2 ottobre 2023 • 5 minuti di lettura
Le novità della settimana in materia di lavoro
Lunedì 2 ottobre 2023Giurisprudenza
Corte di Cassazione, 21 settembre 2023, n. 26997 - Ferie e scadenza del periodo di comporto
La vicenda in oggetto trae origine dall’impugnazione da parte di una lavoratrice avverso il licenziamento intimatole per superamento del periodo di comporto.
In primo grado, la società veniva condannata al risarcimento in favore della lavoratrice del danno biologico da mobbing; veniva inoltre annullato il licenziamento e la società altresì condannata “alla reintegrazione dell'istante nel posto di lavoro, nonche' al pagamento di differenze retributive per lavoro domenicale e festivo”.
In parziale riforma della suddetta decisione, i giudici di appello confermando l’illegittimità del licenziamento, rigettavano la domanda di risarcimento del danno da mobbing.
Nella formazione del proprio convincimento, i Giudici di gravame reputavano “pacifico che prima della scadenza del periodo di comporto, fissato al 28 marzo 2015, la lavoratrice tramite il suo difensore, con missiva del 17 marzo (ribadita con altra del 23 marzo) 2015 aveva chiesto di fruire delle ferie gia' maturate in ragione di 197 ore di lavoro e non ancora fruite; e che nelle stesse missive era anticipata l'intenzione di richiedere, al termine della fruizione delle ferie, anche l'aspettativa non retribuita (nel caso di perdurante inabilita' al lavoro e, quindi, di impossibilita' di riprendere servizio)”. I Giudici rilevavano dunque che “la datrice di lavoro, nella missiva datata 25 marzo 2015 (riscontrando la missiva ricevuta il 18 marzo), negava la fruizione delle ferie e, nel contempo, comunicava di accettare la richiesta di aspettativa non retribuita, dal 28 marzo al 25 luglio 2015” e ritenevano “sostanzialmente immotivato il diniego delle ferie” da parte della società.
La Corte di Cassazione, nel ritenere inammissibile il ricorso proposto dalla società avverso la sentenza di secondo grado, ha affermato in ogni caso che “e' stato da tempo specificato che il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facolta' di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell'assenza per malattia in ferie, e nell'esercitare il potere, conferitogli dalla legge (articolo 2109 c.c., comma 2), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell'ambito annuale armonizzando le esigenze dell'impresa con gli interessi del lavoratore, e' tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguata alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non e' ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilita' di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita ... Ebbene, la Corte territoriale, nel confermare l'illegittimita', gia' ritenuta dal primo giudice, del licenziamento siccome intimato alla – lavoratrice - prima del superamento del periodo di comporto, ha mostrato di tener conto del su richiamato indirizzo”.
Corte d’Appello di Cagliari, 22 febbraio 2023, n. 38 - Certificati di malattia e licenziamento
È stata di recente pubblicata un’interessante pronuncia di merito avente a oggetto l’impugnazione da parte di una lavoratrice del licenziamento intimatole per giusta causa per essere stata assente ingiustificata dal lavoro senza dare alcun avviso al datore di lavoro (se non dopo nove giorni l’inizio dell’assenza) e senza lasciare istruzioni sulle pratiche che la stessa aveva in lavorazione.
In particolare, solo dopo aver ricevuto la lettera di contestazione disciplinare (e cioè dopo nove giorni di assenza) la lavoratrice provvedeva a inviare una e-mail al datore di lavoro con un certificato generico attestante la malattia della figlia.
Il Tribunale accertava e dichiarava la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, dichiarava estinto il rapporto di lavoro alla data del recesso e condannava la società a pagare il risarcimento del danno. Secondo il giudice di prime cure, il vero fine della contestazione disciplinare era stato quello di costringere la ricorrente a dimettersi e, non riuscendoci, per ritorsione, la società aveva provveduto al licenziamento.
In riforma della sentenza resa dal giudice di prime cure, i giudici del gravame accoglievano l’appello promosso dalla società e statuivano che “il licenziamento per giusta causa risulta legittimo essendo ammesso dalla stessa appellata l’omesso invio di alcuna documentazione a giustificazione dell’assenza protratta dal 30 giugno all’8.7.2016”.
In particolare, secondo la corte d’appello, il tribunale aveva errato nell’affermare la natura ritorsiva del licenziamento in presenza di una causa legittima quale è l’assenza ingiustificata della lavoratrice; i giudici di appello evidenziavano che, durante la prova testimoniale, non era nemmeno emersa alcuna circostanza tale da giustificare il ritardo con il quale la lavoratrice aveva comunicato alla società la malattia della figlia.
Ancora, secondo la corte, considerate le modalità oggettive del comportamento della lavoratrice, la sanzione è stata proporzionata “tenuto conto non solo della durata dell’assenza, ma anche dell’elemento soggettivo emergente dagli atti: invero, se non vi fosse stata la contestazione, l’appellata si sarebbe potuta assentare senza alcuna giustificazione per ben 12 giorni, nonostante la consapevolezza del suo ruolo all’interno dell’organizzazione della Società e nonostante la consapevolezza della necessità della sua presenza in ufficio non essendo ancora stato predisposto tutto quanto necessario per l’approvazione del bilancio”.
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