Labour News – Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 9 settembre 2024 n. 24140 - Violenza di genere e licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento disciplinare di un dipendente del servizio di trasporto pubblico, condannato per violenza di genere, stalking, minacce e molestie contro la ex moglie. Sebbene il lavoratore avesse patteggiato la pena, evitando una condanna formale, la Corte ha affermato che il patteggiamento rappresenta in ogni caso un’ammissione di responsabilità.

Il datore di lavoro ha proceduto al licenziamento ritenendo che tale condotta avesse compromesso irrimediabilmente il vincolo fiduciario, in particolare considerando che il dipendente, in qualità di conducente di mezzi pubblici, fosse in costante contatto con l’utenza. Il comportamento violento e persecutorio, pur estraneo all’ambito lavorativo, è stato giudicato tale da esporre l’azienda anche a danni reputazionali e di sicurezza, aggravati dalle restrizioni imposte al lavoratore, quale il divieto di avvicinamento alla vittima.

Il lavoratore ha contestato il licenziamento, sostenendo che il patteggiamento non equivalesse a una condanna e invocando l'applicazione, tuttalpiù di una sanzione conservativa. La Corte di Cassazione ha respinto tale argomentazioni, affermando che il patteggiamento, pur non essendo una condanna piena, costituisce un’ammissione di colpevolezza sufficiente a giustificare la rottura del vincolo fiduciario e, per l'effetto, l'irrogazione del licenziamento in tronco.

Caporalato - nuovo protocollo

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro (Assolavoro) hanno rinnovato il protocollo già sottoscritto nel 2018, con l’obiettivo di combattere il lavoro sommerso, le intermediazioni illecite di manodopera e le ipotesi di caporalato.

Fra le misure previste vi sono la condivisione da parte di Assolavoro dei dati del mercato del lavoro, la segnalazione all’INL di presunte irregolarità e la promozione di iniziative condivise a garanzia dei diritti dei lavoratori.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 12 settembre 2024 n. 24473 - Astensione dal servizio e sciopero

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di alcuni lavoratori avverso una sentenza emessa in appello che aveva dichiarato legittima la sanzione disciplinare conservativa della sospensione adottata dalla Società a seguito dell'astensione dall'attività lavorativa per due giorni da parte degli stessi singoli lavoratori.

La Suprema Corte, invero, ha chiarito che lo sciopero è un diritto individuale del lavoratore, ma suscettibile di collettivo esercizio, in quanto diretto alla tutela di un interesse collettivo. Pertanto, ancorché per l'attuazione dello sciopero non si richieda una forma proclamazione, né una preventiva comunicazione al datore di lavoro, è necessario che l'astensione sia collettivamente concordata e sottesa alla garanzia di un interesse collettivo. Alla luce di ciò, la Corte di Cassazione ha affermato che non lo sciopero è integrato solo in presenza di un'astensione dal lavoro decisa e attuata collettivamente a tutela di interessi collettivi.

Legislazione

D.lgs. 231/2001 - Società responsabile per i reati commessi dal personale distaccato all'estero

Il personale distaccato nel contesto di gruppi societari o imprese multinazionali può far sorgere la responsabilità amministrativa dell’ente anche per reati commessi all'estero dai lavoratori del distaccante, se gli stessi sono commessi nell'interesse dell'ente e se non è stato adottato un modello di gestione adeguato. È perciò fondamentale - come indicato da Assonime nel "Caso 7/2024" - implementare flussi informativi e presidi nel modello organizzativo per monitorare i rischi e prevenire reati.

La verifica della responsabilità richiede che il reato rientri nel catalogo del D.Lgs. 231/2001 e che sia commesso da figure apicali o sottoposti. Assonime distingue tra reati integralmente commessi all'estero, per i quali si applica l'art. 4 del decreto, e reati parzialmente commessi in Italia, soggetti all'art. 6 c.p.

È essenziale attuare misure organizzative per gestire i rischi legati ai dipendenti distaccati, uniformando le procedure con un Codice Etico vincolante e garantendo comunicazione e interazione tra le società.
È necessaria, infine, una formazione specifica sui rischi e procedure da seguire all’estero.

Relazioni Industriali

Rinnovo del CCNL per i lavoratori dell'industria delle calzature - Le principali novità

Il 17 luglio 2024 è stato firmato un accordo tra Assocalzaturifici, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per l'industria delle calzature, valido dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026. Tra le principali novità c'è la regolamentazione dei contratti a tempo determinato.

 

Tema della Settimana

Strumenti digitali sul luogo di lavoro: nuove sfide e vecchie regole

La crescente diffusione di smartphone e altri device digitali e il loro utilizzo sul luogo di lavoro, continua a porre dubbi e interrogativi rispetto ai quali i giudici, e le stesse regole del diritto, sembrano essere in costante affanno.

Ne sono esempio emblematico due recenti casi che hanno occupato le cronache giudiziarie di questa settimana. Una riguarda la possibilità di utilizzare uno smartphone come strumento di rilevazione delle presenze, alla stregua dei vecchi timbratori; l'altra analizza la liceità della condotta di un lavoratore che, ad insaputa dei propri colleghi, aveva registrato delle conversazioni che li vedevano coinvolti, con l'intenzione di utilizzare tali registrazioni come prova in giudizio.

Sul primo caso si è pronunciato il Tribunale di Trento (con sentenza del 16 luglio 2024) affermando che l'utilizzo di uno smartphone, dotato di tecnologia Nfc per la lettura dei bagde in uso ai dipendenti, non solo non integra un trattamento dei dati sproporzionato rispetto alla necessità di verificare le presenze ma, anzi, si presenta come, "migliorativo" rispetto ad altri sistemi di rilevamento delle presenze (nel caso di specie: la firma sul foglio presenze effettuata direttamente dal dipendente) perché in grado di registrare gli orari con maggior precisione ed oggettività.

Il secondo caso ha richiesto invece l'intervento della Corte di cassazione che, con l'ordinanza n. 24797/2024, ha tirato le fila di una lunga vicenda giudiziaria che ha interessato non solo i giudici del lavoro ma anche il tribunale civile e l'autorità garante per la protezione dei dati personali.

Materia del dibattere è la possibilità o meno, per un dipendente, di utilizzare come prova nell'ambito del processo del lavoro la registrazione di conversazioni effettuate con i propri colleghi ignari di essere registrati.

A stupire è la tortuosità della vicenda, che dimostra come il quadro ordinamentale sia ben lungi dall'essere cristallino. I colleghi registrati a loro insaputa, infatti, si erano rivolti al Garante per la protezione dei dati personali chiedendo che ordinasse la cancellazione o la distruzione dei file. L'Autorità aveva respinto la richiesta ma il Tribunale ordinario, investito della questione, aveva dichiarato l'illegittimità del provvedimento del Garante e l'illiceità delle registrazioni.

Di diverso avviso la Cassazione che, richiamando alcuni precedenti, ha invece ritenuto utilizzabili le registrazioni. Ed infatti già in passato la Cassazione aveva affermato che il giudice del lavoro può utilizzare le registrazioni "clandestine" quando, in un'ottica di bilanciamento degli interessi in gioco, le esigenze difensive del lavoratore e l'interesse alla corretta esecuzione del processo siano ritenute prevalenti – come nel caso di specie – rispetto all'esigenza di riservatezza dei terzi (v. Cass. 9314/2023).