Le novità della settimana in materia di lavoro

FLASH NEWS

Jobs Act e tutela reintegratoria

La Consulta si è recentemente pronunciata sulla tutela reintegratoria:

1. sentenza n. 128/2024: la Corte Costituzione ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui tale norma non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore (c.d. repêchage);
2. sentenza n. 129/2024: la Corte Costituzionale ha ritenuto non fondata la questione, sollevata in riferimento a un licenziamento disciplinare basato su un fatto contestato per il quale la contrattazione collettiva prevedeva una sanzione conservativa.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 3 luglio 2024, n. 18215 - Licenziamenti collettivi e delimitazione dei lavoratori

La vicenda in oggetto trae origine dalla decisione della corte di appello che, nel confermare la pronuncia del tribunale di primo grado con riferimento all'impugnazione di un licenziamento intimato a una lavoratrice all'esito di una procedura di licenziamento collettivo, aveva considerato illegittima la scelta societaria di limitare la platea dei lavoratori da licenziare agli addetti a uno specifico sito produttivo. In particolare, la corte territoriale riteneva che la comunicazione di avvio della procedura, ai sensi dell'art. 4, comma 3, della Legge n. 223 del 1991, non contenesse le ragioni per cui la scelta dei lavoratori fosse stata limitata. Inoltre, l'accordo raggiunto con le organizzazioni sindacali non conteneva alcuna indicazione circa le ragioni della limitazione e, dunque, non sarebbe stato idoneo a sanare tale carenza.

La società proponeva, dunque, ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, censurando la decisione della corte di appello per aver riscontrato un vizio di forma nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo e, comunque, per aver escluso l'efficacia sanante dell'accordo sindacale.

La Suprema Corte ha evidenziato come la pronuncia impugnata fosse in realtà conforme al proprio consolidato orientamento in punto di delimitazione della platea dei lavoratori entro la quale effettuare la scelta dei destinatari di un licenziamento collettivo. Infatti, se da un lato, la regola generale dettata dal legislatore è che “l’individuazione dei lavoratori da licenziare” deve avvenire avuto riguardo al “complesso aziendale”; d'altro lato, la giurisprudenza consente che la platea dei lavoratori interessati dalla riduzione di personale possa essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, ma “purché il datore indichi nella comunicazione di apertura della procedura, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti”.

Conseguentemente, la Corte ha ribadito che la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento deve essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di apertura della procedura di esubero, onde consentire alle organizzazioni sindacali coinvolte di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere. Infatti, ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, queste devono essere coerenti con le indicazioni della comunicazione prevista dall'art. 4, comma 3, della Legge n. 223 del 1991. Dunque, è onere del datore di lavoro dimostrare non solo la giustificazione della scelta ristretta, ma anche che i lavoratori selezionati non svolgano mansioni fungibili con quelle di altri reparti o sedi.

Inoltre, in relazione all'accordo firmato con le OO.SS., la corte di legittimità ha chiarito che, sebbene l'art. 4, comma 12, della Legge n. 223 del 1991 preveda che eventuali vizi della comunicazione possano essere sanati attraverso un accordo sindacale; la semplice sottoscrizione di tale accordo non ha ex se efficacia sanante. Infatti, la mera sottoscrizione di tale accordo sindacale, seppur ivi venga dato atto dell’espletamento positivo dell’esame congiunto, non ha di per sé sola efficacia sanante, occorrendo, invece, interpretare la volontà negoziale delle parti per verificare se queste abbiano effettivamente inteso sanare i vizi formali della citata comunicazione.

Nel caso di specie, l'accordo raggiunto con i sindacati non dimostrava che le ragioni della limitazione della platea e la non fungibilità delle mansioni fossero state comunicate e verificate consapevolmente dalle OO.SS. Pertanto, la Corte ha ritenuto corretta la decisione dei giudici di merito, riconoscendo non solo una violazione procedurale, ma anche una violazione sostanziale dei criteri di scelta, con conseguente applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 4, della Legge n. 300 del 1970.

Corte di Cassazione, 2 luglio 2024, n. 18114 - Sul cambio appalto

La sentenza in esame ha a oggetto un cambio d'appalto.

Nel caso di specie, un gruppo di lavoratori impugnava il licenziamento a loro irrogato al momento della cessazione dell'appalto a cui erano addetti.

A fondamento della propria domanda, i ricorrenti - tra l'altro - lamentavano che la nuova aggiudicataria dell'appalto aveva assunto soltanto 217 ex-dipendenti rispetto ai 483 in precedenza impiegati nel medesimo appalto, senza procedere a graduatoria nazionale e senza considerare la loro maggiore anzianità di servizio rispetto ad altri lavoratori assunti.

Il tribunale rigettava la domanda dei lavoratori e, in seguito, la Corte d'Appello confermava tale decisione, ritenendo in particolare che "era stata dimostrata da parte della società la drastica riduzione dei volumi dei servizi oggetto di appalto, con conseguente legittimità dell'assunzione da parte del nuovo appaltatore di una parte soltanto dei lavoratori".

Successivamente la Corte di Cassazione, ribaltando le decisioni rese in fase di merito, ha ritenuto che la norma collettiva invocata dai lavoratori (in materia di cambio appalto e clausola sociale) impone precisi vincoli procedurali, di consultazione e informativi, in modo che siano garantite la correttezza e la trasparenza dell'operazione di subentro del nuovo appaltatore. Secondo la Corte, devono infatti sussistere criteri verificabili in relazione all'intero bacino dei lavoratori per il passaggio del personale già impiegato nell'appalto, anche tenendo conto delle esigenze dell'appaltatore subentrante di ridurre o riorganizzare il servizio oggetto del contratto di appalto.

I giudici di legittimità hanno quindi statuito che "anche in assenza di un accordo con le OO.SS. era dunque onere della società spiegare i criteri seguiti per la selezione del personale transitato dall'appaltatore uscente a quello subentrante, mediante graduatoria o sistema similare, ma comunque espresso e conoscibile".

 

Contrattazione Collettiva

Sottoscritta l’ipotesi d’accordo per il rinnovo per il CCNL Turismo

Il 5 luglio 2024 Faita, Confcommercio Imprese per l’Italia e le organizzazioni sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l'accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per i dipendenti del settore Turismo. Il contratto, che copre il periodo dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027, interessa oltre 28.000 datori di lavoro e circa 290.000 lavoratori, cifra che sale a 410.000 nei periodi di alta stagione.

Le principali novità dell'accordo includono:

• Applicazione del CCNL: estensione a tutte le attività turistiche della divisione 55 della classificazione Ateco, al fine di normalizzare le condizioni di concorrenza.
• Contrattazione di secondo livello: introduzione del giudizio della clientela come parametro che la contrattazione di secondo livello potrà utilizzare per l’assegnazione dei premi di risultato per i premi di risultato, oltre ai classici indicatori economici.
• Classificazione del personale: aggiornata con nuove figure professionali incentrate su innovazione, digitalizzazione, wellness e terme.
• Contratti a termine: implementazione di specifiche disposizioni per contratti a termine superiori ai dodici mesi, in previsione di grandi eventi come il Giubileo del 2025.
• Appalto di servizi: definizione di procedure informative per i cambi di appalto e percorsi di reinternalizzazione degli appalti.
• Retribuzione: aumento di 200 euro lordi mensili in cinque tranche. Con la prima tranche, pari a euro 70,00, sarà pagata con la retribuzione del mese di luglio 2024. Le ulteriori quattro saranno erogate a decorrere da giugno 2025, maggio 2026, aprile 2027 e novembre 2027. con la prima di 70 euro a luglio 2024.
• Vitto e alloggio: adeguamento dei valori.
• Assistenza sanitaria: incremento dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria integrativa, , con un incremento di tre euro mensili per il fondo FAST (a decorrere dal 1° luglio 2027) e di quaranta euro annuali per la cassa Qu.A.S. (venti euro a decorrere dal 1° gennaio 2025 e venti euro a decorrere dal 1° gennaio 2026).
• Tutela della genitorialità: miglioramenti ai trattamenti durante i periodi di congedo obbligatorio e facoltativo, con effetti positivi su tredicesima, quattordicesima, ferie e permessi.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Alessandra Giorgi e Avv. Carolina Mosiello.

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