Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 26 febbraio 2024, n. 5002 - Malattia, investigatori e licenziamento

La Corte di Cassazione si è pronunciata in merito a un caso di licenziamento inflitto per giusta causa a un dipendente addetto allo scarico dei bagagli filmato dall’investigatore privato (ingaggiato dal datore di lavoro) mentre svolgeva l’attività di istruttore di kick boxing, nonostante si trovasse in malattia e i certificati medici mostrassero un progressivo peggioramento per le condizioni del suo arto superiore destro.

Nel caso di specie, il lavoratore dipendente era stato assunto il 16 maggio 2005 con mansioni di operaio addetto allo scarico dei bagagli e inquadramento nel livello 8 del ccnl personale di terra del trasporto aereo Assaeroporti. Il 29 aprile 2016, il dipendente veniva “licenziato per giusta causa per aver tenuto, durante l'assenza per malattia, condotte incompatibili con lo stato di salute e comunque pregiudizievoli per la pronta guarigione”.

Il Tribunale, “all'esito della fase c.d. sommaria, rigettava l'impugnazione” del licenziamento. L'opposizione del lavoratore veniva invece accolta, all'esito dell'espletamento di una consulenza tecnica d'ufficio, con conseguente annullamento del licenziamento e ordine di reintegrazione nel posto di lavoro, nonché con le ulteriori conseguenze”. Di contro, “la Corte d'Appello accoglieva il reclamo della società e, in riforma della sentenza impugnata, rigettava l'opposizione e quindi la domanda del lavoratore”.

A sostegno della propria decisione, la Corte territoriale affermava che:

1. “vi è prova dello svolgimento in via continuativa dell'attività di istruttore di "kick boxing" durante l'assenza per malattia”;
2. “i testimoni addotti dal lavoratore sono inattendibili per i rapporti di parentela, amicizia o colleganza professionale e per la evidente faziosità delle loro dichiarazioni”;
3. “in via di principio non vi è un divieto assoluto di svolgere attività durante l'assenza per malattia, anche in favore di terzi, purché essa non sia contraria ai doveri generali di correttezza e di buona fede, nonché agli obblighi di diligenza e fedeltà”;
4. “tale violazione sussiste quando lo svolgimento di altra attività durante la malattia - valutato in relazione alla natura e alle caratteristiche della malattia, nonché alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro - sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione ed il pronto rientro al lavoro”;
5. “tale valutazione va compiuta ex ante, ossia con riferimento al momento in cui quell'attività viene svolta, sicché ai fini di questa potenzialità, la tempestiva ripresa del lavoro in concreto resta irrilevante”;
6. “la consulenza tecnica espletata in primo grado non può essere in alcun modo condivisa, sia perché in origine limitata ad un solo episodio, sia perché poi in sede di integrazioni e chiarimenti - chiesti all'esito dell'istruttoria testimoniale - l'ausiliario ha mantenuto apoditticamente ferme le sue originarie conclusioni circa il carattere non pregiudizievole dell'attività espletata dal lavoratore”;
7. “i certificati medici dimostrano un progressivo peggioramento della condizione dell'arto superiore destro (Spalla) e ciononostante - il lavoratore - ha continuato nel suo ordinario stile di vita, comprensivo dell'attività di istruttore nella palestra da lui pubblicizzata con il suo numero di cellulare”.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di appello, affermando, con particolare riferimento alle investigazioni condotte dalla società, il principio per cui “risulta inammissibile anche il profilo di censura con il quale si pretende di far derivare un preciso effetto processuale dal disconoscimento, da parte del lavoratore, della relazione investigativa, in quanto tale disconoscimento è del tutto irrilevante, poiché quella relazione è una scrittura privata proveniente da terzi e non dal lavoratore. In ogni caso la Corte territoriale ha fondato il proprio convincimento anche sulla deposizione testimoniale dell'investigatore (Lo.Se.), che ha confermato integralmente quella relazione sia quanto a paternità, sia quanto a contenuto”.

Corte di Cassazione, 13 febbraio 2024, n. 3927 - Licenziamento e condanna in sede penale del datore di lavoro

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa nei confronti di un lavoratore con mansioni di chef di I livello presso un hotel.

Al dipendente era stato contestato che, a seguito di un’ispezione igienico-sanitaria effettuata dal Comando Carabinieri NAS, nella struttura turistica presso la quale lo stesso lavorava, erano state riscontrate e contestate diverse irregolarità (quali, es. il congelamento abusivo di quasi cinquanta chili di alimenti, alcuni parzialmente privi di idonea copertura, accatastati l’uno sull’altro ed in promiscuità tra loro, parte invasi da ghiaccio e con segni di bruciature da freddo, detenuti ad una temperatura diversa da quella indicata nelle rispettive etichette), integranti violazioni di regole cautelari specifiche in materia di igiene e sicurezza (previste nel manuale HACCP) e sanzionate penalmente dal legislatore (anche perché poste a tutela di un bene giuridico primario come la salute pubblica). In sede di procedimento disciplinare, lo svolgimento dei fatti non era stato negato dal lavoratore, il quale veniva licenziato tenuto conto della gravità dei fatti contestati, del ruolo di responsabilità da lui rivestito e della conseguente lesione del vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro. All’ispezione dei NAS aveva fatto seguito la condanna in sede penale del legale rappresentante della società per violazione dell’art. 5, lett. d), della Legge n. 283/1962 sulla sicurezza alimentare.

La Corte d’Appello aveva confermato la decisione del giudice di primo grado, che aveva rigettato il ricorso per impugnativa di licenziamento proposto dal lavoratore, confermando la legittimità del recesso datoriale.

La Corte di Cassazione, adìta dal dipendente, ha sottolineato, con riferimento al licenziamento per giusta causa, che il giudizio di proporzionalità e adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso, istituzionalmente rimesso al giudice di merito, si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso concreto e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Sul punto, gli ermellini hanno altresì precisato che, dalla natura legale della nozione, deriva che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza solo esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Secondo i giudici di legittimità, la corte di merito aveva correttamente condotto la sua valutazione in conformità ai principi di diritto richiamati, e aveva ancorato la gravità della condotta e la connessa proporzionalità della sanzione espulsiva ad una duplice caratteristica: (i) l’essersi la condotta concretizzata nella violazione di regole cautelari, di igiene e sicurezza, poste a tutela di un bene giuridico primario, quale la salute pubblica; e (ii) il rilievo penale della condotta oggetto dell’accertamento ispettivo, a seguito del quale era stato emesso nei confronti del legale rappresentante della società un decreto penale di condanna per la violazione dell’art. 5, lett. d), della Legge n. 283/1962, punita con l’ammenda.

La Corte di Cassazione ha altresì sottolineato, nelle proprie argomentazioni, che la sentenza della corte d’appello aveva rimarcato la gravità della condotta del dipendente in relazione alla sua pericolosità, evidenziando come il legislatore, al fine di predisporre una tutela ampia ed effettiva del bene salute, abbia inteso vietare, presidiando il divieto con sanzione penale, comportamenti potenzialmente idonei a mettere in pericolo la salute pubblica, come la detenzione a fini di vendita o somministrazione al pubblico di alimenti in cattivo stato di conservazione, nonché il ruolo di responsabilità rivestito dal lavoratore nella struttura aziendale, e quindi il suo dovere di osservanza delle disposizioni richiamate.

Per tali ragioni, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso promosso dal lavoratore, chiarendo che la pericolosità per la salute pubblica e il rilievo penale delle violazioni realizzate, quali caratteristiche della condotta su cui si era fondato il giudizio di gravità espresso dai giudici di appello, costituivano la ragione che precludeva di sussumere l’addebito nelle previsioni di illecito disciplinare cui il contratto collettivo collegava una sanzione conservativa.

 

Prassi

INPS: Circolare n. 41/2024 - Assunzione di donne disoccupate vittime di violenza

L’INPS ha fornito le prime indicazioni operative relativamente all’esonero contributivo in caso di assunzione di donne disoccupate vittime di violenza e beneficiarie del Reddito di libertà (previsto dall’articolo 1, comma 191, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 - Legge di Bilancio 2024). La norma prevede, per il datore di lavoro che assume una donna disoccupata vittima di violenza, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi all’INAIL, nella misura del 100%, nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui riparametrato e applicato su base mensile.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: firmato il protocollo Italia-Tunisia sui lavoratori migranti

Il 6 marzo 2024, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha comunicato che è stato firmato il protocollo d’intesa in attuazione del Memorandum per la cooperazione nella gestione dei flussi migratori sottoscritto a Tunisi il 20 ottobre 2023 dai Ministri degli Esteri Italiano e Tunisino. Con tale protocollo si definisce la collaborazione tra le agenzie dei due Ministeri per far arrivare in Italia 12.000 lavoratori tunisini in tre anni, come previsto dal Memorandum.

---

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Silvia Guidaldi e Avv. Davide Maria Testa.

Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui.