Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Governo: Decreto-legge del 29 settembre 2023 n. 132 - Proroga dello smart working semplificato per i lavoratori “super fragili”

Il Consiglio dei ministri ha pubblicato il Decreto-legge 29 settembre 2023, n. 132, nella Gazzetta Ufficiale n. 228 del 29 settembre 2023, entrato in vigore il 30 settembre 2023.

Tra le varie disposizioni, viene disposta la proroga al 31 dicembre 2023 del diritto allo smart working per i lavoratori dipendenti (pubblici e privati) cd. super fragili.

A tal riguardo, si definiscono lavoratori “super fragili” i lavoratori dipendenti affetti da una patologia e/o condizione individuata dal decreto Interministeriale del 04/02/2022.

La normativa prevede, inoltre, che qualora l’attività lavorativa risulti incompatibile con la prestazione da remoto, il lavoratore dovrà essere adibito a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 26 settembre 2023, n. 27363 - Atteggiamento irrispettoso nei confronti delle sottoposte: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento disciplinare. In primo grado, veniva dichiarato illegittimo il licenziamento intimati per giusta causa adottato nei confronti di un lavoratore (dipendente di una fondazione) che rivestiva il ruolo di Capo dell’ufficio del personale. A detta dei giudici di secondo grado, nella lettera di contestazione disciplinare erano stati dettagliatamente descritti i fatti oggetto di addebito, relativi ad un primo episodio in occasione del quale il lavoratore aveva “dato una pacca” sul fondoschiena ad una dipendente, e ad un secondo episodio rispetto al quale al lavoratore era contestato di aver espresso apprezzamenti e commenti molesti nei confronti di un’altra dipendente. Diversamente da quanto affermato dal tribunale, la corte d’appello aveva rilevato che le circostanze di fatto elencate nella contestazione disciplinare, con la loro collocazione temporale e una serie di riferimenti, tutte unitamente e disgiuntamente considerate, erano rilevanti sotto il profilo della lesione del vincolo fiduciario e andavano dunque valutate per il loro disvalore sociale, denotando altresì le finalità tutt’altro che goliardiche e cameratesche del gesto ricondotto ad una confidenza tra colleghi, e la condizione, invece, di profonda mortificazione delle dipendenti.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento: in particolare, ha rilevato che la corte d’appello aveva osservato che l’obiettiva offensività della condotta era da valutare per la volgarità dei gesti compiuti dal lavoratore, anche in relazione al ruolo di capo ufficio del personale ricoperto dallo stesso (altresì nominato “Responsabile della Prevenzione e Corruzione” e “Responsabile della Trasparenza”) e alle connesse responsabilità. E ciò, nella prospettiva del datore di lavoro che viene a conoscenza di similari “attenzioni” verbali e fisiche verso le proprie dipendenti, gerarchicamente sottoposte rispetto al capo, nonché per la contrarietà alle basilari norme della civile convivenza e dell’educazione. In virtù di questo, il dipendente non solo aveva l’obbligo espresso di adoperarsi per il mantenimento di un clima interno rispettoso della dignità e della personalità individuale dei dipendenti e collaboratori, ma rivestiva anche un ruolo di garanzia specifica in relazione alla concreta ed effettiva applicazione delle norme e dei principi di cui al Codice Etico della Fondazione.

Inoltre, contrariamente a quanto asserito dal dipendente, i giudici di secondo grado avevano indagato anche l’elemento soggettivo delle condotte contestate e ritenuto provata la volontarietà dei gesti addebitati al lavoratore, tenuto conto anche di come quei “gesti” fossero stati vissuti dalle due lavoratrici coinvolte. A detta dei giudici di legittimità, infatti, la corte d’appello aveva valutato come “eclatante l’offensività delle condotte contestate, perché una mano sul fondoschiena o l’invito a mostrare il “sedere giovanile” non possono certo considerarsi rispettosi della dignità di persona e della professionalità delle due lavoratrici – non avvezze a ricevere simili, sgradite, attenzioni che, infatti, avevano loro suscitato imbarazzo e umiliazione – intente a disimpegnare i compiti loro affidati, da cui discende la loro rilevanza ai fini disciplinari”.

L’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario risultava, quindi, consequenziale anche in considerazione del peculiare ruolo rivestito dal lavoratore ed alle connesse responsabilità, e al venir meno di quel sereno affidamento circa la corretta esecuzione dei compiti affidatigli, in ragione dell’atteggiamento irrispettoso manifestato verso le lavoratrici e dell’ambiente professionale in cui tale figura apicale dovrebbe sapere correttamente relazionarsi con le dipendenti. Le condotte censurate avevano, infatti, compromesso l’organizzazione del lavoro all’interno della fondazione anche in ragione del comprensibile turbamento delle relazioni gerarchiche che il dipendente sovraordinato doveva intrattenere con i dipendenti sottoposti.

Sulla base delle suddette argomentazioni, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del dipendente, condannandolo al pagamento, in favore della Fondazione, delle spese del giudizio.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 26 settembre 2023, n. 27353 - Sul licenziamento per furto

La vicenda in oggetto trae origine dal caso di un dipendente (con mansioni di magazziniere assegnato alla cella frigorifera), che era stato licenziato per essersi appropriato indebitamente di alcuni beni aziendali di esiguo valore (una forma di caciotta e un trancio di prosciutto).

Nella fase di merito, era stata parzialmente accolto l’impugnativa di licenziamento - sia in riferimento alla valutazione secondo cui l'atto contestato, in astratto, giustificasse il licenziamento, sia in riferimento alla non proporzionalità della sanzione irrogata, dal momento che i beni sottratti dal lavoratore erano di modesto valore.

La società aveva pertanto presentato ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, censurando come erronea la valutazione della corte territoriale in merito alla non proporzionalità della sanzione rispetto al “valore esiguo” della merce.

In primo luogo, la Corte ha ribadito il proprio consolidato principio secondo cui: “la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nella l. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 (come novellato dalla l. n. 92 del 2012) solamente nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa. Al di fuori di tale caso, secondo la consolidata esegesi della L. n. 300 del 1970, art. 18, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali la L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 5, prevede la tutela indennitaria c.d. forte”.

La Corte ha, altresì, ribadito altresì che, nel caso specifico, non si potesse negare che l'evento fosse effettivamente avvenuto e che, peraltro, tale evento fosse anche illegittimo e penalmente rilevante.

Ebbene, la Suprema Corte, in linea con il sopra richiamato orientamento, ha sottolineato che, nel caso di specie, dato che il comportamento oggetto di contestazione (ossia, il furto) rientrava tra quelli per cui il CCNL prevedeva la sanzione del licenziamento, non poteva essere applicata una tutela che comportasse il ripristino delle condizioni lavorative precedenti. Tuttavia, nel caso di specie, risultava evidente lo squilibrio tra sanzione inflitta e comportamento oggetto di contestazione e, dunque, risultava necessario garantire comunque un risarcimento al lavoratore licenziato.

Sulla base delle risultanze di cui sopra, la Suprema Corte ha avallato la tesi della non proporzionalità del licenziamento e ha confermato l'applicazione della tutela di cui all'articolo 18, comma 5, della Legge n. 300 del 1970, e non quella reintegratoria.

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