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Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 7 giugno 2024, n. 15957 - Sullo “Straining” e “Mobbing”

La pronuncia in esame ha per oggetto la vicenda di un insegnante (dipendente del Ministero dell’Istruzione) che, a seguito di reiterate condotte vessatorie subite da parte del dirigente scolastico, adìva il tribunale per vedersi riconosciuto il risarcimento per i danni psicologici e morali subiti. Senonché, il giudice di prima istanza rigettava il ricorso della lavoratrice, sulla base delle generiche allegazioni contenute nel ricorso introduttivo in ordine alla persecutorietà della condotta tenuta nei suoi confronti.

Anche i giudici di appello ritenevano non assolto l’onere probatorio relativo alla sussistenza di condotte persecutorie o vessatorie. Inoltre, i giudici di appello affermavano che il clima di tensione presente nell’ambiente lavorativo era imputabile anche a difficoltà relazionali della dipendente stessa (difficoltà, peraltro, confermate dalla prova testimoniale assunta nel giudizio di primo grado). A supporto di quanto riferito dai testimoni, secondo la corte di appello, risultavano anche alcune sanzioni disciplinari comminate alla ricorrente, che confermavano l’esistenza di un difficile clima lavorativo e di rapporti professionali ormai degradati.

La dipendente, tuttavia, proponeva ricorso per cassazione, censurandone i punti dove venivano ritenute generiche le allegazioni relative alla condotta persecutoria. Nel proprio ricorso, affidato a tre motivi, la dipendente infatti evidenziava che tali condotte si concretizzavano in “reiterati comportamenti ostili di carattere discriminatorio e persecutorio”, che mortificavano la ricorrente e che da ultimo sfociavano nella sua totale emarginazione dall’ambiente di lavoro, con effetti lesivi del suo equilibrio psico-somatico.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della dipendente, motivando tale accoglimento tramite una ricostruzione normativa e giurisprudenziale delle nozioni di mobbing e di straining. Entrambe le nozioni, infatti, presentano caratteristiche “di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di salute e sicurezza” (nello stesso senso, la Corte richiama la propria pronuncia n. 3291 del 2016).

Tanto il mobbing quanto lo straining, pertanto, si caratterizzano per l’elemento obiettivo della pluralità di condotte pregiudizievoli per la persona del lavoratore. L’unica differenza tra i due istituti sta, infatti, nell’elemento soggettivo, che integra la sola condotta di mobbing e che si concretizza in un disegno marcatamente persecutorio nei confronti della vittima. Su questa base, la Corte ha affermato che mobbing e straining prescindono dall’illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto “un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie”. In altri termini, secondo la pronuncia della Corte in esame, la condotta vessatoria rileva di per sé, senza che sia necessario che la medesima integri anche un illecito.

A supporto della propria tesi, la Corte di Cassazione richiama altresì la normativa internazionale – e, in particolare, le Convenzioni ONU, OIL e CEDU – per ricostruire una definizione di salute del dipendente non come “semplice assenza dello stato di malattia o infermità” ma come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”.

Alla luce di tutte queste considerazioni, il ricorso della dipendente ha trovato dunque accoglimento. È necessario considerare infatti che “l’ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto…pur se non necessariamente viene accertato l’intento persecutorio che unifica tutte le condotte denunciate (come richiesto solo per il mobbing) e che, per le sue caratteristiche, è idoneo a mettere a repentaglio la salute del lavoratore individuata nei termini delle convenzioni internazionali richiamate”.

La condotta datoriale quindi, nelle ipotesi, come nel caso di specie, in cui è assente l’intento persecutorio, rientra all’interno della fattispecie dello straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente.

Tribunale di Bologna, 30 maggio 2024 - Sul risarcimento degli eredi del lavoratore deceduto

La vicenda in oggetto trae origine dal ricorso promosso dagli eredi di un dipendente che, essendo esposto per diversi anni a particelle di amianto durante il corso della propria attività lavorativa,  aveva contratto un mesotelioma pleurico e si era suicidato poco dopo la scoperta della grave malattia.

In particolare, gli eredi del lavoratore adivano il tribunale per chiedere di accertare la responsabilità del datore di lavoro nella causazione della morte del dipendente ex artt. 2043, 2087, 2050, 2051 c.c., con conseguente condanna di parte datoriale al risarcimento del danno non patrimoniale.

Il Tribunale di Bologna, a seguito di approfondita istruttoria, accertava l’effettiva esposizione ad amianto del dipendente deceduto e riteneva sussistente il nesso causale tra esposizione all’amianto e decesso.

Secondo il Giudice, infatti, il gesto estremo compiuto dal lavoratore non interrompe il nesso di causa tra fatto antigiuridico ed evento morte, ascrivibile al datore di lavoro in quanto la pericolosità dell’asbesto era già nota da anni e nessuna contromisura era stata posta in essere sul luogo di lavoro. Per il Tribunale, pertanto, non ha rilevanza che il suicidio avvenuto a distanza di alcuni mesi dalla diagnosi induca a ritenere che il gesto estremo è stato solo concausato dall’infausta notizia laddove le patologie psichiche hanno vari fattori causali.

In particolare, il Tribunale di primo grado ha affermato che: “da un lato infatti l’esposizione all’amianto presso il deposito è indicata come certa, mentre quella durante il servizio militare in Marina solo come possibile, e dunque deve ritenersi accertata la  sussistenza del nesso causale con riferimento alla prima, visto che per costante giurisprudenza il nesso di causalità relativo all’origine professionale della malattia non può essere oggetto di semplici presunzioni tratte da ipotesi tecniche teoricamente possibili, ma necessita di una concreta e specifica dimostrazione che può essere data anche in termini di probabilità sulla base della particolarità della fattispecie, essendo impossibile nella maggior parte dei casi ottenere la certezza dell’eziologia. É necessario acquisire il dato della probabilità qualificata attraverso ulteriori elementi idonei a tradurre la conclusione probabilistica in certezza giudiziale, elementi che nel caso in esame difettano con riferimento al servizio militare. Dall’altro, non risulta rilavante il fatto che il suicidio (...) a distanza di alcuni mesi dalla diagnosi, faccia riteneretale gesto soltanto concausato dall’infausta notizia e dall’esito della malattia, in ragione della multifattorialità”

Nello specifico, il giudice di merito ha ritenuto decisiva la consulenza tecnica d’ufficio, dalla quale è emerso che il suicidio del lavoratore trova origine non solo nella malattia ma anche in altri fattori, come la struttura psichica del soggetto e l’assenza di sostegno terapeutico durante la malattia,senza che sia possibile stabilire l’incidenza causale di ciascun elemento sull’evento.

Considerato che la prova testimoniale ha fatto emergere che il datore di lavoro non aveva posto in essere alcun presidio per la riduzione delle polveri di amianto, il tribunale ha concluso affermando che la morte del lavoratore deve ritenersi concausata dal mesotelioma pleurico contratto in conseguenza all’esposizione al fattore patogeno, con conseguente condanna del datore di lavoro al risarcimento agli eredi dei danni non patrimoniali subiti.

 

Normativa e Prassi

Garante privacy: programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo

Il Garante per la protezione dei dati personali, con il provvedimento del 6 giugno 2024, chiarisce le modalità di gestione dei programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo.

 

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