Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 3 giugno 2024 n. 15391 - Utilizzo Telepass e licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento irrogato per giusta causa a seguito di mancanze contestate a un dipendente anche a seguito dell’analisi dei dati forniti dal Telepass installato sull’auto aziendale.

Nel caso di specie, un dipendente (con mansioni di tecnico trasfertista) veniva licenziato, all’esito di un procedimento disciplinare, in cui la società datrice di lavoro gli contestava di aver commesso una serie di mancanze lavorative e, in particolare, avendo riscontrato (dai dati inseriti nel sistema informatico in uso al dipendente, nonché dai pedaggi autostradali forniti dal telepass) che il dipendente aveva eseguito in ritardo la prestazione lavorativa e compiuto inesattezze nella redazione dei rapporti degli interventi effettuati.

Al termine della fase di merito, la corte d’appello, in riforma della sentenza di primo grado, giudicava illegittimo il licenziamento, dichiarando l’estinzione del rapporto di lavoro e condannando la società a un’indennità risarcitoria pari a 8 mensilità. Nello specifico, i giudici del gravame ritenevano che la società avesse legittimamente utilizzato, per fondare la propria contestazione disciplinare, i dati estrapolati “dalla geolocalizzazione conseguente all’utilizzo del computer palmare in uso al dipendente”, precisando tuttavia che non erano, invece, utilizzabili i dati del Telepass, perché non era stata fornita idonea informativa che rendesse edotto il dipendente dell’uso dei dati che la società avrebbe potuto estrapolare (per l’appunto dal sistema “Telepass”). Pertanto, non potevano avere alcun rilievo i punti della contestazione disciplinare (su cui veniva fondato il successivo licenziamento) che facevano riferimento agli spostamenti ricavati dal Telepass.

La società proponeva ricorso per cassazione, sostenendo che i giudici di appello avessero errato a ritenere irrilevanti i fatti contestati a seguito dei dati estratti dal sistema Telepass, che dovevano essere considerati legittimamente utilizzabili in quanto, in particolare, non è previsto da alcuna disposizione di legge che debbano essere forniti ai dipendenti chiarimenti sui dispositivi necessari a effettuare i pagamenti connessi all’espletamento della prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione rigettando il ricorso della società ha innanzitutto chiarito che i controlli effettuati dalla società non potevano integrare la fattispecie dei c.d. “controlli difensivi”, che sono legittimi solo in caso di preventivo fondato sospetto del datore di lavoro circa comportamenti illeciti commessi dai dipendenti (ipotesi non provata nel caso di specie) e ha precisato che le informazioni raccolte dal Telepass possono essere utilizzate “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro solo a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”. In base a quanto emerso nelle fasi di merito era, invece, risultato che nessuna comunicazione era stata rilasciata. Il licenziamento non poteva quindi essere considerato legittimo.

La Suprema Corte, quindi, ha pronunciato il seguente principio di diritto che “Non può essere licenziato chi si assenta dal lavoro o commette altre irregolarità rilevate dal telepass installato sull'auto aziendale. L'azienda avrebbe dovuto avvertirlo che il dispositivo poteva essere utilizzato per controlli sulla prestazione”.

Corte di Cassazione, 31 maggio 2024 n. 15282 - Superamento del periodo di comporto e lavoratore disabile

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore disabile, risultato assente dal lavoro per malattia oltre i limiti previsti dal CCNL.

In particolare, nel caso di specie, a causa di una seria e permanente compromissione delle condizioni fisiche nota anche al datore di lavoro, il lavoratore era stato licenziato per superamento del periodo di comporto genericamente previsto dal CCNL per tutte le ipotesi di malattia.

Il lavoratore agiva giudizialmente avverso tale licenziamento, contestando la natura discriminatoria del provvedimento e sostenendo che il datore di lavoro non avrebbe dovuto considerare nel calcolo del comporto anche i giorni di assenza strettamente connessi all’accertata invalidità.

Nella fase di merito, in riforma della sentenza del giudice di primo grado (che aveva inizialmente rigettato il ricorso del lavoratore), la Corte d’Appello accertava la sussistenza di una fattispecie di discriminazione indiretta, dichiarando quindi nullo licenziamento disposto dal datore di lavoro. Più precisamente, nell’accogliere la tesi del lavoratore, i giudici di appello evidenziavano che l’applicazione nei confronti del lavoratore disabile del periodo di comporto genericamente previsto per ogni ipotesi di malattia avrebbe integrato una fattispecie di discriminazione indiretta. Secondo i giudici del gravame, infatti, la seria e permanente compromissione delle condizioni fisiche del lavoratore, note allo stesso datore di lavoro, avevano determinato un’evidente disabilità alla quale risultavano riconducibili le numerose assenze per malattia effettuate dal lavoratore e conteggiate dal datore di lavoro ai fini del comporto.

Della questione veniva poi investita la Corte di Cassazione che a sua volta confermava interamente l’orientamento della corte d’appello, ribadendo la natura discriminatoria del licenziamento disposto nei confronti del lavoratore disabile. La Suprema Corte ha evidenziato, infatti, che nel caso di specie, vista la particolare entità della disabilità del lavoratore “il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell’assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria, perciò, vietata”.

Secondo la Corte, quindi, la società, ai sensi dell’art. 3, comma 3 bis, del d. lgs. n. 216 del 2003, “era chiamata, al fine di evitare la discriminazione indiretta, ad adottare misure adeguate, tra le quali ben può essere ricompresa la sottrazione dal calcolo del comporto dei giorni di malattia ascrivibili all’handicap essendo a conoscenza, tra l’altro, dello status di invalidità accertato in capo al lavoratore”.

Nell’affermare quanto sopra, la Corte ha poi precisato che: “Non è stato dedotto né tantomeno concretamente dimostrato che la richiesta condotta avrebbe esposto la società ad uno sproporzionato onere finanziario, nei termini e limiti di cui alla direttiva europea per come interpretata dalla giurisprudenza della CGUE. Non sarebbe stato di impedimento al richiesto comportamento l’assenza nei certificati medici pervenuti alla società delle ragioni della malattia, perché nel già descritto contesto quest'ultima avrebbe potuto richiedere informazioni al lavoratore, in ossequio a quel dovere di reciproca collaborazione che connota il rapporto di lavoro, e determinarsi di conseguenza all'esito di un eventuale rifiuto di quest'ultimo”.

Con tale pronuncia, la Corte di Cassazione ha confermato, quindi, il diritto del lavoratore a essere reintegrato e risarcito poiché il calcolo delle assenze per malattia non poteva essere il medesimo di quello previsto per i dipendenti privi di disabilità.

 

Contrattazione Collettiva

CCNL Metalmeccanica Industria: nuovi minimi tabellari dal 1° giugno 2024

L’11 giugno 2024, Federmeccanica, Assistal e le Associazioni sindacali FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL hanno sottoscritto un verbale di incontro con il quale hanno disposto l’adeguamento con decorrenza dal 1° giugno 2024 dei minimi tabellari per livello. Sono altresì stati disposti i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfettaria e dell’indennità di reperibilità.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Antonio Orsini e Avv. Emma Benini

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