Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 28 maggio 2024, n. 14848 - Tragitto “in entrata e in uscita” e orario di lavoro retribuito

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla computabilità, nella nozione di “orario di lavoro retribuito” del tempo per raggiungere il luogo di lavoro.

Nel caso di specie, la corte d’appello aveva parzialmente riformato la sentenza di primo grado, dichiarando il diritto di tre lavoratori, a far data dall’aprile del 2017, alla retribuzione di 5 minuti giornalieri quale tempo effettivo di lavoro, dal momento della timbratura del cartellino al tornello posto all’ingresso dell’azienda al completamento della procedura di log-on e di 5 minuti giornalieri quale tempo effettivo di lavoro dal completamento della procedura di log-off fino alla timbratura del cartellino al tornello all’uscita. La società veniva conseguentemente condannata a pagare ai lavoratori le relative differenze retributive.

Al riguardo, la Corte di Cassazione ha rilevato che i giudici di appello si erano adeguati alla corrente e consolidata interpretazione della normativa sull’orario di lavoro ai sensi del d.lgs. n. 66/2003 e delle direttive comunitarie nn. 1993/104 e 2003/88, avendo fondato la propria pronuncia sul principio di diritto secondo cui il tempo retribuito richiede che le operazioni anteriori o posteriori alla conclusione della prestazione di lavoro siano necessarie e obbligatorie. A detta degli ermellini, la consolidata giurisprudenza di legittimità è orientata nel senso di computare il tempo per raggiungere il luogo di lavoro nell’attività lavorativa vera e propria e va, quindi, sommato al normale orario di lavoro, allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione lavorativa. Tale soluzione è da sempre estesa nella giurisprudenza di legittimità a tutte le attività preparatorie e preliminari alla prestazione lavorativa.

Nelle motivazioni, la Corte di Cassazione ha altresì ricordato che “ai fini della misurazione dell’orario di lavoro, l’art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. n. 66 del 2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne consegue che è da considerarsi orario di lavoro l’arco temporale comunque trascorso dal lavoratore medesimo all’interno dell’azienda nell’espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli, ove il datore di lavoro non provi che egli sia ivi libero di autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico”.

Ciò posto, a detta della Suprema Corte, i giudici di merito, basandosi sui suddetti principi, secondo i propri poteri discrezionali in materia di selezione e valutazione del materiale probatorio, hanno effettuato una diversa valutazione delle circostanze di fatto acquisite in giudizio in ordine alle operazioni che i lavoratori devono compiere: avendo considerato necessario e obbligatorio fare il tragitto dall’ingresso fino alla postazione di lavoro e compiere ogni altra attività preliminare cui essi sono tenuti, prima, ai fini del log-in e, dopo, ai fini del log-out.

La Corte di Cassazione ha concluso per il rigetto del ricorso della società, confermando la decisione dei giudici di merito.

Corte di Cassazione, 17 maggio 2024, n. 13764 - Social network e post denigratori: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato per giusta causa a un lavoratore per aver denigrato attraverso i social network l’azienda presso cui era dipendente.

Nel caso di specie, la corte di appello aveva rigettato il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado, ritenendo dunque legittimo il licenziamento intimatogli dalla società. In particolare, in appello veniva riconosciuto che il rapporto di lavoro si era ricostituito automaticamente per effetto della dichiarazione di illegittimità del (primo) licenziamento (intimato per giustificato motivo oggettivo). Pertanto, il rapporto di lavoro doveva considerarsi come mai interrotto. Nel merito, veniva ritenuto che vi fosse una giusta causa di licenziamento, a fronte della compromissione del rapporto fiduciario tra le parti. Il lavoratore aveva, infatti, pubblicato sulla propria pagina personale del social network “Facebook” video e foto che eccedevano i limiti di un corretto esercizio del diritto di critica (essendo chiaramente diffamatorie), idonee dunque a ledere il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.

Il lavoratore proponeva, dunque, ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo l'assenza di potere disciplinare da parte della società datrice a causa della mancata ricostituzione effettiva del rapporto di lavoro (contestando, altresì, il profilo psicologico e il grado di intenzionalità della condotta del lavoratore, oltre alla sproporzione tra tale condotta e la sanzione applicata).

La Suprema Corte ha chiarito che il rapporto di lavoro si ripristina automaticamente per effetto dell'ordine di reintegrazione, riattivando le obbligazioni rimaste sospese a seguito del licenziamento illegittimo del lavoratore. Pertanto, fin dal momento della lettura del dispositivo in udienza, nella fase che precede il deposito della motivazione - esecutivo per legge e avente il contenuto suddetto - il lavoratore può scegliere tra la ripresa del lavoro e l'indennità sostitutiva. E ha parimenti affermato che in caso di ordine di reintegrazione del lavoratore, il diritto al ripristino del rapporto e al risarcimento del danno non è subordinato alla messa in mora del datore di lavoro mediante l'offerta della prestazione lavorativa da parte del lavoratore. Questo perché il lavoratore mette a disposizione le proprie energie lavorative già con l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento illegittimo, di fronte al rifiuto del datore di lavoro di accettare la prestazione, manifestato con l'intimazione del licenziamento. La Corte territoriale ha applicato correttamente i principi di diritto relativi alla ricostituzione de iure del rapporto di lavoro.

Per tali ragioni la Corte ha dunque concluso per il rigetto del ricorso del lavoratore, condannandolo alla rifusione delle spese del giudizio.

 

Prassi

Garante Privacy, Provvedimento 11/04/2024 n. 234 - Videosorveglianza legittima solo con accordo sindacale o autorizzazione dell’ITL

La videosorveglianza nei contesti lavorativi, sia privati che pubblici, è legittima solo se rispetta le garanzie previste dalla legge. Pertanto, quando le telecamere di videosorveglianza riprendono anche il personale nei luoghi di lavoro, il trattamento dei dati personali dei lavoratori può essere effettuato dal datore di lavoro solo con un preventivo accordo sindacale o un'autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro (art. 4, L. n. 300/1970). Inoltre, l'utilizzo dei dati raccolti tramite la videosorveglianza per fini connessi al rapporto di lavoro è legittimo solo se il datore di lavoro ha fornito ai lavoratori adeguate informazioni sulle modalità di controllo e sul trattamento dei dati (c.d. informativa privacy). In mancanza di tali presupposti di legittimità, il datore di lavoro, in quanto titolare del trattamento, è soggetto alle sanzioni amministrative previste dal Regolamento UE 2016/679 (c.d. GDPR).

---

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Silvia Guidaldi e Dott.ssa Giulia Brucato.

Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui.