Le novità della settimana in materia di lavoro

Inormativa

Legge di Bilancio 2023 - Legge n. 197/2022

Il 29 dicembre 2022 è stata pubblicata la legge di bilancio per l’anno 2023.

Da un punto di vista giuslavoristico, le novità più rilevanti riguardano:

-        il trattamento di pensione anticipata flessibile (Quota 103); 

-        il trattamento di pensione c.d. Opzione donna;

-        le agevolazioni per i datori di lavoro in caso di assunzioni di percettori del reddito di cittadinanza, giovani under 36, donne c.d. svantaggiate;

-        la proroga dello smart-working per i lavoratori fragili sino al 31 marzo 2023;

-        la riforma del reddito di cittadinanza;

-        la riforma delle prestazioni di lavoro occasionale;

-        l’aumento dell’indennità per congedo parentale.

 

Giurisprudenza

Sono state di recente pubblicate due interessanti decisioni di merito.

Tribunale di Roma, Sez, Lavoro, 10 novembre 2022, n. 9312 - Sull’obbligo di fedeltà del lavoratore

Il Tribunale capitolino è stato chiamato a valutare il confine tra obbligo di fedeltà e diritto di critica nei confronti del datore di lavoro.

Nel caso di specie, a quattro dipendenti di un ente pubblico - tutti inquadrati con la qualifica di “dirigente di ricerca” - al termine di un procedimento disciplinare venivano irrogate sanzioni conservative.

Infatti, ad avviso dell’Amministrazione datrice di lavoro, i dipendenti avevano tenuto una condotta non conforme ai principi di correttezza verso i loro superiori, avendo inviato al Ministro dell’Università e della Ricerca una nota in cui mettevano in cattiva luce la Presidenza dell’ente.

I dipendenti, quindi, impugnavano giudizialmente i provvedimenti disciplinari, esponendo che la condotta sanzionata non avrebbe avuto alcuna rilevanza disciplinare.

Il Giudice del Lavoro adito, prima di entrare nel merito della controversia, ha innanzitutto precisato come la Corte di Cassazione abbia da tempo individuato le regole volte a contemperare il diritto dei dipendenti a manifestare il proprio pensiero (eventualmente anche critico nei confronti del datore di lavoro) con il dovere di fedeltà, stabilendo che “il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti e accuse ancorché vere obiettivamente idonee a ledere l’onore e la reputazione del datore di lavoro esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito e quindi consentire il recesso del datore di lavoro ove l’illecito risulti incompatibile con l’elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa e che non trovi per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati adeguata e proporzionale giustificazione nell’esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell’indicata lesione”.

In applicazione di tali principi, il Tribunale annullava le sanzioni disciplinari impugnate, osservando come, nel caso di specie, i dipendenti avessero esercitato in maniera ragionevole e non pretestuosa il loro diritto di critica nei confronti dell’operato del Presidente dell’ente, non avendo travalicato con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva né avendo leso gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico con modalità tali da determinare un pregiudizio per l’Istituto.

Il Tribunale di Roma ha, quindi, pronunciato il seguente principio di diritto: “Deve escludersi che l’obbligo di fedeltà del lavoratore così come interpretato in correlazione con i canoni generali di correttezza e buona fede, possa essere esteso sino a imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga essere stati consumati all’interno dell’azienda, giacché in tal caso si correrebbe il rischio di scivolare verso - non voluti, ma impliciti - riconoscimenti di una sorta di “dovere di omertà”, ben diverso da quello di fedeltà di cui all’articolo 2105 Cc) che, ovviamente, non può trovare la benché minima cittadinanza nel nostro ordinamento: ne consegue che l’esercizio del potere di denuncia non può essere fonte di responsabilità, se non qualora il privato faccia ricorso ai pubblici poteri in maniera strumentale e distorta, ossia agendo nella piena consapevolezza della insussistenza dell’illecito o della estraneità allo stesso dell’incolpato e che deve essere annullata la sanzione disciplinata irrogata al lavoratore che ha rispettato nella denuncia i limiti della continenza formale e sostanziale.”.

Tribunale di Napoli, 19 ottobre 2022, n. 5086 - Diritto al superiore inquadramento e prescrizione

La vicenda in oggetto trae origine dalle rivendicazioni al superiore inquadramento avanzate da un lavoratore assunto dal 2011 in forza di un contratto di lavoro subordinato con inquadramento dapprima al II e successivamente al III livello del CCNL per le imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazione.

In particolare, il lavoratore, ha adito il Tribunale per vedersi riconoscere il diritto ad essere inquadrato “a far data dal 15.03.2011 e fino al 28.02.2020 ovvero da quella diversa che stabilirà il Giudicante, nel 5° livello – qualifica di Operatore Specialista di Customer Care di cui al CCNL vigente”, affermando, a sostegno delle proprie pretese, di “svolgere in autonomia una qualificata attività di assistenza commerciale, tecnica e amministrativa, anche di back office, interfacciandosi in maniera proattiva con la clientela e, deducendo di aver acquisito nel tempo una elevata professionalità, anche attraverso l’uso di complessi applicativi informatici”

Di contro, la società si è costituita in giudizio eccependo anzitutto la prescrizione dei crediti richiesti e, altresì, l’illegittimità e infondatezza delle relative rivendicazioni.

Il Tribunale, dopo aver condotto la propria istruttoria, anche alla luce degli elementi probatori e delle testimonianze, ha negato il riconoscimento al superiore inquadramento nel 5 livello e ha, però, anche affermato che “è evidente che la ricorrente ha svolto mansioni ulteriori rispetto alla categoria in cui era inquadrata, corrispondenti sostanzialmente a quelle ricomprese nel IV livello del CCNL applicato e nel quale dunque, la stessa va correttamente collocata”.

Inoltre, in tema di prescrizione, il Giudice ha affermato che “va rigettata l’eccezione di prescrizione in ragione del mutato quadro normativo operato dalla legge 92/2012 che ha ridotto l’area della c.d. stabilità reale ed alla luce dei principi espressi dalla Corte di Cassazione n. 26246/2022 che ha escluso che la prescrizione dei diritti del lavoratore possa decorrere in costanza di rapporto di lavoro”.

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