Le novità della settimana in materia di lavoro

In evidenza

Equo compenso - sì alla proposta di legge

Nella giornata del 12 aprile 2023, la Camera dei deputati ha approvato, con 243 voti favorevoli e nessun contrario, la proposta di legge Meloni e Morrone, concernente “Disposizioni in materia di equo compenso delle prestazioni professionali” (già approvata dalla Camera e modificata dal Senato).

 

Giurisprudenza

Tribunale di Roma, sentenza del 31 gennaio 2023, n. 2589 - Relazione in azienda e whistle-blowing

Il Tribunale di Roma è stato chiamato a pronunciarsi su un licenziamento intimato a un dipendente a seguito di una segnalazione tramite il sistema whistle-blowing.

Nel caso di specie, tramite il sistema di whistle-blowing della società, il datore di lavoro veniva a conoscenza del fatto che nel periodo febbraio - luglio 2020, un dipendente (con profilo senior) aveva intrattenuto una relazione sentimentale con una collega (con profilo junior), addetta allo stesso settore di attività. Tale unione, nonostante il codice etico aziendale prevedeva che le relazioni sentimentali tra dipendenti dovessero essere segnalate, non veniva debitamente portata all’attenzione del datore di lavoro.

Un procedimento disciplinare veniva avviato nei confronti del dipendente: in particolare, al lavoratore veniva contestato, in primis, di non aver fatto presente la relazione con una figura più giovane ed inoltre - come emergeva da scambi avvenuti tramite WhatsApp - di aver invitato la “collega – compagna” ad abortire, di averle chiesto di comunicare in azienda la gravidanza solo dopo l’ottobre 2020 per non pregiudicare la sua promozione e di averle consigliato di dimettersi per essere assunta in altra società. All’esito del procedimento disciplinare, il dipendente veniva licenziato.

A seguito del ricorso presentato dal lavoratore, veniva instaurato il giudizio di merito, nel quale si costituiva ritualmente la società convenuta.

Il giudice adìto ha rigettato il ricorso del dipendente, ritenendo infondata la domanda.

In particolare, non sono state ritenute accoglibili le lamentele del lavoratore in merito alla pretesa inutilizzabilità dei messaggi WhatsApp oggetto di contestazione: infatti, a seguito della segnalazione tramite il sistema whistle-blowing era stata poi la stessa dipendente a consegnare le conversazioni; pertanto tale documentazione non era stata acquisita in maniera arbitraria o in esercizio di un potere di controllo e ne era quindi legittimo l’utilizzo in quanto espressione del diritto di difesa (aziendale), che prevale, per giurisprudenza ormai consolidata, sulle esigenze di riservatezza a condizione che “i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità [di difesa] e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento”.

È stato inoltre osservato come il dipendente avesse violato il preciso obbligo di comunicare eventuali relazioni sentimentali, risultando altresì che “il ricorrente volontariamente abbia anteposto il proprio interesse personale all’avanzamento di carriera, rispetto agli interessi della società resistente, celando una situazione di potenziale conflitto di interessi in violazione dell’obbligo di disclosure e compromettendo la serenità sul luogo di lavoro con i componenti del suo gruppo di lavoro (tale essendo la collega con la quale aveva intrapreso la relazione)”.

Da ultimo, è stato rilevato dal Tribunale che “le pressioni [che era in grado di esercitare il dipendente senior su una figura junior] al fine di indurre la collega – compagna a tacere finanche lo stato di gravidanza alla società, nonché ad abbandonare il posto di lavoro assumano il carattere della gravità tale da pregiudicare il vincolo fiduciario”.

Il Tribunale ha, quindi, pronunciato il seguente principio di diritto: “Deve ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa adottato nei confronti del lavoratore che, in contrasto con il codice di comportamento aziendale, tace al datore la relazione sentimentale che intrattiene con la collega dello stesso team in evidente conflitto d’interessi, compiendo condotte abusive consistite nell’invitare detta lavoratrice a tacere la gravidanza e a dimettersi per non ostacolare il suo avanzamento di carriera, dovendosi ricordare che ai sensi dell’articolo 2087 Cc sul datore di lavoro incombe l’obbligo di vigilare sulla sicurezza e sulla salute psico-fisica dei dipendenti, assumendo anche la responsabilità per le condotte abusive adottate nel contesto lavorativo”.

Tribunale di Treviso, 15 marzo 2023 - Sul licenziamento ritorsivo

Il caso di specie trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore, il quale asseriva che il licenziamento intimatogli per mancato superamento del periodo di comporto fosse in realtà ritorsivo. In particolare, la data riportata sulla lettera di licenziamento era stata modificata a penna, così che essa coincidesse con la fine del periodo di prova. Il lavoratore era stato assente per malattia (comprovata da certificazione medica) e prima che questo potesse rientrare al lavoro gli era stato notificato il licenziamento con effetto retroattivo al 14.10.2019.

Il Tribunale di Treviso ha accolto la domanda del ricorrente, ritenendo che la società, seppure avesse effettivamente consegnato la lettera in data anteriore, non aveva dato alcuna prova che la correzione fosse stata dovuta ad un mero lapsus calami. Infatti, secondo la Corte, sarebbe stato quantomeno ragionevole che “se davvero la lettera di recesso fosse stata consegnata il 14.10.2019, la correzione sarebbe stata apportata sia sulla copia datoriale che su quella del lavoratore”.

Inoltre, poiché la comunicazione all’INAIL era stata fatta proprio il giorno seguente alla trasmissione del certificato di malattia, il Tribunale ha giudicato plausibile che licenziamento fosse stato in realtà intimato in ragione dello stesso  stato di malattia ; infatti, se davvero il datore di lavoro avesse inteso licenziare il lavoratore per mancato superamento del periodo di prova “si sarebbe preoccupato di far si che detta comunicazione acquisisse data certa incontrovertibile, o che comunque la comunicazione avvenisse in presenza di più testimoni”.

Alla luce di quanto sopra e sulla base del consolidato principio di diritto secondo cui “il divieto di licenziamento discriminatorio è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, che costituisce cioè l’ingiusta e arbitraria reazione, quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essenzialmente quindi di natura vendicativa. In tali casi, tuttavia è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo”, nonché che la prova può essere offerta anche mediante “presunzioni gravi, precise e concordanti”, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento, in quanto ritorsivo, con conseguente reintegra sul posto di lavoro e pagamento delle retribuzioni arretrate.

 

Prassi

INPS, Messaggio del 12 aprile 2023 n. 1356 - Ticket di licenziamento e congedo di paternità

L’INPS ha fornito indicazioni sugli aspetti contributivi alla luce della disposizione che prevede che il lavoratore padre dimissionario, che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio (articolo 27-bis, del D.lgs n. 151 del 2001) e/o del congedo di paternità alternativo (articolo 28, del D.lgs n. 151 del 2001) ha diritto all’indennità di disoccupazione NASpI qualora ricorrano tutti gli altri requisiti legislativamente previsti.

Il messaggio fornisce altresì le istruzioni operative per la compilazione dei flussi UniEmens.

Ministero del Lavoro: Decreti ministeriali del 6 aprile 2023 - Misure di prevenzione e contrasto al lavoro sommerso

Il Ministero del Lavoro ha emanato due decreti volti alla prevenzione e al contrasto del lavoro sommerso. In particolare:

• Decreto Ministeriale del 6 aprile 2023, n. 57 - Costituzione del Comitato nazionale per la prevenzione e il contrasto del lavoro sommerso
• Decreto Ministeriale del 6 aprile 2023, n. 58 - Aggiornamento del Piano Nazionale emersione lavoro sommerso 2022-2025.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini, Avv. Francesco Martinelli.

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