Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 19 ottobre 2023, n. 29101 - Mobbing e straining

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul concetto di “straining” nell’ambito del rapporto di lavoro.

Nel caso di specie, un lavoratore aveva instaurato un giudizio lamentando, tra l’altro, danni per mobbing da parte della sua diretta superiore. La corte d’appello, a parziale riforma di quanto statuito nel primo grado di giudizio, negava la domanda di risarcimento di tutti i danni (contrattuali ed extracontrattuali) per mobbing proposta dal lavoratore. Secondo la corte territoriale, mancava la prova della reiterazione della condotta riferita ai singoli fatti mobbizzanti (demansionamento, totale stato di inattività ed emarginazione, trasferimento persecutorio, pressioni per accettare la mobilità). La corte d’appello riteneva, infatti, che la condotta della superiore non potesse essere considerata illecita dal momento che si riferiva ad un episodio isolato “che esulava la sistematicità di una condotta vessatoria persecutoria o discriminatoria reiterata e protratta nel tempo, con una chiara finalità che deve sussistere per poter qualificare come mobbizzante la condotta del datore di lavoro”. Per tali ragioni, i giudici di secondo grado negavano qualsiasi tutela risarcitoria in relazione alla domanda svolta e il lavoratore proseguiva dunque il giudizio dinanzi alla Corte di Cassazione.

La Suprema Corte ha ribadito l’orientamento ormai risalente secondo cui “al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta in questa materia è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti dal lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento”. Pertanto, prosegue la Corte, “La reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma è chiaro che nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere da dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza”.

La Corte di Cassazione ha, altresì, statuito che “lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all’art. 2087 c.c., sicchè se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta”.

Tribunale di Trieste, 1° settembre 2023, n. 136 - Licenziamento per giusta causa e assenza per malattia

Il Tribunale è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento irrogato per giusta causa a una lavoratrice che, assente per malattia, avvisava il capoturno ma non il dirigente dell’ufficio del personale.

Nel caso di specie, la lavoratrice, impugnando il licenziamento, adduceva che in seguito all’insorgere di alcune problematiche fisiche (lombosciatolgia derivata dalle mansioni espletate) che la costringevano a numerose assenze per malattia, il datore di lavoro aveva iniziato a contestarle una serie di condotte. In particolare, le veniva contestato: di non aver indossato correttamente la mascherina chirurgica sul luogo di lavoro e un’assenza (in quanto non aveva provveduto alla relativa comunicazione entro l’inizio dell’orario di lavoro né successivamente secondo quanto previsto dal CCNL applicato).

In seguito, si verificava un ulteriore episodio: la lavoratrice accusando dei forti dolori, scriveva alla collega di turno per informarsi su chi fosse il capoturno in servizio per il giorno successivo, chiedendole anche la cortesia di avvertirlo che sarebbe stata assente il giorno seguente per malattia. Il capoturno, ricevendo la comunicazione, tempestivamente annotava l’assenza della lavoratrice e il giorno successivo provvedeva ad informare l’addetto alla programmazione dei turni.

La società, alla luce di tale ultimo episodio, dopo aver contestato alla lavoratrice di non aver comunicato l’assenza entro l’inizio dell’orario di lavoro anche in considerazione dei fatti precedentemente contestati con appositi procedimenti disciplinari, provvedeva a licenziarla per giusta causa.

La lavoratrice impugnava il predetto licenziamento lamentando principalmente che: (i) l’infrazione contestata avrebbe previsto una sanzione conservativa e non espulsiva, considerato anche che l’assenza era relativa a una sola giornata; (ii) la volontà del datore di lavoro di espellere la lavoratrice per le numerose e frequenti assenze e potenzialmente destinataria di un giudizio di inidoneità alla mansione; (iii) la violazione del principio di proporzionalità tra fatto contestato e misura disciplinare adottata.

Il Tribunale ha ritenuto fondata l’impugnazione della lavoratrice e ha condannato la società alla reintegra evidenziando nelle sue motivazioni, sin da subito, che il fatto posto a fondamento del licenziamento, ossia il mancato assolvimento dell’onere di comunicare la propria assenza alle 05:00 del mattino alla “General manager” della produzione, a fronte dell’avvenuto recapito dell’avviso di assenza al capoturno prima dell’avvio del turno da parte della lavoratrice sofferente per motivi di salute, “è disciplinarmente inconsistente”.

In particolare, il giudice di primo grado, evidenziando che la violazione posta in essere dalla lavoratrice era di natura meramente formale e non aveva prodotto alcun danno all’azienda, ha richiamato la giurisprudenza di legittimità secondo cui “in tema di licenziamento disciplinare, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare (cfr. Cass. n. 12174/19)”.

Il Tribunale ha evidenziato come la Corte di Cassazione nelle sue pronunce ha chiarito che “non è plausibile che il legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato", abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione” e ciò “induce a ritenere che la irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi, determina la sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2”.

 

Prassi

Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) - Circolare del 25 ottobre 2023, n. 2: riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito, al proprio personale ispettivo, le prime indicazioni relativamente alla riforma della disciplina del c.d. lavoro sportivo, vigente dal 1° luglio 2023 (D.lgs. n. 36/2021 come modificato dal D.lgs. n. 120/2023).

Inoltre, con la nota n. 460 del 26 ottobre 2023, l’INL ha dato ulteriori precisazioni in ordine agli obblighi comunicazionali relativi al rapporto di lavoro sportivo nell’area del dilettantismo concernenti, in particolare, l’obbligo di comunicare al Registro delle attività sportive dilettantistiche i dati necessari all’individuazione del rapporto di lavoro entro il trentesimo giorno del mese successivo al suo inizio.

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