Labour News – Le novità della settimana

In evidenza

DL Immigrazione: incrementi dei limiti delle sanzioni per somministrazione, appalto e distacco illeciti

Il D.L. 11 ottobre 2024, n. 145 (c.d. “Decreto Immigrazione”), modifica le sanzioni penali introdotte di recente dal decreto-legge n. 19 del 2 marzo 2024 per l’utilizzo illegittimo della somministrazione di lavoro, dell’appalto di opere e servizi, del distacco di personale.  

Nella versione di marzo 2024, la norma in questione prevedeva che l’importo delle singole ammende non potesse comunque superare i 50.000 euro (né essere inferiore a 5.000 euro) anche se il numero dei lavoratori e delle giornate interessate avrebbero portato a cifre diverse. 

Tuttavia, il Decreto Immigrazione aumenta l’importo massimo delle predette pene pecuniarie da 50.000 a 60.000 euro a decorre dall’11 ottobre 2024, ossia la sua data di entrata in vigore. 

Corte di Cassazione, 14 ottobre 2024, n. 26634 - Periodo di comporto e part-time

La Corte di Cassazione ha affermato che, in caso di part time verticale, il periodo di comporto va riproporzionato in ragione delle giornate di lavoro concordate fra le parti. 

Nel caso di specie, una lavoratrice aveva contestato la legittimità del licenziamento intimatole dal datore di lavoro per superamento del periodo di comporto, sostenendo l’illegittima riduzione del suddetto periodo in ragione del regime a tempo parziale del contratto di lavoro. 

Il Tribunale rigettava l’impugnazione del licenziamento; tale sentenza, inoltre, veniva confermata dalla Corte di Appello. 

La lavoratrice proponeva, quindi, ricorso per Cassazione adducendo l’erronea individuazione del criterio di computo delle giornate di malattia in regime di part time. 

La Suprema Corte, tuttavia, ha confermato quanto statuito nei precedenti gradi di giudizio, ribadendo che, in conformità con il CCNL del settore Terziario applicabile al caso di specie, per i contratti di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, il periodo di comporto è identico a quello previsto per i contratti a tempo pieno; al contrario, nel caso di part time verticale, il periodo di comporto deve essere riproporzionato tenuto conto delle giornate di lavoro concordate fra le parti.  

DDL Lavoro: Modifiche in tema di somministrazione del lavoro

Il Disegno Di Legge sul Lavoro (“DDL”), approvato dalla Camera lo scorso 8 ottobre 2024, è passato al vaglio del Senato per la seconda lettura.

Tra le novità più rilevanti, l’art. 10 del DDL, volto a modificare le previsioni del D. Lgs. n. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro, prevede che il datore di lavoro/utilizzatore possa assumere a tempo determinato e/o ricevere in somministrazione il medesimo lavoratore a termine per un periodo massimo di 24 mesi, pena la conversione/costituzione a suo carico di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come previsto dall’art. 19, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015.

Altra novità riguarda il caso in cui il somministratore assuma il lavoratore a tempo indeterminato; in questo caso verrebbero meno i limiti quantitativi all’utilizzo della somministrazione a termine (attualmente fissato nel limite del 30%). Questa novità potrebbe favorire le ricollocazioni di lavoratori assunti a tempo indeterminato da parte del somministratore che si trovano in disponibilità, facilitandone l’inserimento lavorativo.

Un’altra modifica rilevante riguarda i lavoratori svantaggiati, per i quali non sarà necessario apporre alcuna causale nei contratti a termine per la durata massima di 24 mesi, semplificando così l’accesso al mercato del lavoro per categorie in difficoltà, come giovani, over 50 o chi non ha un diploma di scuola media superiore o professionale.

Disegno di Legge di Bilancio 2025: Investimenti Strategici per Lavoro, Welfare e Previdenza 

Il 15 ottobre 2024 il Consiglio dei Ministri ha approvato il Disegno di Legge di Bilancio 2025, delineando così la manovra economica per il prossimo anno. Con un impatto previsto di circa 30 miliardi nel 2025 e oltre 40 miliardi nel 2027, la manovra si concentra su lavoro, fisco, welfare e previdenza. 

Nel campo del welfare, spiccano l’introduzione di un bonus di 1.000 euro per le nascite destinato a chi ha un ISEE sotto i 40.000 euro accompagnato al potenziamento dei congedi parentali ed al rafforzamento del bonus per la frequenza degli asili nido.  

Sul fronte del lavoro, la manovra prevede importanti interventi, come il taglio del cuneo fiscale e l’innalzamento del limite di esenzione per i fringe benefits, che passerà a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico. I premi di produttività saranno tassati al 5%, misura pensata per incentivare le aziende a premiare i dipendenti per il raggiungimento di obiettivi predeterminati. 

Inoltre, sono previsti incentivi all’occupazione giovanile e femminile, con misure di decontribuzione per le aziende nelle Zone Economiche Speciali. 

Riguardo le pensioni, il Governo intende confermare l’incentivo alla prosecuzione dell’attività lavorativa per chi ha raggiunto l’età pensionabile. Questa misura, nota come “Bonus Maroni”, incoraggia i lavoratori a continuare a contribuire al sistema pensionistico, garantendone sostenibilità e stabilità. 

 

Le altre novità

Circolari e Prassi

Nota del 25 settembre 2024 n. 7020 dell’INL - Chi è autorizzato all’installazione per il controllo a distanza 

In data 25 settembre 2024, la Direzione centrale vigilanza e sicurezza del lavoro dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato la nota n. 7020, fornendo alcuni chiarimenti riguardo al rilascio dei provvedimenti autorizzativi per il controllo a distanza dei lavoratori, secondo quanto previsto dall’art. 4, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970). 

L’autorizzazione per l’installazione di sistemi audiovisivi e di altri strumenti che possano comportare il controllo a distanza dell’attività lavorativa può essere richiesta solamente dal datore di lavoro.
Pertanto, precisa l’INL, l’autorizzazione non può essere concessa nel caso in cui la richiesta provenga da una parte diversa dal datore di lavoro, anche ove l’istante sia titolare di un rapporto di natura commerciale con il datore di lavoro medesimo. 

Infine, è bene ricordare che l’autorizzazione per l’uso di tali sistemi è concessa esclusivamente per finalità di tipo organizzativo, produttivo, di sicurezza sul lavoro o di tutela del patrimonio aziendale. 

 

Tema della settimana

“DDL lavoro” – Limiti di durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato: valutazioni rapide anche per le mansioni più complesse

Il Disegno di legge c.d. DDL Lavoro, approvato pochi giorni fa dalla Camera ed entro breve al vaglio del Senato, fissa la durata dei periodi di prova per i rapporti a tempo determinato in misura pari a 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 di calendario, da un minimo di 2 a un massimo di 15 o di 30 a seconda che il contratto duri fino a 6 o 12 mesi. Sono fatte salve eventuali disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva.

Fino a oggi la durata dei periodi di prova nei contratti a termine è stata definita dalle aziende osservando un principio generale di proporzionalità rispetto alla durata del contratto e alle mansioni, ovvero applicando criteri discrezionali e inevitabilmente forieri di rischi.

La nuova norma, individuando parametri certi, semplificherà notevolmente la gestione dei periodi di prova nei contratti a termine, riducendo al contempo i rischi di potenziali abusi e di contenzioso. Diverse aziende, tuttavia, dovranno ripensare alla gestione dei patti di prova nell’ambito dei contratti a tempo determinato, in particolare per le posizioni più qualificate per cui in passato erano spesso concordati tra le parti periodi ben più estesi rispetto ai limiti fissati dal DDL.

L’adozione di un parametro identico, che prescinde dai contenuti professionali delle mansioni e dai livelli di inquadramento, potrebbe peraltro non consentire di valorizzare adeguatamente i differenti gradi di complessità delle mansioni specifiche. Sarà quindi fondamentale definire nel dettaglio gli elementi e le specifiche attività oggetto della prova per consentire di completare il processo di valutazione in tempi ristretti, tenendo altresì conto che, in ipotesi di rinnovo per le stesse mansioni, non sarebbe consentita l’apposizione di un ulteriore patto di prova.

Rispetto alle disposizioni “più favorevoli” che potrebbero essere introdotte dai CCNL, è lecito chiedersi in che modo debba intendersi tale previsione del DDL: in alcuni casi, infatti, una durata più estesa del periodo di prova potrebbe risultare vantaggiosa per il lavoratore, che avrebbe più tempo sia per dimostrare compiutamente le proprie capacità sia per appurare l’effettivo interesse alla prosecuzione del rapporto.