Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Il Decreto Legge del 2 marzo 2024 (n. 19), ha modificato l’articolo 29, del decreto legislativo n. 276/2003, in materia di appalti.

Le modifiche hanno riguardato:

• l’applicazione, ai lavoratori presenti nell’appalto, di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal CCNL e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.
• l’estensione della responsabilità solidale del committente anche nelle ipotesi dell’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti non autorizzati, nonché ai casi di appalto e di distacco privi dei requisiti previsti dalle rispettive norme di riferimento.

 

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 19 febbraio 2024 n. 4320 - Minaccia al capo e insubordinazione

La Corte di Cassazione è stata di recente chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento disciplinare. Nel caso di specie, una lavoratrice veniva licenziata perché aveva apostrofato un suo superiore gerarchico con espressioni volgari, che contenevano anche una minaccia “ti aspetto fuori e ti faccio il ……”.

Nella fase di merito, veniva confermata l’illegittimità del licenziamento. Infatti, i giudici del gravame ritenevano che l’espressione, per quanto rilevante disciplinarmente, non avesse quel “minimo di potenzialità intimidatoria oggettiva” tale da poter essere sussunta in un episodio di insubordinazione grave: la corte territoriale ha quindi ritenuto che la condotta dovesse essere considerata solo un episodio di mera insubordinazione, punibile con una (più leggera) sanzione conservativa.

Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione, ritenendo che il comportamento contestato fosse comunque riconducibile a una giusta causa di recesso.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso della società, ha ritenuto legittimo il licenziamento, evidenziando come il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta deve essere fatta caso per caso, tenendo in considerazione elementi aggiuntivi ed eventualmente aggravanti rispetto alla semplice previsione contrattuale. Ad avviso della Suprema Corte, infatti, il comportamento della lavoratrice oggetto di contestazione disciplinare poteva inquadrarsi nella fattispecie della “minaccia”, in quanto - secondo giurisprudenza costante - è sufficiente che la condotta sia anche solo potenzialmente idonea ad incidere sulla libertà morale del soggetto passivo.

La Suprema Corte ha, quindi, pronunciato il seguente principio di diritto: “Può perdere il posto per insubordinazione chi, in ufficio, minaccia il capo. E ciò anche se l'intimidazione era solo ipotetica e, di certo, non ha spaventato il superiore”.

Corte di Cassazione, 16 febbraio 2024 n. 4279 - Mobbing e risarcimento dei danni

Il caso di specie trae origine da una richiesta di risarcimento danni avanzata dalla dipendente di una pubblica amministrazione. In particolare, la lavoratrice aveva lamentato dequalificazione professionale e presunti danni patrimoniali e non patrimoniali derivanti da comportamenti vessatori dei colleghi.

Avverso tale decisione la lavoratrice ricorreva dinanzi alla Suprema Corte, lamentando che i giudici della fase di merito avrebbero errato, oltre che nel ritenere non accertata la sua dequalificazione professionale, anche nel negarle qualsiasi risarcimento danni.

La Corte di Cassazione, in primo luogo, si è soffermata sulla censura relativa al rigetto della domanda di accertamento della dequalificazione professionale. A tal riguardo, la corte di legittimità ha ritenuto che la corte territoriale emiliana avesse errato nell’aver ritenuto che il “raffronto” tra mansioni effettivamente svolte e le mansioni dovute in base all'inquadramento è un fatto che deve essere tempestivamente allegato dal lavoratore che propone la domanda e non un segmento del percorso argomentativo da seguire per esprimere il giudizio sulla fondatezza o meno della domanda.

Successivamente, la Corte di Cassazione ha esaminato la seconda censura relativa alla richiesta di risarcimento danni. In particolare, sebbene abbia ritenuto corretto l'accertamento negativo esplicato dai giudici di appello in merito al mobbing lavorativo; quest’ultima, tuttavia, avrebbe errato nel ritenere sufficiente tale esclusione per rigettare totalmente la domanda di risarcimento del danno proposta dalla lavoratrice.

Infatti, la Corte ha evidenziato che l'ambito di responsabilità del datore di lavoro per il pregiudizio alla salute e alla personalità morale del lavoratore (art. 2087 cod. civ.) è più ampio di quello relativo al mobbing.

La Corte di Cassazione ha, dunque, ribadito che l'assenza degli estremi del mobbing non esclude la valutazione della responsabilità del datore di lavoro per non aver adottato misure necessarie a tutelare il lavoratore. Infatti, “è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ..., lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ.”

Sulla base delle sopra richiamate argomentazioni, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice, invitando la Corte d'appello, chiamata a decidere in sede di rinvio, ad attenersi al seguente principio di diritto: “in caso di accertata insussistenza dell'ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest'ultimo grava l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie”.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini e Dott.ssa Carolina Mosiello.

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