Le novità della settimana in materia di lavoro

In evidenza

Negoziazione assistita anche per le controversie di lavoro

Ai sensi dell’art. 9, comma 1 del D.L. 10 ottobre 2022, n. 149, è stato allargato l’ambito di applicazione della negoziazione assistita gestita dagli avvocati anche alle controversie di lavoro (senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale). Così, dal 1° marzo 2023, gli accordi conclusi e sottoscritti dalle parti e dai loro legali non saranno più impugnabili ex art. 2113 c.c. al pari degli accordi raggiunti nelle c.d. sedi protette.

 

Normativa

Legge 24 febbraio 2023, n. 14 - Legge di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (c.d. Milleproroghe) 

È stata pubblicata la legge di conversione del c.d. “decreto Milleproroghe”. Di seguito, le principali novità in materia di lavoro:

• i termini per l'adozione delle disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi attuativi della legge 8 agosto 2019, n. 86, recante Deleghe al Governo e altre disposizioni in materia di ordinamento sportivo, di professioni sportive nonché di semplificazione, sono prorogati di due mesi, decorrenti dalla data di rispettiva scadenza, limitatamente ai decreti legislativi per i quali i medesimi termini non sono scaduti alla data di entrata in vigore della legge di conversione. Inoltre, l'entrata in vigore delle previsioni di cui al Decreto Legislativo n. 23/2021 di riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo è prorogata al 1° luglio 2023;
• prorogato al 15 marzo 2024 il termine per l'adozione di uno o più decreti legislativi per la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità ai sensi della legge 22 dicembre 2021, n. 227;
• prorogati a 24 mesi i termini per l'attuazione delle Deleghe al Governo per il riordino delle disposizioni di legge in materia di spettacolo e per il riordino e la revisione degli strumenti di sostegno in favore dei lavoratori del settore nonché per il riconoscimento di nuove tutele in materia di contratti di lavoro e di equo compenso per i lavoratori autonomi;
• prorogati a 24 mesi (in sostituzione dei dodici previsti originariamente dalla legge delega), i termini per l'attuazione delle Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia;
• prorogata al 30 giugno 2025 la possibilità che la durata complessiva del contratto di somministrazione con lo stesso lavoratore superi i ventiquattro mesi, ferma la condizione che l'agenzia di lavoro abbia comunicato all'utilizzatore l'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore;
• prorogata al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento;
• prorogato al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione;
• prorogata a tutto il 2023 l'operatività del Fondo Nuove Competenze;
• prorogata al 31 dicembre 2023 la possibilità per gli Enti del Terzo Settore di adeguarsi alle norme inderogabili della disciplina di riforma del Codice del Terzo Settore;
• prorogata fino al 2026 l'estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell'azienda di lavoratori distanti sette anni dall'età pensionabile (c.d. isopensione).

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 22 febbraio 2023, n. 5468 - Obbligo di supervisione del medico e licenziamento

La vicenda in oggetto trae origine dal licenziamento intimato per giusta causa a un cardiologo che aveva delegato a uno specializzando del primo anno la compilazione della cartella clinica di un paziente (cartella rimasta poi incompleta) e per aver omesso la valutazione del rischio chirurgico e la convocazione dell’Heart Team nonostante il caso avesse bisogno di una valutazione multidisciplinare. 

Nella fase di merito veniva rigettata la domanda proposta dal cardiologo avente a oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo che ciascuno degli addebiti contestati fosse di per sé idoneo, anche da solo, a giustificare la sanzione espulsiva irrogata.

I giudici di legittimità, rigettando il ricorso promosso dal cardiologo, hanno chiarito che la Corte Territoriale ha “puntualmente valutato la mancata consegna al ricorrente della cartella clinica sotto il profilo della garanzia del diritto di difesa, escludendone la rilevanza con riguardo al complesso degli addebiti, per essere stata questa correttamente circoscritta al primo degli addebiti, attinente all'incompletezza della cartella clinica e non preso in considerazione ai fini del decidere, come, in fin dei conti, ammette lo stesso ricorrente che, come esattamente rilevato dalla Corte territoriale, non ha contestato nella loro oggettivita gli altri due addebiti, cioe l'omissione di controllo del personale addetto al reparto e la mancata convocazione dell'Heart Team, in relazione ai quali il mancato esame della cartella clinica non menomava il diritto di difesa; si sostiene in ricorso che, contrariamente a quanto affermato dalla Corte d'appello, l'esame della cartella clinica sarebbe stato di fatto idoneo a smentire gli altri due addebiti disciplinari, ma si tratta di considerazione che sconfina nel merito, in quanto tale non spendibile in sede di legittimità”.

Corte di Cassazione, SS.UU., 22 febbraio 2023, n. 5542 - Fondazioni lirico sinfoniche e contratto a tempo determinato

La vicenda riguarda un lavoratore con mansioni di macchinista che, assunto ripetutamente a tempo determinato tra il 2006 e il 2011 da una Fondazione lirico-sinfonica per una serie di spettacoli, aveva richiesto l’accertamento della nullità del termine apposto ai contratti di lavoro e, conseguentemente, la conversione del rapporto a tempo indeterminato. La domanda del lavoratore veniva respinte nella fase di merito; il dipendente decideva così di ricorrere innanzi ai giudici della Corte di Cassazione.

Considerato il contrasto giurisprudenziale formatosi a proposito della possibile conversione dei contratti a termine nulli con le Fondazioni lirico-sinfoniche e quella sulla simile questione riguardante le società a partecipazione pubblica, le Sezioni Unite sono state investite della relativa decisione.

Dopo aver ripercorso la complessa disciplina normativa dettata nel tempo per il personale delle fondazioni liriche, le SS.UU. hanno osservato che (i) in caso di successione di leggi nel tempo, la legittimità della clausola di durata apposta al contratto a termine va valutata alla luce della disciplina vigente al momento dell’instaurazione del rapporto; (ii) nel caso di specie, la disciplina applicabile era quella prevista dal D.lgs. n. 368/2001, che non autorizzava l’apposizione del termine in un caso -come quello oggetto del giudizio - in cui mancava la temporaneità della relativa ragione giustificatrice (conseguentemente, per le fondazioni lirico-sinfoniche l’obbligo non poteva certamente essere soddisfatto attraverso la sola indicazione dello spettacolo oppure dell’opera da rappresentare); (iii) in presenza di una disciplina legislativa che per un periodo vietava a tale tipo di fondazioni ogni forma di nuova assunzione subordinandola a una selezione pubblica, la sua violazione precludeva la possibilità di una successiva conversione a tempo indeterminato del contratto a termine (ciò nonostante la clausola di durata fosse affetta da nullità).

Sulla scorta di quanto sopra, in caso di successione abusiva di contratti di lavoro a termine con le Fondazioni lirico-sinfoniche, il dipendente non può avere diritto alla conversione del rapporto a tempo indeterminato, ma potrò solamente ottenere il risarcimento del danno derivante dall’illegittima condotta datoriale.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Sara Verde e Avv. Stefano Petri.

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