Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Consiglio dei Ministri: approvato decreto-legge che introduce misure urgenti in materia di tutela dei lavoratori in caso di emergenza climatica

Il 26 luglio 2023, il Consiglio dei Ministri ha approvato un decreto-legge (non ancora pubblicato) che introduce misure urgenti in materia di tutela dei lavoratori in caso di emergenza climatica, prevedendo al contempo il rafforzamento del Ministero del lavoro, nonché nuovi termini di versamento del contributo di solidarietà temporaneo.

In particolare, per le attività lavorative del periodo luglio-dicembre 2023, è prevista la neutralizzazione, ai fini del calcolo dei limiti di durata massima di cassa integrazione ordinaria, dei periodi oggetto di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili quali le eccezionali emergenze climatiche, estendendo anche al settore edile, lapideo e delle escavazioni, lo strumento già operante per altri settori.

Inoltre, si introduce la possibilità di ricorrere al trattamento d’integrazione salariale agricola (CISOA) a seguito di eccezionali eventi climatici, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo intercorrente dalla data di entrata in vigore del decreto e fino al 31 dicembre 2023.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 24 luglio 2023 n. 22077 - Maltrattamenti nei confronti del “partner”: no al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito a un licenziamento irrogato per giusta causa (all’esito di un procedimento disciplinare) nei confronti di un dipendente per diverse ragioni: (i) sia perchè il dipendente era stato dennunziato dalla propria “convivente” per asseriti maltrattamenti, ingiurie e lesioni personali; (ii) sia perchè il medesimo era stato sottoposto alla misura cautelare degli arresti domiciliari (poi convertita in obbligo di firma); e, infine (iii) perchè dall’ordinanza cautelare del GIP erano emersi plurimi ed abituali atteggiamenti oltraggiosi, prevaricatori e violenti da parte del dipendente nei confronti della predetta convivente e ancor prima della sua ex moglie (nella maggior parte dei casi dovuti a futili motivi).

Il dipendente ha impugnato il licenziamento perchè ritenuto illegittimo. Il tribunale, all’esito sia della fase sommaria c.d. rito Fornero, sia della fase a cognizione piena, rigettava l’impugnazione. Avverso tale giudizio veniva, quindi, proposto ricorso in appello.

La Corte d’Appello, in parziale accoglimento del gravame, “dichiarava illegittimo il licenziamento, lo annullava e, ai sensi dell’art. 18, comma 4, L. n. 300/1970, ordinava alla società la reintegrazione del reclamante nel posto di lavoro e condannava la prima a pagare al secondo l’indennità risarcitoria nella misura di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre contributi previdenziali ed assistenziali”.

A sostegno della sua decisione, la Corte territoriale ha affermato, tra le altre, che “affinchè una condotta illecita extra lavorativa possa assumere rilievo disciplinare e necessario che siano lesi gli interessi morali e/o materiali del datore di lavoro, oppure che sia compromesso il rapporto fiduciario; dunque, la verifica del carattere del "fatto illecito" va rapportata non alla responsabilita disciplinare, bensi al disvalore sociale oggettivo del fatto commesso nel contesto del mondo dell'azienda, attesa la non perfetta sovrapponibilità tra sistema penale e sistema disciplinare, ciò al fine di evitare che ogni condotta, comunque accertata come reato, si traduca sempre in un illecito disciplinare e quindi idoneo a giustificare un licenziamento, come afferma Cass. n. 3076/2020”.

A parer della Corte d’Appello, “nella sentenza di primo grado it giudizio di legittimità del recesso è stato ancorato al disvalore sociale della condotta tenuta dal – dipendente; tuttavia occorre accertare se i fatti contestati, ancorche connotati da gravità tale da elidere in astratto I'elemento fiduciario, abbiano in concreto assunto una specifica rilevanza disciplinare, tenuto conto delle mansioni in concreto espletate dal lavoratore e dell'ambito lavorativo aziendale”. Sempre a parer della Corte, quanto “al possibile discredito sociale idoneo a provocare alla società un grave nocumento morale, "non è emersa in modo chiaro ed univoco I'evidenza di un pregiudizio nè effettivo nè potenziale dell'azienda, anche solo come riflesso che avrebbe potuto avere la condotta extra lavorativa, peraltro priva di eco mediatica, sull'immagine dell'azienda stessa" (v. sentenza impugnata, p. 8); "nè la societa ha spiegato quale rilevanza giuridica avrebbe potuto avere quel comportamento extra lavorativo nel contesto aziendale, specie tenuto conto delle mansioni svolte e quindi del ruolo meramente esecutivo del dipendente nell'organizzazione aziendale; una volta esclusa la sussistenza di una giusta causa, ricorre l'ipotesi dell'insussistenza del fatto, da intendere non solo come inesistenza del fatto materiale, ma pure come esistenza di un fatto materiale privo del carattere di illiceità, sicchè deve trovare applicazione la tutela reintegratoria prevista dell'art. 18, co. 4, L. n. 300/1970; tenuto conto dell'anzianita di servizio del reclamante, l'indennità risarcitoria va liquidata nella misura massima di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto”.

La Corte di Cassazione, a conferma di quanto da ultimo statuito, ha rilevato che “risulta vieppiù confermata la valutazione della Corte d'Appello in termini di mancanza di qualunque elemento dal quale poter trarre il timore di condotte violente o minacciose nei confronti dei colleghi di lavoro, sicchè e da escludere il rischio di una compromissione della loro sicurezza sul luogo di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c” e che “pur se deprecabile, la condotta del – dipendente -non è in grado di influire sul rapporto di lavoro neppure in via indiretta, ne sul piano del clamore mediatico espressamente e motivatamente escluso dalla Corte territoriale. Va dunque ribadito it principio di diritto, secondo cui in tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale sia parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, sicchè in caso contrario resta preclusa la sussunzione del caso concreto nell'astratta previsione della contrattazione collettiva”.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 21 luglio 2023 n. 21934 - Reperibilità e risarcimento

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi con riguardo alle richieste di risarcimento danni per svolgimento di eccessivi turni di reperibilità, ha avuto modo di confermare il proprio orientamento sul diritto al risarcimento in caso del carattere usurante della prestazione e della lesione della personalità morale del lavoratore, per mancato (totale) riposo dall’attività lavorativa.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori (autisti di ambulanza) venivano assegnati a turni di reperibilità notevolmente superiori a quelli “di regola” previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (in particolare, 16 turni di reperibilità mensili richiesti rispetto i sei previsti dalla norma contrattuale).

I lavoratori chiedevano, quindi, fosse accertata come “abusiva” l’assegnazione dei turni in eccesso; che per il futuro fosse determinata una “speciale indennità” per lo svolgimento di turni in eccedenza rispetto ai limiti della contrattazione collettiva e, per il pregresso, il risarcimento del danno cagionato per usura all’integrità psico-fisica.

Nel merito, le domande dei lavoratori venivano rigettate. In particolare, ad avviso dei giudici del gravame, il CCNL applicato al rapporto di lavoro consentiva al datore di lavoro di fissare turni in eccedenza, in quanto la contrattazione collettiva aveva fissato soltanto un numero di turni “regolare”, senza escludere quindi che potessero essere chiedi turni ulteriori. Veniva inoltre rigettata la domanda di risarcimento del danno da usura psico-fisica, in quanto non sufficientemente supportata da elementi probatori. Inoltre, i giudici del gravame non ritenevano il numero medio di 120 turni annui eccedenti rispetto ai turni di reperibilità “ordinari” di eccessiva entità, considerata anche l’estrema variabilità di tali turni.

Un lavoratore proponeva quindi ricorso per cassazione criticando in particolare la sentenza impugnata per aver ritenuto che la norma contrattuale, nello stabilire un numero di turni “di regola”, giustificasse una successiva richiesta abnorme da parte del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso. Difatti, è stato rilevato che, sebbene “il superamento dei limiti di turni normali, ovverosia quelli previsti come “di regola” non è in sé ragione di inadempimento datoriale, lo può diventare se in concreto di determini una interferenza tale, rispetto alla vita privata del lavoratore, da far individuare un pregiudizio al diritto al riposo”. Nel caso di specie, i giudici di legittimità hanno ritenuto tale limite fosse stato superato, rilevando che la richiesta di dieci turni mensili di reperibilità ulteriori rispetto i sei turni previsti “di regola” fosse del tutto smodata rispetto i dettami della contrattazione collettiva e tale da valicare il limite delle regole di buon senso previste dalla previsione collettiva.

Sotto diverso profilo, la Suprema Corte ha rilevato come la richiesta così smodata di turni ulteriori comportasse una lesione in re ipsa del diritto al riposo e, quindi, alla personalità del lavoratore, in quanto il dover rimanere in stato di “allerta“ dovuto all’obbligo di reperibilità ha realizzato un “condizionamento illecito della vita personale, perché le dimensioni dell’impegno sono state tali da impedire la possibilità stessa di fare cose ad una certa distanza territoriale dal posto di lavoro […], quanto “riposo” nel suo significato più pieno e completo significa allontanamento anche mentale dalla necessità di mantenersi a disposizione del datore di lavoro”. In altri termini, il lavoratore aveva diritto al risarcimento del danno per mancato godimento del diritto al riposo anche in assenza di elementi probatori specifici, effettivamente non allegati nel caso di specie.

È stato dunque pronunciato il seguente principio di diritto: “Il datore è tenuto a risarcire il lavoratore quando gli impone troppi turni di reperibilità. Infatti, il riposo del dipendente è anche “staccare” completamente dall'attività svolta”.

 

Prassi

Linee Guida per le pari opportunità di genere e l’inclusione lavorativa delle persone disabili

Il Dipartimento per le Politiche della Famiglia ha pubblicato le Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati. 

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