Le novità della settimana in materia di lavoro

In evidenza

DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione

Il Consiglio dell’Unione europea ha adottato nuove norme per combattere la discriminazione retributiva e contribuire a colmare il divario retributivo di genere nell’UE.

Come già noto, ai sensi della direttiva sulla trasparenza retributiva, le imprese dell’UE saranno tenute a fornire informazioni su quanto corrispondono alle donne e agli uomini per un lavoro di pari valore e a intervenire, se il divario retributivo di genere supera il 5%. La direttiva sulla trasparenza retributiva entrerà in vigore al momento della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE. Successivamente, gli Stati membri dell’UE avranno tre anni per “recepire” la direttiva, adeguando la rispettiva legislazione nazionale per includere le nuove norme.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 20 aprile 2023, n. 10623 - Rifiuta di fare gli straordinari: sì al licenziamento

Una società avviava un procedimento disciplinare nei confronti di un proprio dipendente, contestandogli la mancata effettuazione del lavoro straordinario nel periodo dal 9 al 27 maggio 2016, in spregio alla direttiva aziendale con la quale era stato stabilito l'aumento dell'orario di lavoro per ragioni produttive e anche in considerazione della recidiva (specifica) nella quale era incorso il lavoratore per fatti puniti già con sanzione conservativa.

All’esito del procedimento disciplinare, la società intimava al lavoratore il licenziamento per giusta causa. Quest’ultimo, pertanto, adiva il tribunale al fine di far accertare e dichiarare l’illegittimità del provvedimento espulsivo irrogatogli.

Il Giudice di prime cure dichiarava il licenziamento illegittimo e successivamente, in riforma della sentenza di primo grado, la corte d’appello dichiarava la legittimità del licenziamento ("convertito" da licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo) e condannava la società al pagamento in favore del lavoratore dell’indennità di mancato preavviso.

Il lavoratore proponeva dunque ricorso per cassazione, lamentando la violazione e la falsa applicazione dell'art. 7, Sez. IV, Titolo III, del contratto collettivo Industria 2012, anche in relazione all'art. 5 del D.Lgs. n. 66/2003 con riferimento alla libertà datoriale di imporre prestazioni di lavoro straordinario; lo stesso contestava, in particolare, l’interpretazione del contratto collettivo nel senso di consentire alla società di disporre ad libitum delle prestazioni di lavoro straordinario nei confronti della dei lavoratori, purché contenuta nel limite di ottanta ore annue.

La società proponeva invece ricorso incidentale per omesso esame di un fatto decisivo, oggetto di discussione tra le parti, denunciando la mancata considerazione della recidiva specifica in relazione a precedente sanzione disciplinare, e violazione e falsa applicazione dell'art. 10, sez. IV, Tit. VII e dell'art. 7, Sez. IV, Tit. III, del CCNL e dell'art. 2119 cod. civ. e dell'art. 3 I. n. 604/1966.

In relazione al ricorso principale promosso dal lavoratore, la Corte di Cassazione ha statuito che “premesso che l'art. 5 d. Igs. n. 66/2003 rimette espressamente alle parti collettive la regolamentazione dei limiti del ricorso al lavoro straordinario, si osserva che la piana lettura della previsione collettiva di riferimento - art. 7 c.c.n.l. applicabile -, conferma la correttezza della interpretazione della Corte di merito circa la possibilità per la parte datoriale di richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro straordinario nei limiti della cd. quota esente, senza preventiva consultazione o informazione alle organizzazioni sindacali nel rispetto dei limiti di due ore giornaliere e otto ore settimanali e con un preavviso di almeno 24 ore; la valutazione di idoneità del cartello affisso all'interno dello stabilimento aziendale a far ritenere assolto da parte del datore di lavoro l'obbligo di preventiva comunicazione della richiesta di straordinario nei confronti del lavoratore, in assenza di specifiche prescrizioni a riguardo da parte della norma collettiva, costituisce apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, non incrinabile, in sede di legittimità, dalla lettura meramente contrappositiva circa le modalità di assolvimento del detto obbligo, quale operata dall'odierno ricorrente principale; ciò anche in relazione al profilo attinente alla mancata indicazione nel detto avviso della data finale di espletamento del maggiore orario ed, in generale, alla valutazione del giudice di merito in punto di specificità ed adeguatezza della disposizione aziendale a consentire la verifica dell'eventuale superamento della quota esente di straordinario”.

I giudici di legittimità hanno pertanto riconosciuto “la legittimità, alla stregua della previsione collettiva, della richiesta di effettuazione dello straordinario, evidenziando che sarebbe stato onere del lavoratore provare di avere opposto il proprio rifiuto in ragione delle ore di lavoro straordinario già effettuate in misura pari o superiore alla quota cd. esente laddove la prova orale aveva evidenziato la sistematica mancata prestazione di lavoro straordinario da parte del ricorrente”, ritenendo la parte datoriale avesse invece dimostrato “la sussistenza del fatto costitutivo giustificativo del recesso datoriale, vale a dire la mancata effettuazione di prestazioni di lavoro straordinario, rispetto al quale l'allegazione dell'avvenuto superamento della quota esente si configurava come eccezione, con onere della relativa dimostrazione a carico del lavoratore eccipiente, onere in concreto non assolto”.

La Suprema Corte ha inoltre condiviso la decisione della Corte d’appello nella parte in cui “ha ritenuto la condotta accertata non sussumibile nelle ipotesi sanzionate dal contratto collettivo con misura conservativa rilevando che tali ipotesi si connotavano per il carattere episodico ed isolato della manifestazione di insubordinazione mentre nello specifico si era in presenza di un prolungato e sistematico contegno del dipendente improntato ad "assenza di spirito collaborativo", a "pervicace violazione di un obbligo imposto da direttiva aziendale conformemente alle previsioni del contratto collettivo" ed "a plateale noncuranza degli interessi dell’impresa datrice di lavoro”; ha concluso che in ragione degli elementi richiamati la condotta del dipendente si connotava come di notevole inadempimento degli obblighi rivenienti dal rapporto di lavoro”.

La Corte di Cassazione ha dunque respinto il ricorso principale proposto dal lavoratore. Parimenti, i giudici di legittimità hanno respinto il ricorso incidentale (proposto dalla Società), confermando il diritto del lavoratore ad ottenere l’indennità per mancato preavviso.

Corte di Cassazione, 18 aprile 2023, n. 10239 - Licenziamento per giusta causa e uso fraudolento del badge aziendale

La Corte di Cassazione è tornata a esprimersi in merito alla questione dei c.d. “furbetti del cartellino”, confermando il licenziamento irrogato per giusta causa al dipendente che - al fine di celare il proprio ritardo - aveva fatto registrare la propria presenza per più di una volta al collega tramite badge aziendale.

Il licenziamento in questione veniva confermato dai giudici di merito. In particolare, i giudici di secondo grado osservavano che, pur non essendo possibile accertare in che misura l'utilizzo improprio (o, meglio, truffaldino) del badge avesse permesso al lavoratore di attestare falsamente la sua presenza in azienda, il provvedimento disciplinare non aveva tanto a oggetto l'assenza ingiustificata del dipendente quanto piuttosto l'uso fraudolento del “cartellino” che - sulla base del regolamento aziendale - doveva essere necessariamente utilizzato personalmente dal lavoratore e non da parte di soggetti terzi “compiacenti”, come puntualmente contestato al dipendente, restando così irrilevante la durata dell'assenza dal posto di lavoro e (conseguentemente) legittimo il provvedimento espulsivo.

Il dipendente proponeva ricorso innanzi alla Corte di Cassazione al fine di ottenere la riforma della sentenza emessa in appello. Gli Ermellini hanno dunque avuto modo di precisare che: “A prescindere dalla durata dell'assenza e dal possibile conseguente danno arrecato all'azienda, la quale aveva remunerato il servizio per tutto il tempo che risultava lavorato, la condotta è da considerarsi illecita in quanto attraverso tale uso del badge il dipendente ha dissimulato la propria "presenza" in servizio in un "determinato momento" (dopo l'apparente entrata in servizio o prima dell'apparente uscita dalla sede)”.

In aggiunta, deve considerarsi grave, con conseguente legittimità della sanzione espulsiva, “la condotta di chi - in maniera truffaldina - consegni ad altri il tesserino attestante la sua presenza in azienda, facendolo timbrare per risultare presente quando ancora non abbia raggiunto il luogo di lavoro. Correttamente la Corte di merito ha sottolineato l'irrilevanza in sé della durata dell'assenza ed ha evidenziato che la ripetizione della condotta, tutt'altro che episodica, ne connota la gravità e giustifica la sanzione irrogata”.

 

Prassi

INPS, Messaggio del 21 aprile 2023, n. 1488 - Rilascio del nuovo servizio di domanda per l’accesso alla NASpI

L’INPS comunica il rilascio, in via sperimentale, del nuovo servizio di domanda per l’accesso alla Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI).

Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL): Turismo e pubblici esercizi - Ispezioni

L’INL comunica che nei giorni scorsi, ispettori del lavoro e carabinieri del Comando tutela del lavoro hanno svolto in tutto il territorio nazionale – con la sola esclusione delle province di Trento e Bolzano – una rilevante operazione di vigilanza straordinaria, promossa e coordinata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che ha riguardato i settori del turismo e dei pubblici esercizi ed è stata mirata al contrasto al lavoro sommerso e alla verifica del rispetto della disciplina in materia di salute e sicurezza.

I controlli hanno interessato 445 aziende, delle quali il 76% è risultato irregolare. In materia di salute e sicurezza sono state prevalentemente riscontrate violazioni per mancata elaborazione del Documenti Valutazione Rischi, mancata formazione e addestramento, mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile e mancata elaborazione del piano di emergenza ed evacuazione. Le principali violazioni riconducibili ai rapporti di lavoro attengono, oltre al lavoro nero, principalmente a orario di lavoro, omissioni contributive, errato inquadramento contrattuale, indebita percezione del reddito di cittadinanza, tracciabilità delle retribuzioni, videosorveglianza.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Alessandra Giorgi e Avv. Stefano Petri.

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Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!