Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte Suprema di Cassazione, 4 ottobre 2023 n. 27940 - Lavoratore negligente e risarcimento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul risarcimento dovuto al datore di lavoro da parte di un lavoratore negligente.

Nel caso di specie, un lavoratore era stato condannato al pagamento di una somma di denaro verso la Società per responsabilità in vigilando. Tale risarcimento del danno era stato motivato dalla sua negligenza nello svolgimento delle mansioni assegnategli. Infatti, in qualità di direttore di una filiale della Società, egli avrebbe dovuto operare con la massima diligenza nell’espletamento dei propri doveri. In particolare, egli lamentava che la Società non avesse avviato alcun procedimento disciplinare nei suoi confronti e che la richiesta di risarcimento seguiva solo a un rimprovero verbale.

Nella fase di merito, il Tribunale aveva condannato il lavoratore al pagamento di una somma di denaro, a titolo di risarcimento del danno causato dalla sua negligenza che, a detta del tribunale, non poteva essere motivo di tolleranza vista la posizione apicale ricoperta dal lavoratore all’interno della Società.

Avverso tale decisione, il lavoratore ricorreva in appello sostenendo che il risarcimento del danno, ove necessario, avrebbe dovuto essere preceduto quanto meno da una sanzione disciplinare, cosa che, nel caso di specie, a detta del lavoratore non era avvenuta. La corte di appello, tuttavia, aderiva alla decisione del di primo grado e rigettava il ricorso proposto dal lavoratore.

Il lavoratore decideva dunque di ricorrere per cassazione, lamentando ancora una volta la mancata irrogazione di una sanzione disciplinare, circostanza che avrebbe dovuto far escludere la pretesa risarcitoria. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso ritenendo che tale motivazione è del tutto irrilevante: infatti, le due differenti azioni, disciplinare e di risarcimento del danno, si pongono su piani distinti e indipendenti tra loro. La Corte ha inoltre chiarito che la violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte di un dipendente comporta, oltre l’applicabilità della sanzione disciplinare, anche l’insorgere del diritto al risarcimento del danno e ciò ancor di più se, come nel caso di specie, si tratta di un dipendente che riveste un ruolo di particolare importanza e responsabilità all’interno della Società.

La Suprema Corte, dunque, ha stabilito che “La violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte di un dipendente comporta, oltre all’applicabilità di sanzioni disciplinari, anche l’insorgere del diritto al risarcimento dei danni e ciò tanto più nel caso del dirigente che è in rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro, del quale è un “alter ego”, occupando una posizione di particolare responsabilità, collocandosi al vertice dell’organizzazione aziendale e svolgendo mansioni tali da improntare la vita dell’azienda: l’esistenza di fatti accertati, anche se non censurati sotto il profilo disciplinare, può comunque determinare il diritto al risarcimento del danno provocato, poiché l’interesse perseguito dal datore di lavoro è costituito dal ripristino della situazione patrimoniale evidentemente lesa. In tale prospettiva la scelta di non far conseguire provvedimenti disciplinari è legittimamente assunta dal datore di lavoro che non valuti sanzionabile la condotta”.

Corte Suprema di Cassazione, 14 settembre 2023 n. 26588 - Contributi non versati: INPS è legittimato a intervenire in giudizio

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul ricorso presentato dall’ente previdenziale per ottenere il pagamento di cartelle esattoriali per contributi non versati.

Nel caso di specie, l’Istituto aveva considerato, in sede d’ispezione, alcuni contratti d’appalto irregolari e pertanto aveva emesso cartelle esattoriali per ottenere il pagamento dei contributi dai datori di lavoro effettivi dei dipendenti solo formalmente addetti agli appalti (poi ritenuti irregolari).

Al termine della fase di merito, in riforma della sentenza di primo grado, i giudici di appello accoglievano le opposizioni delle società contro le cartelle esattoriali, annullandole.

In particolare, ad avviso dei giudici del gravame - considerando che solo il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di chi abbia utilizzato la prestazione, quando il contratto d'appalto sia irregolare e che “il D.Lgs. n. 276 del 2003 non menziona gli enti previdenziali tra i soggetti legittimati a rivendicare, anche solo incidenter tantum, la costituzione d'un rapporto di lavoro alle dipendenze di chi abbia utilizzato le prestazioni” - l'INPS, in difetto d'impugnazione dei lavoratori interessati, è carente di legittimazione ad avanzare pretese contributive nei confronti delle imprese committenti (effettivi utilizzatori) per contributi non versati.

Avverso tale decisione, l’Istituto ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che la corte territoriale aveva errato nell'escludere la legittimazione dell'INPS a reclamare dai committenti il pagamento dei contributi non versati per i lavoratori solo formalmente assunti da imprese che eseguivano per loro conto lavori in appalto, ma sostanzialmente propri dipendenti. In particolare, secondo l’INPS, i lavoratori non avevano chiesto la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di tali committenti e le vicende inerenti al rapporto di lavoro non possono incidere sull'autonomo rapporto contributivo (che vincola il datore di lavoro e l'ente previdenziale e fa sorgere diritti indisponibili direttamente in capo all’ente).

La Corte di Cassazione ha ritenuto fondato il ricorso: è stato, infatti, precisato che “in tema di omesso versamento dei contributi previdenziali, l'accertamento della natura fittizia del rapporto con il datore di lavoro interposto, da cui discende il potere dell'ente previdenziale di applicare le relative sanzioni, costituisce oggetto di questione pregiudiziale, di cui il giudice può conoscere in via incidentale. Non è necessaria, pertanto, la previa azione del prestatore di lavoro, volta all'accertamento dell'interposizione fittizia e alla costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore”, in quanto il rapporto previdenziale è indisponibile e autonomo e non può essere condizionato dall'iniziativa o meno del lavoratore che denunci l'irregolarità.

La Suprema Corte, dunque, ha stabilito che “Con precipuo riguardo all'appalto irregolare, sussiste la legittimazione degli enti previdenziali a proporre un'azione finalizzata a far valere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra committente e lavoratore”.

 

Prassi

Ministero del Lavoro, Circolare del 9 ottobre 2023 n. 9: i primi chiarimenti interpretativi al Decreto Lavoro (decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 luglio 2023, n. 85)

Il Ministero del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle innovazioni più significative introdotte dal Decreto Lavoro.

In particolare, è stato chiarito che:

• il termine del 30 aprile 2024 (entro il quale le parti individuali possono individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro in assenza di specifiche previsioni dei contratti collettivi) deve intendersi come termine di “stipula del contratto di lavoro”, mentre la durata potrà andare oltre il suddetto termine del 30 aprile 2024 (lett. b) dell’art. 19 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Lavoro);
• in caso di assunzioni a termine per ragioni sostitutive il datore di lavoro deve precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione (restando vietata la sostituzione dei lavoratori in sciopero) e che l’individuazione delle ragioni della sostituzione è necessaria nelle ipotesi in cui il datore di lavoro intenda avvalersi di specifici benefici (ad esempio gli sgravi contributivi di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151);
• la previsione contenuta all’art. 24 comma 1-ter del Decreto Lavoro ha l’effetto di consentire ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima 5 maggio 2023. Più in particolare, è stato precisato che eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di dodici mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine. Per effetto di tale previsione, a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva (non modificata dal decreto-legge n. 48 del 2023).

Garante Privacy, Newsletter dell’11 settembre 2023: sul diritto del lavoratore a richiedere ed ottenere i dati sulla geolocalizzazione

Il Garante della Privacy ha chiarito che i lavoratori, al fine di verificare la correttezza della propria busta paga, hanno diritto di conoscere i dati raccolti attraverso lo smartphone fornito dalla società sul quale era stato istallato un sistema di geolocalizzazione che permetteva agli operatori di individuare il tragitto da effettuare per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

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