stessa avrebbe in realtà sempre svolto incombenze riguardanti l’assistenza della madre disabile e di aver sbrigato altre, ulteriori, incombenze, assolutamente non incompatibili con la predetta assistenza.

Tali circostanze venivano peraltro confermate anche dalla relazione dell’investigatore ingaggiato dal datore di lavoro, che di fatto non smentiva la ricostruzione dei fatti operata dalla lavoratrice.

Il Tribunale, valutati i fatti di causa e la documentazione in atti, ha quindi concluso per l’accoglimento del ricorso della lavoratrice dichiarando l’illegittimità del licenziamento stante l’assenza di un utilizzo abusivo dei predetti permessi. L’asserita natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento è stata però negata, evidenziando che la lavoratrice non aveva in alcun modo dimostrato né allegato la sussistenza di un intento discriminatorio o ritorsivo in capo al datore di lavoro.

Nell’accogliere il ricorso della lavoratrice, accordandole una sola tutela indennitaria, il Tribunale di ha quindi affermato il seguente principio di diritto “Nei casi in cui il lavoratore in permesso ex articolo 33, comma 3 della legge 104/92, svolga l’attività di assistenza in tempi e modi tali da soddisfare in via preminente le esigenze ed i bisogni dei congiunti in condizione di handicap grave, pur senza abdicare del tutto alle esigenze personali e familiari altre rispetto a quelle proprie dei congiunti disabili e pure a prescindere dall’esatta collocazione temporale di detta assistenza nell’orario liberato dall’obbligo della prestazione lavorativa, non potrà ravvisarsi alcun abuso del diritto o lesione degli obblighi di correttezza e buona fede, quindi alcun inadempimento.”

 

Prassi

INPS - Circolare del 10 novembre 2023, n. 91: Apprendistato professionalizzante per lavoratori sportivi - profili contributivi

L’INPS fornisce alcuni chiarimenti in ordine agli obblighi informativi e contributivi afferenti alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzate, possibile per i lavoratori sportivi di età compresa tra i 18 e i 23 anni e finalizzate alla formazione di sportivi professionisti, possibile dal 1° gennaio 2022 per le società e le associazioni sportive professionistiche.

INPS - Messaggio del 10 novembre 2023 n. 3977: Part-time ciclico - domande per l’indennità una tantum dal 13 novembre

L’INPS fornisce le prime indicazioni amministrative, anche finalizzate alla presentazione delle domande per la fruizione della indennità una tantum per gli anni 2022 e 2023 a favore dei lavoratori a tempo parziale ciclico.

Infatti, il Decreto Legge n. 145/2023, all’articolo 18, comma 2, prevede il riconoscimento di una indennità una tantum di importo pari a Euro 550, per l’anno 2023, a favore dei lavoratori dipendenti di aziende private titolari di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico nell’anno 2022, caratterizzato da periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa, e complessivamente non inferiori a sette settimane e non superiori a venti settimane, dovuti a sospensione ciclica della prestazione lavorativa.

Le domande per l’accesso alle indennità saranno disponibili dal 13 novembre 2023 e fino al 15 dicembre 2023.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Antonio Orsini e Avv. Silvia Guidaldi.

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