Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Ministero della Giustizia – Decreto, 29 dicembre 2023, n. 217 - Nuove regole tecniche su depositi e accessi ai portali telematici

Il 29 dicembre 2023 è stato approvato dal Ministero della Giustizia il decreto che prevede l’introduzione di nuove regole tecniche riguardanti il deposito, la comunicazione e la notificazione con modalità telematiche degli atti e documenti, nonché la consultazione e gestione dei fascicoli informatici nel procedimento penale e nel procedimento civile, assicurando la conformità al principio di idoneità del mezzo e a quello della certezza del compimento dell'atto.

Il nuovo decreto entra in vigore il 14 gennaio 2024.

Approvata la Legge di Bilancio 2024

Il 30 dicembre 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la L. 213/2023 (Legge di Bilancio 2024); si riportano di seguito le principali novità.

• Riduzione “cuneo fiscale” - esonero contributi previdenziali
• Innalzamento della soglia di esenzione per i fringe benefit
• Tassazione agevolata per i premi di produttività
• Bonus asilo-nido
• Indennità per congedi parentali
• Decontribuzione lavoratrici madri
• Decontribuzione lavoratrici vittime di violenza
• APE sociale
• Pensione “Opzione donn”
• “Quota 103”.

 

Giurisprudenza

Corte Suprema di Cassazione, 22 dicembre 2023 n. 35922 - Sul diritto di critica del dipendente

La Corte di Cassazione si è di recente pronunciata sul licenziamento del dipendente-sindacalista che aveva criticato il datore di lavoro.

Nel caso di specie, un dipendente (RSA della Filt-CGIL) veniva licenziato dopo aver pubblicato sulla sua bacheca del social media Facebook, in modalità visibile a tutti gli utenti, commenti “gravemente lesivi” dell’immagine e del prestigio dell’azienda, nonché dell’onorabilità e della dignità dei suoi responsabili, di persone notoriamente legate all’azienda e del datore di lavoro (apostrofato con espressioni come “il vecchio”, nonché altre espressioni più volgari e “colorite”). In particolare, la Società, nella lettera di licenziamento per giusta causa, metteva in risalto come le affermazioni riportate superassero i limiti “anche della più colorita manifestazione della critica” e della satira, rappresentando l’idea di un clima torbido all’interno dell’azienda, facendo inoltre trapelare l’opinione di una presunta avversione della società al sindacato cui il dipendente era iscritto.

Nella fase di merito veniva accertata la legittimità del licenziamento. In particolare, la corte di appello metteva in evidenza il carattere diffamatorio della condotta addebitata al lavoratore, il travalicamento dei limiti di continenza verbale e l’insussistenza dei presupposti della scriminante dell’esercizio del diritto di critica nell’ambito delle relazioni sindacali.

Avverso tale decisione, il dipendente promuoveva ricorso per cassazione, denunciando anche il carattere ritorsivo e discriminatorio del licenziamento irrogatogli, a suo dire, in quanto RSA (appartenente alla sigla CGIL).

La Suprema Corte, dopo aver affermato che - secondo il costante orientamento giurisprudenziale - l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento meno favorevole assunto rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, in caso di preteso licenziamento discriminatorio, è in capo al lavoratore, ha valutato se il comportamento del dipendente potesse essere ricondotto a un legittimo “esercizio di critica”. Al riguardo, gli Ermellini hanno affermato con riferimento al diritto di critica del lavoratore anche rappresentante sindacale che, “pur rilevando come il predetto agisca sotto una duplice veste, in quanto lavoratore è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti”, e pertanto la condotta tenuta non poteva essere scriminata dal diritto di critica, per “essere le espressioni utilizzate intrise di assai sgradevole volgarità, prive di qualsiasi seria finalità divulgativa e finalizzate unicamente a ledere il decoro e la reputazione dell’azienda e del suo fondatore”. La legittimità del licenziamento veniva quindi confermata.

La Suprema Corte ha, quindi, stabilito il seguente principio di diritto “con particolare riferimento alla posizione del lavoratore-sindacalista deve affermarsi che, sebbene garantito dagli artt. 21 e 39 della Costituzione, il diritto di critica “incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall’esigenza, anch‘essa costituzionalmente garantita (articolo della 2 Costituzione) di tutela della persona umana, (con la conseguenza) che, ove tali limiti siano superati con l’attribuzione all’impresa datoriale o ai suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore possa essere legittimamente sanzionato in via disciplinare”.

Corte di Cassazione, 19 dicembre 2023, n. 35516 - Fidelity card fittizia e prassi

La vicenda in oggetto trae origine dal licenziamento irrogato senza preavviso a una dipendente di un negozio all’esito di un procedimento disciplinare, nel cui ambito, le era stato imputato di aver creato una fidelity card dello store falsa. In particolare, la società aveva considerato tale condotta dannosa per la società e a esclusivo vantaggio della dipendente.

Dopo aver impugnato il licenziamento, la lavoratrice aveva ottenuto inizialmente (nella fase sommaria) l’accoglimento del ricorso da parte del tribunale. In particolare, il giudice di primo grado aveva ritenuto che la pratica in questione fosse una consuetudine aziendale, effettivamente autorizzata dalla dirigenza aziendale. Tuttavia, in seguito, in fase di opposizione “Fornero”, il tribunale aveva dichiarato l'inesistenza di tale pratica, confermando quindi la legittimità del licenziamento.

Impugnata la decisione di prime cure, la corte d’appello, basandosi sugli elementi fattuali acquisiti nel corso del procedimento, aveva concluso che la pratica fosse pacificamente diffusa in almeno due negozi in cui la dipendente aveva lavorato. Conformemente al giudice della fase sommaria, la Corte Territoriale aveva, dunque, dichiarato l'inesistenza del fatto contestato e condannato l'azienda al pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegrazione e al risarcimento del danno pari a dodici mensilità.

Avverso tale decisione, la società aveva presentato ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo la proporzionalità della sanzione del licenziamento ai sensi dell’all'art. 2119 cod.civ. e contestando l’esistenza di una prassi aziendale sull'utilizzo di carte fittizie.

In primo luogo, la Corte ha ribadito che - per assodato orientamento della stessa - la giusta causa di licenziamento è un fatto “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, ma che, tuttavia, la nozione legislativa della stessa configura una disposizione di limitato contenuto richiedendo di essere specificata in sede interpretativa. Altresì pacifico, secondo la Corte, è il principio in virtù del quale “l'interpretazione dell'atto di licenziamento, ai fini della determinazione della contestazione mossa al lavoratore (la quale, in ogni caso deve essere fatta in modo preciso ed univoco) e la valutazione - sotto il profilo oggettivo e soggettivo - del comportamento del lavoratore stesso, al fine di stabilire se esso sia di entità tale da integrare giusta causa o giustificato motivo di recesso del datore di lavoro, integrano accertamenti di fatto riservati al giudice del merito e non censurabile in sede di legittimità, se sostenuti da adeguata e corretta motivazione”.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha giudicato incensurabile la decisione dei giudici di appello, i quali avevano ritenuto il comportamento della dipendente non finalizzato esclusivamente a suo personale vantaggio e a detrimento dell'interesse aziendale. Gli elementi emersi durante l'istruttoria indicavano, infatti, che la pratica non era limitata alla dipendente in questione, ma coinvolgeva diverse lavoratrici, dimostrando una prassi aziendale diretta a favorire gli acquisti di clienti occasionali.

Alla luce dei sopra richiamati principi, la Corte di Cassazione ha confermato la tutela ex art. 18, comma 4, Legge 300 del 1970 a favore della dipendente e ha respinto il ricorso promosso dalla Società.

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