Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 13 febbraio 2024, n. 3932 - Sulla competenza del giudice

La vicenda in esame ha a oggetto la competenza territoriale del giudice nelle cause che vedono coinvolto un professionista parasubordinato. Nel caso di specie, il ricorrente era un medico pediatra (in convenzione con la convenuta, l’Azienda Sanitaria Provinciale di Messina). Il medico conveniva in giudizio l’Azienda Sanitaria dinanzi al Tribunale di Messina, in funzione di giudice del lavoro, chiedendo la condanna della stessa al pagamento della somma corrispondente all’indennità retributiva prevista dall’Accordo Collettivo Nazionale Pediatri Libera Scelta. Costituendosi in giudizio, l’Azienda Sanitaria eccepiva in via preliminare l’incompetenza per territorio del Tribunale di Messina, indicando come competente il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto, ai sensi di quanto stabilito dal comma 4 dell’art. 413 c.p.c., in quanto il ricorrente prestava servizio presso il distretto di Milazzo.

Con ordinanza del 4 ottobre 2023, il Tribunale di Messina dichiarava a sua volta la propria incompetenza territoriale, indicando il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto come territorialmente competente, in virtù della natura parasubordinata del rapporto di lavoro tra il medico pediatra di libera scelta e l’ASP convenuta. Secondo il Tribunale, infatti, per “domicilio” ex art. 413, co. 4 c.p.c. deve intendersi «non già la residenza anagrafica del collaboratore», bensì «il centro dei suoi interessi lavorativi, nella specie il luogo ove il ricorrente svolgeva la propria attività», che nel caso del medico pediatra era situato in Milazzo.

Riassunto il giudizio dinanzi al Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto, quest’ultimo sollevava a sua volta un conflitto negativo di competenza, richiedendo d’ufficio regolamento ex art. 45 c.p.c. Secondo il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto, «in virtù della presunzione di coincidenza tra domicilio e residenza», la competenza sulla controversia in esame non poteva radicarsi «in ragione del luogo in cui il ricorrente presta attività lavorativa, bensì nel luogo ove il ricorrente risiede, cioè Messina». Anche il Pubblico Ministero, ai sensi dell’art. 380-ter c.p.c., chiedeva che la Corte di Cassazione regolasse la competenza, dichiarando la competenza del Tribunale di Messina.

La Suprema Corte, condividendo le argomentazioni del Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto e quelle del Pubblico Ministero, ha stabilito che: «Ai fini della competenza territoriale del giudice nelle controversie di lavoro di cui è parte il lavoratore parasubordinato deve di cui all’articolo 413, quarto comma, c.p.c. fa riferimento al domicilio ex articolo 43 c.c., quale sede principale degli affari ed interessi, la quale si presume coincidente con la residenza, non potendosi ritenere - almeno di norma - che il domicilio si trovi nel luogo cui la persona si rapporta nei limiti della prestazione lavorativa, anche se resa con funzioni di massima responsabilità, dovendosi osservare che la locuzione “sede principale degli affari e interessi” di cui all’articolo 43 c.c. è da intendersi riferita non solo agli interessi economici e materiali, ma anche quelli affettivi, spirituali e sociali, atteso che la nozione di domicilio è unitaria e impone la considerazione complessiva di questi aspetti».

Corte d’Appello di Perugia, 8 settembre 2023 n. 118 - Sì al risarcimento per straining

La Corte d’Appello è stata chiamata a pronunciarsi su una vicenda piuttosto complessa, i cui punti cardine risultano essere il danno da demansionamento e i danni subiti dalla lavoratrice a causa del forte stress al quale era sottoposta.

Nel caso di specie, il tribunale accoglieva parzialmente la domanda proposta dalla lavoratrice nei confronti della società, condannandola a riconoscere il suo diritto al superiore inquadramento nonché al risarcimento del danno subito a seguito del demansionamento. Tuttavia, il tribunale non accoglieva la domanda con la quale la lavoratrice chiedeva la condanna della datrice di lavoro per mobbing in quanto, a detta della corte di merito, gli elementi forniti non erano sufficienti a dimostrare che il datore di lavoro avesse posto in essere una condotta mobbizzante nei confronti della stessa.

La Società ha proposto appello avverso la decisione del Tribunale di Spoleto lamentando il fatto che il giudice di prime cure non avesse considerato di dover applicare le norme relative al pubblico impiego e che dunque, alla luce di ciò, non era incorso in alcun tipo di demansionamento nei confronti della lavoratrice. In aggiunta a ciò, la Società affermava che la lavoratrice aveva continuato a svolgere mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza e chiedeva dunque la riforma della sentenza. Tuttavia, la lavoratrice resisteva in giudizio lamentando ancora di essere stata sottoposta ad un forte stress psicologico che le aveva causato disagi anche dal punto di vista della propria salute medica.

La Corte d’Appello ha deciso per l’accoglimento dell’appello incidentale proposto dalla lavoratrice in quanto a suo dire era pienamente provato il danno da straining: la lavoratrice era infatti costretta ad operare in un ambiente fortemente stressogeno al punto tale da quasi rimetterci la propria salute. La Corte ha condannato il datore di lavoro a risarcire l’inadempimento nell’organizzazione della produzione in quanto la lavoratrice si trovava ad operare in un clima ostile, a seguito della sua dequalificazione a causa di un conflitto con il presidente del consiglio di amministrazione. Decisiva è stata la consulenza tecnica da parte di un neuropsichiatra che ha diagnosticato alla lavoratrice un danno biologico da stress. Anche i testi, inoltre, hanno riferito che i contrasti tra la lavoratrice e il presidente del consiglio di amministrazione sfociavano più volte in aggressioni verbali da parte di quest’ultimo nei confronti della sua sottoposta.

La Corte d’Appello ha aderito dunque alle valutazioni tecniche formulate dallo specialista, ritenendole pienamente motivate. Infatti, la condizione di stress sorge a causa dell’ambiente stressogeno in cui la lavoratrice è costretta ad operare quotidianamente, sentendosi sottovalutata e umiliata. Si tratta di azioni vessatorie e intimidatorie messe in atto da un soggetto che riveste una delle cariche con maggior rilievo all’interno di un’azienda e che costituiscono la causa del disagio psichico diagnosticato alla lavoratrice.

La Corte ha, pertanto, stabilito che “si configura la responsabilità datoriale per il danno non patrimoniale subito dal lavoratore perché conseguente all’inadempimento afferente l’organizzazione dell’ambiente produttivo laddove il dipendente è costretto a operare in un ambiente fortemente stressogeno a causa della condotta vessatoria del superiore.”

 

Normativa e prassi

Emendamento al Decreto Milleproroghe: posticipata al 31 dicembre 2024 la data dei rinnovi contrattuali

L’art. 19, d.lgs. n. 81/2015, a seguito delle modifiche apportate dal “Decreto lavoro” dello scorso maggio 2023, prevede la possibilità che per il contratto a termine di durata a superiore a 12 mesi (e, comunque, non eccedente i 24 mesi), possa essere lo stesso contratto individuale di lavoro a termine stipulato tra datore di lavoro e lavoratore ad individuare la causale che giustifichi l’apposizione del termine, e ciò in maniera residuale nel caso in cui non siano stati i contratti collettivi ad elencare quali siano le possibili causali.

Il rinvio all’autonomia individuale operato dalla norma, tuttavia, a seguito delle modifiche apportate dal Decreto lavoro, poteva essere esercitato solo fino al 30 aprile 2024. Per mezzo di un emendamento nel corso del dibattito parlamentare in atto presso le Commissioni riunite Affari costituzionali e Bilancio per la conversione in legge del D.L. n. 215/2023 (cd. “Decreto Milleproroghe”), detto limite temporale è stato esteso fino al 31 dicembre 2024.

Garante Privacy - Newsletter del 14 febbraio 2024 n. 518: Lavoro - Approvato il Codice di condotta promosso da Assolavoro

Il Garante per la protezione dei dati personali ha approvato il Codice di condotta promosso da Assolavoro, che definisce quali sono le “buone prassi” per trattare correttamente i dati nel corso dei processi di intermediazione, selezione e ricerca del personale. L’Autorità ha inoltre accreditato l’Organismo di monitoraggio, ossia un organo indipendente composto da tre membri, chiamato a verificare il rispetto del Codice stesso da parte degli aderenti, gestendo altresì la risoluzione dei reclami. Il Codice è in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e introduce una serie di disposizioni per la tutela dei candidati al lavoro, impedendo possibili discriminazioni per l’accesso al mercato del lavoro.

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