Labour News – Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 18 settembre 2024, n. 25114 - Mobbing e dignità personale 

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi con riferimento al tema del mobbing sul luogo di lavoro in relazione ad un caso di specie nel quale il lavoratore, già riconosciuto da una prima sentenza passata in giudicato come vittima di comportamenti mobbizzanti posti in essere dal datore di lavoro, aveva poi agito nuovamente in giudizio per il risarcimento, tra gli altri, dei danni alla salute, morale ed alla dignità personale a suo dire subiti anche successivamente, quando aveva rassegnato le dimissioni dal rapporto di lavoro. 

Nella fase di merito la richiesta del lavoratore era stata rigettata per prove insufficienti a collegare l’aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore e la sua decisione di dimettersi con i fatti accaduti sul luogo di lavoro. Inoltre, era stata negata l’esistenza di un danno alla dignità personale del lavoratore per carenza di allegazioni sull’effettiva portata dei pregiudizi lamentati.

Il lavoratore ricorreva quindi per Cassazione, fondando la propria richiesta, tra gli altri motivi, sulla mancata considerazione da parte dei giudici di merito del danno morale e alla dignità personale sofferti dallo stesso a causa dei comportamenti mobbizzanti verificatisi sul luogo di lavoro. 

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza impugnata e rinviando alla Corte d’Appello in diversa composizione il riesame della decisione, affermando che era pacifica la portata mobbizzante dei comportamenti offensivi della persona subiti dal lavoratore sul luogo di lavoro, il che emergeva, tra l’altro, dagli atteggiamenti emarginatori e dispregiativi adottati nei confronti dello stesso, dall’assenza di incarichi attribuiti, dall’assegnazione di un ufficio degradante e dalle offese rivolte al medesimo, da considerarsi quali fatti rilevanti e da soli sufficienti a configurare un danno alla dignità personale del lavoratore meritevole di risarcimento. E ciò, senza necessità di ulteriori allegazioni quanto ai profili pregiudizievoli di tali condotte ed a prescindere dal ricorrere di altri danni.

Corte di Cassazione, 20 giugno 2024, n. 17008 - Dati del Telepass e utilizzo a fini disciplinari 

La Corte di Cassazione ha chiarito che il Telepass installato sull’autovettura aziendale è un sistema radio-elettronico per il pagamento automatico del pedaggio autostradale idoneo a consentire di passare il casello senza doversi arrestare e che, dunque, non può essere considerato uno strumento di controllo a distanza della prestazione lavorativa vietato dall’art. 4 della Legge n. 300/1970. Si trattandosi di un apparecchio installato sull’autovettura aziendale con la suddetta finalità e pertanto modalità (anche) di controllo organizzativo interno, nota al dipendente utilizzatore dell’autovettura su cui è installato.

Sulla base di tali considerazioni, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato per giusta causa comminato a un lavoratore a fronte della condotta disciplinare a lui contestata, palesemente contraria ai doveri fondamentali relativi al rapporto di lavoro ed eccedente il cd. “minimo etico” (desumibile dai dati del Telepass installato sulla autovettura aziendale in uso allo stesso). In particolare, dall’esame dei dati risultanti dal Telepass emergeva che l’autovettura aziendale affidata per il servizio al lavoratore (con mansioni di ausiliario della viabilità) era rimasta in sosta sul piazzale del posto di manutenzione, completamente inoperosa, in coincidenza del turno lavorativo del lavoratore. Nel rapporto di servizio presentato alla società, invece, era stata registrata l’effettuazione di un intervento per la rimozione di un ostacolo in orario incoerente con i dati Telepass.  

Non ritenendo il Telepass uno strumento di controllo a distanza della prestazione lavorativa, nel caso di specie a detta dei giudici di legittimità il divieto ex art. 4 dello Statuto dei Lavoratori non opera e, dunque, i dati rilevati da tale apparecchio possono essere utilizzati a fini disciplinari.  

Decreto Salva Infrazioni

Il 16 settembre 2024 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. n. 131/2024, c.d. Decreto Salva Infrazioni, recante “Disposizioni urgenti per l’attuazione di obblighi derivanti da atti dell’Unione Europea e da procedure di infrazione e pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano”, con la finalità di dare attuazione agli obblighi di adeguamento della normativa nazionale incombenti sull’Italia con riferimento a 16 procedure di infrazione attivate dall’UE. 

Fra le misure previste dal decreto, in tema di lavoro si segnala la modifica della disciplina risarcitoria prevista in caso di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato conseguente all’abuso della normativa sui contratti a termine.

In particolare, ai sensi del decreto, in aggiunta all’indennità risarcitoria in favore del lavoratore compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, viene introdotta anche la possibilità per il giudice di stabilire l’indennità in misura superiore se il lavoratore dimostra di aver subito un maggior danno. 

Regolamento sulla patente a crediti

Il Ministro del Lavoro ha pubblicato il Decreto Ministeriale n. 132 del 18 settembre 2024 che introduce il “Regolamento relativo all’individuazione delle modalità di presentazione della domanda per il conseguimento della patente a crediti per le imprese e i lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili”, in conformità con l’art. 27 del D.lgs. n. 81/2008 istitutivo del sistema della cd. “patente a crediti”, volto a migliorare la sicurezza sul lavoro nel settore edile, in cui si registra un elevato numero di infortuni sul lavoro.

La patente a crediti, obbligatoria dal 1° ottobre 2024, consiste in un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili, che prevede un punteggio iniziale di 30 crediti che può essere incrementato o ridotto in base a specifici criteri. In particolare, ogni violazione della normativa, anche minima, può comportare la decurtazione dei crediti, con conseguenze significative. Per poter operare nei cantieri edili, infatti, le imprese devono mantenere un punteggio minimo di 15 crediti; se si scende al di sotto dei 15 crediti, è prevista la sospensione dell’attività ed una procedura di recupero attraverso corsi di formazione e misure correttive.

 

Le altre novità  

Giurisprudenza

Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Sezione VII, 27 giugno 2024, n. 284, C-284/23 - Impugnazione del licenziamento della lavoratrice gestante

La pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea trae origine dalla questione pregiudiziale sull’interpretazione della direttiva 92/85/CEE concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, presentata nell’ambito di una controversia relativa a un licenziamento insorta tra una società tedesca ed una dipendente incinta al momento del licenziamento.  

In particolare, la pronuncia in esame ha riconosciuto il contrasto della legge tedesca sulla tutela della maternità con gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85/CEE, che devono essere interpretati nel senso che essi ostano ad una normativa nazionale in forza della quale una lavoratrice gestante che sia venuta a conoscenza della sua gravidanza solo dopo la scadenza del termine previsto per proporre ricorso contro il suo licenziamento è tenuta, per poter proporre un tale ricorso, a presentare una domanda di ammissione di ricorso tardivo entro il termine di due settimane, allorché le modalità procedurali che accompagnano detta domanda di ammissione, comportando inconvenienti tali da rendere eccessivamente difficile l’attuazione dei diritti che le lavoratrici gestanti traggono dall’art. 10 della suddetta direttiva, non rispettano i requisiti posti dal principio di effettività, anche tenuto conto della delicata situazione in cui si trovano le donne all’inizio della gravidanza.

Pur traendo le mosse da una questione legata ai termini previsti dal diritto tedesco per l’impugnazione del licenziamento da parte delle lavoratrici gestanti, tale pronuncia sottolinea ancora una volta sia l’importanza a livello generale della materia relativa alla tutela della maternità in caso di licenziamento, che l’attenzione della Corte di Giustizia sul tema, che ha ribadito la necessità del rispetto a livello locale da parte di tutti gli stati membri dell’UE, e quindi anche da parte dell’Italia, dei principi generali dettati dalla normativa europea a protezione delle lavoratrici gestanti e della maternità.

Circolari e Prassi

Ispettorato Nazionale del Lavoro - Prime indicazioni sulla patente a crediti

Con la circolare del 23 settembre 2024 n. 4, l’INL ha fornito le prime indicazioni riguardanti il sistema di qualificazione tramite crediti delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili.

Il portale per effettuare la richiesta di rilascio della patente a crediti sarà attivo dal 1° ottobre 2024 sul sito dell’INL; l’accesso sarà possibile attraverso SPID personale o CIE.

Dal 23 settembre 2024 è possibile presentare tramite PEC, all’indirizzo dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it, una autocertificazione/dichiarazione sostitutiva concernente il possesso dei requisiti previsti dall’articolo 27, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008, laddove richiesti dalla normativa vigente, con efficacia fino al 31 ottobre 2024.  A partire dal 1° novembre 2024, per operare in cantieri temporanei o mobili sarà necessario aver effettuato la richiesta di rilascio della patente a crediti tramite il portale dell’INL.

Relazioni Industriali

Firmato l’accordo di rinnovo del CCNL Terziario Sistema Impresa

Sistema Impresa e AIFOS con Fesica-Confsal, assistita da Confsal, hanno sottoscritto il 2 settembre 2024 un accordo di rinnovo del CCNL del settore terziario Sistema Impresa, efficace fino al 31 marzo 2027.

Tra le novità maggiormente rilevanti introdotte dal suddetto accordo di rinnovo vi sono l’aggiornamento della classificazione del personale, l’aumento dei minimi tabellari, l’erogazione di un importo una tantum ai lavoratori già in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, le modifiche alla disciplina dei contratti a tempo determinato e a tempo parziale. 

Con particolare riferimento all’aggiornamento della classificazione del personale, l’accordo di rinnovo prevede l’introduzione di nuove figure professionali impegnate in mansioni legate al mondo delle società ICT (Information and Communication Technology) eall’AI (Artificial Intelligence), nonché operative nei settori della pubblicità, marketing e comunicazione, in linea con l’evoluzione del mercato del lavoro.

 

Tema della Settimana

Lo smart working è già un ricordo?

A partire dal 2 gennaio 2025 il colosso dell’e-commerce dice addio allo smart working, richiamando in ufficio i propri dipendenti (1,5 milioni tra corporate ed operations), escluse le eccezioni, per cinque giorni a settimana: la decisione del CEO, che ha decisamente fatto notizia negli scorsi giorni, è dettata da un’esigenza di ricostruire e rafforzare i rapporti tra i dipendenti, in linea con i trend globali.

Secondo un sondaggio di Payscale del 2023, infatti, le prime due motivazioni che spingerebbero le aziende ad abbandonare il lavoro agile sarebbero quelle di “costruire/mantenere relazioni” e di “facilitare la collaborazione”, mentre l’aumento della produttività sembrerebbe collocarsi soltanto all’ultima posizione.

Tuttavia, non è ancora chiaro se questa esigenza di ritorno al passato manifestata dalle grandi aziende – si pensi, ad esempio a Google, che già dall’aprile 2023 aveva iniziato a chiedere ai propri dipendenti di tornare in ufficio o, ancora, a Tesla – sia sufficiente a segnare il definitivo tramonto dello smart working.

In Italia, infatti, il lavoro agile si sta consolidando e sta continuando a crescere. Secondo le stime dell’Osservatorio del Politecnico di Milano, che sta finalizzando il proprio report annuale, i c.d. “smart worker” stimati nell’anno 2024 dovrebbero essere intorno ai 3,65 milioni e quindi ancora in crescita rispetto ai due anni precedenti (l’Osservatorio ha infatti registrato 3,57 milioni di lavoratori agili nel 2022 e 3,58 milioni nel 2023).

Ciò non stupisce se si considera che il lavoro agile - da non confondere con la diversa disciplina del telelavoro – è una fattispecie che non nasce con la pandemia Covid-19, ma esiste da ancora prima. La disciplina di riferimento è infatti la Legge n. 81 del 22 maggio 2017.

L’impatto del Coronavirus è stato sicuramente decisivo per la diffusione di tale disciplina, ma lo smart worker era una figura esistente anche prima della pandemia.

D’altronde, se da una parte il lavoro agile rischia di indebolire le interazioni umane, dall’altro lato non si può negare l’apporto positivo che tale disciplina crea sui lavoratori in termini di riduzione dei tempi e dei costi di trasferimento oltre che di (atteso) miglioramento del work-life balance e di aumento della motivazione e della soddisfazione.

In ogni caso, la tempistica dettata dalla big della logistica (gennaio 2025) sembra far intendere che sia ancora in elaborazione un programma strutturato tale da rendere ad oggi prematura una valutazione su quale potrebbe essere la risonanza di tale decisione nei confronti delle altre società.