20 febbraio 2024 • 6 minuti di lettura
Le novità della settimana in materia di lavoro
Lunedì 19 febbraio 2024Giurisprudenza
Corte di Cassazione, 30 gennaio 2024, n. 2739 - Repêchage e mansioni inferiori
Nel caso di specie una dipendente (con mansioni di centralinista) veniva licenziata per giustificato motivo oggettivo in quanto l’introduzione del sistema automatico di risposta telefonica aveva reso l’attività di smistamento delle telefonate non più proficuamente utilizzabile e le mansioni residuali, comunque occasionali, veniva redistribuite all’interno dell’ufficio a cui la dipendente era adibita.
La Corte di Appello ha respinto licenziamento per giustificato motivo oggettivo, affermando in particolare che "se è vero che l'onere probatorio della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni - anche diverse purché equivalenti a quelle precedentemente svolte - spetta al datore di lavoro, è anche vero che, trattandosi di prova negativa, la prova relativa non può che essere fornita mediante risultanze probatorie di natura presuntiva, come l'inesistenza all'epoca del recesso di vuoti di organico, in riferimento alle stesse mansioni o a quelle equivalenti, o la mancata assunzione successivamente al licenziamento e per un periodo congruo di altri dipendenti con la medesima qualifica".
La corte territoriale ha, inoltre, riferito che "un onere di allegazione relativamente all'indicazione delle circostanze di fatto idonee a dimostrare, o a far presumere, l'esistenza, nell'ambito della struttura aziendale, di posti di lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito, ponendo in tal modo la parte datoriale nella condizione di poter dimostrare concretamente per quale motivo l'inserimento del lavoratore nelle posizioni lavorative evidenziate non era praticabile”.
La Corte di Cassazione ha ribadito che “l'affermazione dei giudici d'appello secondo cui incomberebbe sul lavoratore un onere di allegazione circa “l'esistenza, nell'ambito della struttura aziendale, di posti di lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito" contrasta con una oramai consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo la quale spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (ab imo: Cass. n. 5592 del 2016)”.
Inoltre, secondo i giudici di legittimità, “la sentenza impugnata mostra di ritenere come riportato nello storico della lite - che l'onere di prova l'impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare sia limitato alla possibilità che quest'ultimo possa svolgere mansioni comunque equivalenti a quelle precedentemente espletate, trascurando che, per condivisa giurisprudenza di questa Corte, l'indagine va estesa anche all'impossibilità di svolgere mansioni anche inferiori (da ultimo v. Cass. n. 31561 del 2023, cui si rinvia per ogni ulteriore aspetto, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.)”.
La Suprema Corte, richiamando poi i principi delle Sezioni Unite (cfr. Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998), ha ribadito che “la permanente impossibilità della prestazione lavorativa può oggettivamente giustificare il licenziamento ex art. 3 l. n. 604 del 1966 sempre che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori; l'arresto riposa sull'assunto razionale dell'oggettiva prevalenza dell'interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall'estinzione del rapporto; il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale, ravvisandosi le medesime esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro da ritenersi prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore”.
In conclusione, i giudici di legittimità, ritenendo che la sentenza della corte territoriale non si fosse attenuta ai richiamati principi sulla violazione dell'obbligo di repêchage, ha rinviato alla corte d’appello.
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 30 gennaio 2024, n. 2761 - Giusta causa e orario di lavoro
La pronuncia in oggetto tratta della legittimità del licenziamento intimato per giusta causa da una società cooperativa a una dipendente che svolgeva le mansioni di supervisione e controllo dei cantieri.
In particolare, il provvedimento disciplinare era stato irrogato dopo che alla lavoratrice era stata mossa contestazione per aver violato le disposizioni aziendali in ordine all’orario di lavoro, svolgendo in modo incompleto e discontinuo la prestazione e approfittando del fatto che non vi fosse un sistema di rilevazione automatica delle presenze.
La dipendente, infatti, svolgeva prevalentemente la prestazione da remoto e, per questa ragione, nel corso del giudizio di merito, il tribunale prima e la corte d’appello poi, avevano ritenuto che non si potesse contestare alla lavoratrice il mancato svolgimento della prestazione, “ben potendo la lavoratrice aver tenuto i necessari contatti per via telematica in tutte le ore nelle quali risultava in luoghi diversi da quelli aziendali”.
A seguito del ricorso presentato dalla cooperativa, la Corte di Cassazione ha comunque ritenuto che il ruolo di coordinatore svolto dalla dipendente - e i relativi compiti - fosse svincolato da un determinato orario di lavoro. Decisiva risulta essere l’istruttoria svolta nei gradi di merito, che dimostra che i coordinatori ben potevano lavorare da remoto senza far venire meno la diligenza dovuta.
Infatti, dall’elenco delle mansioni si può evincere “che esse prescindono dalla presenza fisica in un determinato posto”. Inoltre, dalla testimonianza resa dal proprio supervisore emerge che la coordinatrice “lavora da remoto perchè ha ottenuto la sim aziendale. E a volte si fa mandare i fogli presenza fuori dall’orario di servizio per svolgere la prestazione”.
Proprio per queste ragioni, “non si può dunque escludere che nei giorni o nelle ore che la società datrice indica come assenza dal servizio la dipendente abbia invece compiuto questo tipo di attività”.
Per altro, riprendendo quanto affermato dalla corte di appello, i giudici di legittimità rilevano che la dipendente non svolgeva l’intera sua attività da remoto, bensì, visto il ruolo di coordinatrice, solamente quei compiti che prescindevano completamente dalla presenza fisica in un determinato luogo e, pertanto, che abbia potuto svolgere dette attività anche nei giorni e nelle ore che l’azienda indicava come assenza dal servizio, avendo potuto tenere i necessari contatti per via telefonica per tutte quelle ore in cui la stessa non si trovava fisicamente nei locali aziendali.
Pertanto, vista l’assenza di un vincolo di orario lavorativo in capo alla coordinatrice e visto che alcuni dei compiti assegnati alla stessa ben potevano essere svolti anche in autonomia da remoto, “l’addebito - del datore di lavoro - sarebbe stato fondato solamente laddove la dipendente avesse fatto mancare il proprio apporto di risultato ovvero laddove fosse stato possibile dimostrare che il suo tempo fosse stato dedicato ad altre attività, non compatibili con quelle lavorative, in misura tale da escludere la prestazione oraria”. In altri termini, per esercitare il recesso per giusta causa nei confronti del dipendente connesso da remoto, il datore di lavoro deve dimostrare che l’interessato, durante la giornata, si dedichi ad altre attività estranee a quelle lavorative, usando il tempo per sé a danno della prestazione.
Sulla base di queste motivazioni la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, diventando così definitiva la decisione che dichiara illegittimo il licenziamento adottato nei confronti della dipendente.
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