Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Tribunale di Viterbo, 7 febbraio 2024, n. 71 - Licenziamento e querela del dipendente contro i superiori

Il Tribunale di Viterbo è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato nei confronti di due lavoratori a seguito della denuncia-querela da costoro presentata nei confronti di tre dirigenti aziendali (cioè il Capo reparto, il Responsabile di produzione ed il Responsabile del personale) per atti di vessazione, persecuzione e offesa e condotte ritenute produttive di patologie fisiche e psichiatriche, a detta dei dipendenti integranti i reati di violenza privata, lesioni personali volontarie o colpose, ingiurie e minacce. Ciò che i dipendenti denunciavano era, nella sostanza, l’impiego da parte di alcuni responsabili aziendali, di metodi impropri e scorretti per assicurare il rispetto degli obiettivi minimi di produzione da parte di tutti i lavoratori (compresi quelli portatori di patologie professionali). Questi metodi comprendevano lo svolgimento di controlli continui e pressanti, nonché atteggiamenti vessatori o finanche lesivi della dignità dei dipendenti.

A seguito del decreto di archiviazione emesso dal GIP del Tribunale di Viterbo, la società avviava procedimenti disciplinari nei confronti dei dipendenti denuncianti, che si concludevano con il licenziamento degli stessi, sul presupposto che la denuncia-querela non fosse stata presentata dai lavoratori per rimuovere una situazione di illegalità o per la tutela dei loro diritti, ma allo scopo di danneggiare i superiori. A sostegno dell’opposizione al licenziamento presentata dai dipendenti, questi ultimi negavano il contenuto calunnioso della denuncia, e deducevano l’illegittimità dei licenziamenti per carenza della giusta causa e per la natura ritorsiva ed illecita dei recessi esercitati dalla società.

Alla luce della giurisprudenza di legittimità prevalente, sul tema della legittimità del licenziamento disciplinare conseguente alla presentazione, da parte del dipendente, di una querela nei confronti dei superiori gerarchici, il Tribunale di Viterbo ha precisato che quello di presentare denuncia o querela (aventi ad oggetto fatti che si ritengano integrare fattispecie di reato commessi in ambito lavorativo), costituisce un diritto del lavoratore subordinato, derivante dagli articoli 21 e 24 Cost., che non può essere compresso o limitato dalla minaccia di licenziamento in ragione dell’esito del procedimento o del processo penale.

A detta del Tribunale, non sono sufficienti ad attribuire rilevanza disciplinare, e a giustificare il licenziamento, il fatto che della notitia criminis sia stata disposta l’archiviazione all’esito delle indagini preliminari, o il fatto che il processo si sia concluso con una pronuncia di assoluzione. Ciò che invece rileva a fini disciplinari, e che giustifica il licenziamento, è la precipua volontà del lavoratore di danneggiare il proprio datore di lavoro. Tale condizione può ritenersi ravvisabile allorché la denuncia o la querela abbiano carattere o finalità calunniose, vale a dire siano state strumentalmente proposte nella consapevolezza della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, con la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso mai commessi. Secondo il giudice di primo grado, condizione necessaria a giustificare il licenziamento è dunque che il lavoratore abbia agito nella piena consapevolezza dell’innocenza del denunciato, o per la consapevole falsità di quanto riferito all’autorità o per la consapevole estraneità dell’incolpato ai fatti oggetto di denuncia-querela.

Nelle motivazioni della sentenza, il Tribunale ha sottolineato che grava sul datore di lavoro che sia addivenuto al licenziamento del dipendente, fornire prova sia della oggettiva falsità dei fatti oggetto della denuncia-querela, della consapevolezza di tale falsità e quindi della volontà del dipendente di accusare taluno che sappia essere innocente, che della divulgazione dei fatti oggetto della falsa denuncia, con lo scopo di arrecare danno all’onore e della reputazione del datore di lavoro. Circostanze che, nel caso di specie, la società non era riuscita a dimostrare, poiché dagli atti del procedimento penale risultavano confermate le pressioni esercitate nei confronti dei lavoratori dai superiori aziendali, anche se le stesse non costituivano reato.

Il giudice di merito ha, altresì, precisato che l’accertamento compiuto dal giudice penale in esito alla denuncia del dipendente, costituisce solo uno degli elementi della complessa valutazione che attiene alla legittimità della condotta del lavoratore, non potendosi attribuire all’esito del procedimento penale instaurato a seguito della denuncia-querela, rilevanza decisiva a dimostrazione del carattere calunnioso delle dichiarazioni del lavoratore.

A detta del tribunale, la natura calunniosa della denuncia-querela doveva ritenersi priva di sostegno probatorio, che peraltro, ove ravvisata dalla procura, in virtù della procedibilità d’ufficio, avrebbe imposto l’iscrizione di autonomo procedimento a carico dei querelanti; procedimento che nel caso di specie non risultava avviato, né tale iniziativa era stata adottata dai denunciati. Le carenze probatorie in merito alla natura calunniosa della denuncia-querela rendevano del tutto superfluo qualsiasi ulteriore accertamento circa la pubblicità e la diffusione da parte dei lavoratori.

Indimostrate la falsità della denuncia-querela, e quindi la sua natura calunniosa, come pure la consapevolezza della innocenza dei denunciati, così come il consapevole perseguimento dello scopo di danneggiare i singoli denunciati e la società, il tribunale ha dichiarato l’illegittimità dei licenziamenti per carenza di giusta causa, con condanna della società alla reintegra dei lavoratori nel posto di lavoro precedentemente ricoperto e al pagamento di una indennità risarcitoria rapportata all’ultima retribuzione globale di fatto dagli stessi percepita dalla data del licenziamento all’effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.

Corte Suprema di Cassazione, 11 aprile 2024 n. 9778 - La convivenza more uxorio non esclude il rapporto di lavoro subordinato

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sull’accertamento della natura subordinata del rapporto lavorativo esistente tra due soggetti nell’ambito di una convivenza more uxorio.

Nel caso di specie, durante il giudizio di primo grado, era stata accertata l’esistenza tra i due conviventi di un rapporto di lavoro subordinato con la condanna dell’uomo al pagamento in favore della donna di una somma lorda pari a euro 105.000,00 a titolo di retribuzione oltre al risarcimento del danno per omessa contribuzione.

In appello veniva confermata la decisione emessa in primo grado: in particolare, i giudici del gravame sostenevano che la convivenza more uxorio tra le parti (successivamente cessata) non escludeva la configurabilità in concreto di un rapporto di lavoro subordinato presso l’azienda del compagno. Infatti, la donna prestava attività lavorativa nell’ambito della struttura commerciale avente a oggetto la vendita e la riparazione di articoli sportivi ed era, dunque, inserita stabilmente all’interno dell’organizzazione aziendale. Si era occupata quotidianamente della gestione amministrativa e contabile dell’esercizio commerciale, interfacciandosi con clienti e fornitori e occupandosi della gestione di corsi di formazione.

L’uomo proponeva ricorso per cassazione, sulla base di un unico motivo: la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2094 del codice civile. Egli, infatti, sosteneva che la sentenza impugnata affermasse la natura subordinata dell’attività espletata dalla donna in suo favore pur in assenza di prova del requisito dell’eterodirezione, in mancanza del quale doveva ritenersi operante la presunzione di gratuità dell’attività prestata in ragione del rapporto sentimentale e di convivenza more uxorio esistente tra i due.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso ritenendo il motivo infondato e ha chiarito che “ogni attività oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro subordinato si presume effettuata a titolo oneroso, ma può essere ricondotta ad un rapporto diverso, istituito affectionis vel benevolentiae causa, caratterizzato dalla gratuità della prestazione, ove risulti dimostrata la sussistenza della finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa”.

Ciò, tuttavia, a detta della stessa Corte, non costituisce un’eccezione in senso proprio, integrando piuttosto, alla luce del rapporto affettivo tra le parti, un elemento di valutazione della prova e dunque un criterio di accertamento dell’esistenza della natura subordinata del rapporto di lavoro. Infatti, quando si deve accertare la natura subordinata di un rapporto di lavoro reso nell’ambito della convivenza more uxorio, occorre tenere in considerazione che le unioni di fatto sono caratterizzate da doveri di natura morale e sociale di ciascun convivente nei confronti dell’altro. Tali doveri si esprimono anche nei rapporti di natura patrimoniale. In un contesto del genere, l’attività lavorativa svolta in favore del convivente more uxorio assume tale connotazione quando è espressione di vicoli di affettività di fatto esistenti, alternativi a quelli caratterizzanti un rapporto a prestazioni corrispettive, come il rapporto di lavoro subordinato.

Nel caso in esame, secondo gli ermellini, i giudici di appello hanno ampiamente delineato le ragioni che escludevano la gratuità della prestazione: pieno inserimento nella gestione amministrativo-contabile e nell’organizzazione del lavoro, rapporti con fornitori e clienti e spendita di specifiche competenze professionali da parte della donna e assenza di autonomia gestionale. L’eterodirezione, in questo caso, si esprime nella sua forma “attenuata”, senza necessità di ordini specifici o dettagliati.

La Suprema Corte ha, dunque, sancito che “l’attività lavorativa e di assistenza svolta in favore del convivente “more uxorio” assume una siffatta connotazione quando sia espressione dei vincoli di solidarietà ed affettività di fatto esistenti, alternativi a quelli tipici di un rapporto a prestazioni corrispettive, quale il rapporto di lavoro subordinato, benché non possa escludersi che talvolta essa trovi giustificazione proprio in quest’ultimo, del quale deve fornirsi prova rigorosa, dovendosi tuttavia tenere conto che l’elemento della eterodirezione si esprime in forma attenuata, senza necessità di una sua estrinsecazione in ordini specifici e dettagliati essendo sufficiente a sostanziare la natura subordinata del rapporto di lavoro il pieno e stabile inserimento di un convivente nella organizzazione di lavoro dell’altro”.

 

Prassi

Ministero del Lavoro, Comunicato 10/04/2024 - Posticipata la scadenza del rapporto biennale sulla parità di genere

Il Ministero del Lavoro ha esteso la scadenza per la presentazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile delle imprese fino al 15 luglio 2024. Originariamente, la scadenza era prevista per il 30 aprile 2024, ma a causa di ritardi ministeriali nella diffusione del nuovo modello telematico obbligatorio per la presentazione del rapporto, la scadenza è stata spostata a metà luglio. Il modello aggiornato non è ancora disponibile, ma sarà accessibile a partire dal 3 giugno 2024 sul portale del Ministero, denominato "ClicLavoro". Si precisa che questa obbligazione riguarda le imprese con più di 50 dipendenti.

Decreto Ministero dell’Interno 29/02/2024, in G.U. 04/04/2024 n. 79 - Nuovo Decreto per l’ingresso in Italia dei lavoratori “nomadi digitali”

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto sui requisiti di ingresso e soggiorno in Italia dei lavoratori “nomadi digitali” e dei “lavoratori da remoto” altamente qualificati. Il Decreto definisce i requisiti per il rilascio del visto e del permesso di soggiorno per operare in Italia per queste due categorie, definite come “nomadi digitali” e “lavoratori da remoto”, ai quali non si applicano le quote di ingresso del decreto flussi (come previsto dal Testo Unico dell’Immigrazione).

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