Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sez, Lavoro, 7 febbraio 2023, n. 3692 - Demansionamento e mobbing

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla richiesta di risarcimento per “danno alla professionalità” presentata da un dipendente a seguito di (addotto) demansionamento.

Nel caso di specie, a un dipendente (addetto alla gestione amministrativa e contabile di un Dipartimento Universitario), nel corso del rapporto di lavoro, per sette anni, a seguito di trasferimento venivano via via assegnate mansioni “minime” (es. fare fotocopie, compilare lettere prestampate, completare mandati di pagamento). Al dipendente inoltre non veniva più riconosciuta la possibilità di partecipare ad attività formative.

Il dipendente, quindi, proponeva giudizio per chiedere che fosse accertato il suo demansionamento e che fosse, conseguentemente, disposta la reintegra nelle mansioni corrispondenti nonché gli fosse riconosciuto il risarcimento dei danni patiti.

Nella fase di merito, veniva accertato che, nel caso di specie, si fosse concretizzata un’ipotesi di demansionamento e che, pertanto, il dipendente dovesse essere reintegrato nelle mansioni corrispondenti al suo livello di inquadramento; veniva tuttavia ritenuta infondata la domanda di risarcimento per danno da mobbing. Al riguardo, in particolare, la corte territoriale rilevava come il dipendente non avesse allegato quale fosse il suo bagaglio di conoscenze professionali che aveva perduto a causa dello svuotamento delle mansioni né aveva allegato quali fossero stati i corsi di formazione cui aveva richiesto di partecipare e che gli avrebbero permesso di accrescere il suo profilo professionale.

Il dipendente proponeva quindi ricorso per cassazione, censurando la sentenza impugnata per non aver accolto la domanda risarcitoria con riferimento al danno alla professionalità derivante dal demansionamento subito, mettendo in luce come avesse fornito prova del danno patito tramite allegazioni precise (la natura e la durata del demansionamento, la gravità, la conoscibilità del fatto da parte degli altri dipendenti (in quanto questi erano a conoscenza delle mansioni dallo stesso svolte in precedenza). Il ricorrente lamentava inoltre che i giudici, nella fase di appello, avessero errato nell’escludere la sussistenza del mobbing nel caso di specie.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso del dipendente, ha dapprima messo in evidenza come, a fronte di un’accertata ipotesi di svuotamento delle mansioni e di uno svilimento dei compiti assegnati, il comportamento del datore di lavoro debba ritenersi “lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, della sua immagine e professionalità”. È stato quindi chiarito che tale lesione produce automaticamente un danno seppure non economico, comunque rilevante sul piano patrimoniale, suscettibile di valutazione e risarcimento anche in via equitativa.

La Suprema Corte ha inoltre rilevato che, secondo orientamento consolidato, sussiste mobbing anche in caso di situazioni lavorative conflittuali di stress forzato che /sebbene non rientrino tout court nei parametri del mobbing) siano tali da provocare una modificazione in negativo, costante e permanente della situazione lavorativa. È stato quindi affermato il seguente principio di diritto: “Deve essere cassata con rinvio la sentenza d’appello laddove ha accertato un grave e protratto demansionamento causativo di danno alla salute e, dunque, un inadempimento datoriale ad obblighi di appropriatezza nella gestione del personale ma ha escluso la sussistenza del mobbing sul rilievo che gli altri episodi denunciati non denoterebbero in sé un intento persecutorio, laddove invece questi ultimi devono essere apprezzati nel quadro generale della vicenda lavorativa, al fine di valutare la complessiva legittimità o meno dei comportamenti datoriali anche rispetto all’obbligo, del pari riconducibile all’articolo 2087 Cc di evitare lo svolgimento della prestazione con modalità ed in un contesto indebitamente “stressogeno””.

Corte di Cassazione, 6 febbraio 2023, n. 3479 - Sulla cessione del rapporto di lavoro 

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul diritto del dipendente, il cui rapporto di lavoro era stato illegittimamente ceduto ex art. 2112 cod.civ., a ricevere il pagamento della retribuzione nel caso in cui il cedente non ricostituisca il rapporto di lavoro, nonostante l’ordine del giudice.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori originariamente dipendenti di una società (cedente) agivano in giudizio sostenendo di essere transitati in virtù di cessione di ramo d’azienda alle dipendenze della della cessionaria e, contestando l’illegittimità del trasferimento per mancanza dei presupposti di legge richiesti ai fini dell’operatività dell’art. 2112 cod.civ., chiedevano accertarsi il loro diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze della originaria datrice di lavoro (la cedente) con la condanna di quest’ultima al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate. Il Tribunale accertava l’insussistenza di un trasferimento d’azienda ex art. 2112 cod.civ. e dichiarava la continuità giuridica dei rapporti di lavoro con la cedente. La Corte d’Appello respingeva il gravame proposto dalla società, e accoglieva l’appello incidentale dei lavoratori, condannando la cedente a corrispondere agli stessi le retribuzioni dovute dalla data della sentenza di primo grado fino all’effettivo ripristino dei rapporti di lavoro, ovvero fino alla loro cessazione, se anteriore.

La cedente proponeva quindi ricorso per cassazione, ottenendo tuttavia una pronuncia di inammissibilità dello stesso.

Nello specifico, confermando quanto statuito nel merito, gli Ermellini hanno affermato che ai fini del trasferimento di ramo d’azienda ex art. 2112 cod.civ. integra elemento costitutivo della cessione l’autonomia funzionale del ramo ceduto che deve preesistere al trasferimento, ossia la sua capacità, al momento dello scorporo, di provvedere a uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali e organizzativi, e quindi di svolgere - autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario - il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione. I giudici di legittimità affermano che, nella vicenda di specie, la cedente non aveva fornito prova dei fatti integranti il dedotto trasferimento d’azienda ex art. 2112 cod.civ., i cui effetti traslativi del rapporto di lavoro rappresentano un’eccezione al principio generale del necessario consenso del lavoratore ceduto ex art. 1406 cod.civ.

La Suprema Corte osserva, altresì, che la verifica dei presupposti fattuali che consentono l’applicazione o meno del regime previsto dall’art. 2112 cod.civ. implica una valutazione di merito che, ove espressa - come avvenuto nel caso di specie - con motivazione sufficiente e non contraddittoria, sfugge al sindacato di legittimità, in quanto la valutazione, nella concretezza della vicenda storica, dell’autonomia funzionale del ramo ceduto e della sua preesistenza è di certo una quaestio de facti che opera, come tale, sul piano del giudizio di fatto demandato al giudice del merito per l’accertamento della ricorrenza, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo dell’art. 2112 cod.civ..

Sulla base di tali argomentazioni, a detta dei giudici di legittimità, non sussistono neanche i presupposti per accogliere la richiesta della cedente di un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia Europea sui requisiti di autonomia funzionale richiesti per la cessione del ramo d’azienda e di preesistenza della stessa rispetto al momento della cessione.

Parimenti, secondo gli Ermellini non sussistono neppure i presupposti per avanzare dubbi di costituzionalità sulla natura retributiva invece che risarcitoria del credito vantato dal lavoratore ceduto in maniera illegittima. Ciò in quanto, nell’ipotesi di rifiuto del datore di lavoro di ricevere la prestazione offerta dal lavoratore, e quindi di diniego - senza alcun giustificato motivo - di riammissione in servizio del dipendente disposta con ordine giudiziale nei confronti del reale datore di lavoro a seguito di accertamento dell’esistenza del relativo vincolo giuridico (come avvenuto nel caso di specie), quest’ultimo dovrà sopportare il peso economico delle retribuzioni, pur senza ricevere la prestazione lavorativa corrispettiva, sebbene offerta dal lavoratore. Il rifiuto della prestazione lavorativa, offerta dal lavoratore, impedisce gli effetti giuridici che derivano dalla continuazione del rapporto dichiarato dal giudice, nonché la stessa effettività della pronuncia giudiziale.

Prassi

INL, Circolare del 15 febbraio 2023 n. 1 - Gli obblighi comunicativi in caso di distacco transnazionale

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti rispetto agli obblighi amministrativi in caso di distacco transnazionale dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi. In particolare, l’Ispettorato ha precisato che la natura della “documentazione equivalente” alla “comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro” dovrà essere oggetto di verifica nel corso dell’attività di vigilanza.

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Buona lettura dal Team di DLA Piper!