Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Approvato e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Correttivo al Codice dei contratti pubblici

Il 31 dicembre 2024 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs. n. 209/2024, contente le disposizioni integrative e correttive al Codice dei contratti pubblici (D.lgs. n. 36/2023).

Fra gli aspetti di rilievo, si segnala l’adozione dell’allegato I.01, recante i criteri per l'individuazione del contratto collettivo applicabile al personale impiegato nell’appalto e, qualora quello applicato dagli operatori economici sia diverso rispetto a quello individuato dal bando di gara, per la valutazione di equivalenza fra i contratti collettivi (art. 73).

A tal proposito, con riferimento al primo aspetto, l’allegato prevede che l’individuazione del contratto applicabile avvenga previa valutazione (a) della stretta connessione dell’ambito di applicazione del contratto collettivo rispetto alle prestazioni oggetto dell’appalto e (b) del criterio della maggiore rappresentatività comparativa sul piano nazione delle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro.

Per quanto riguarda la valutazione di equivalenza, invece, l’allegato introduce, in primo luogo, una presunzione di equivalenza dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative con organizzazioni datoriali diverse, a condizione che ai lavoratori sia applicato un contratto collettivo corrispondente alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa. In secondo luogo, l’allegato elenca una serie di parametri retributivi e normativi sulla base dei quali valutare l’equivalenza dei contratti.

Infine, si segnala che, ai sensi dell’art. 72 del citato decreto, tale allegato potrà essere abrogato o sostituito con decreto ministeriale.

Corte di Cassazione, 7 gennaio 2025 n. 170 - No al licenziamento del disabile per il superamento del normale periodo di comporto

La Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 170/2025 ha accolto il ricorso del lavoratore disabile avverso la sentenza della Corte d'Appello di Torino, che aveva respinto l'impugnativa del licenziamento intimatogli per superamento del periodo di comporto.

In particolare, la Suprema Corte, ha chiarito che, in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto previsto per i dipendenti non disabili al lavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il diritto dell'Unione Europea. In quanto, la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità, quali conseguenza della disabilità stessa, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del comporto in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto.

Inoltre, la Cassazione ha specificato che la conoscenza dello stato di disabilità da parte del datore di lavoro fa sorgere un onere datoriale di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni relative all'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano legate allo stato di disabilità, al fine di individuare l'adozione di eventuali accomodamenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003.

Causali per i contratti a termine prorogate fino al 31 dicembre 2025

Con il decreto cd. Milleproroghe 2025 (D.L. 27 dicembre 2024, n. 202) è stato esteso fino al 31 dicembre 2025 il termine che consente ai datori di lavoro nel settore privato di continuare a stipulare contratti di lavoro a tempo determinato anche di durata complessiva superiore a 12 mesi (comunque fino a un massimo di 24), fermo rimanendo l'obbligo di apposizione della causale.

Grazie a questa estensione, sarà possibile applicare la disciplina prevista dall’art. 19, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 81/2015, che consente di estendere il suddetto termine fino ad un massimo di 24 mesi, anche in assenza di previsioni contenute nei contratti collettivi nazionali o aziendali, ferma rimanendo la presenza di "esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti".

Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 9740 del 2024 – Prima lettura delle disposizioni del “Collegato Lavoro”

Con la nota n. 9740 del 2024, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito una prima lettura delle norme contenute all’interno della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro” (c.d. Collegato Lavoro).

In particolare, l’Ispettorato ha evidenziato i contenuti della legge che interessano più da vicino la sua attività. Oltre ad una mera trasposizione delle norme, l’Ispettorato ha fornito alcune precisazioni su determinati articoli della legge.

Si tratta, segnatamente, delle disposizioni contenute all’interno dell’art. 1, che modificano l’art. 65 del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs. N. 81 del 2008), in materia di lavorazioni svolte in locali sotterranei o semisotterranei. Le lavorazioni in tali ambienti sono consentite solamente qualora “non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi” e solo dopo che il datore di lavoro ha comunicato al competente Ufficio Territoriale dell’INL adeguata documentazione a riguardo. Ai fini dell’applicabilità di questa disciplina occorrerà dunque attendere l’emanazione di una circolare dell’Ispettorato, che individui i contenuti precipui di questa documentazione, che dovrà dimostrare l’assenza di agenti nocivi o pericoli per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Si tratta, inoltre, delle disposizioni contenute nell’art. 19 del Collegato Lavoro, in materia di risoluzione dei rapporti di lavoro, che, modificando l’art. 26 del D.Lgs. n. 151 del 2015, ha previsto che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine del CCNL (o, in assenza, oltre 15 giorni), il datore di lavoro potrà considerare il rapporto di lavoro risolto solo dopo aver preventivamente comunicato alla sede territoriale dell’INL tale assenza.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Tribunale di Catanzaro del 10 dicembre 2024 n. 1028 - Appalto e clausola di gradimento

Con la sentenza n. 1028 del 10 dicembre 2024, il Tribunale di Catanzaro ha ribadito un principio fondamentale dell’ordinamento italiano: un appalto è da considerarsi non genuino, e dunque configurabile come interposizione illecita di manodopera, qualora l’impresa appaltatrice non disponga di una reale autonomia organizzativa.

Il caso in questione riguardava il ricorso di due lavoratori, formalmente dipendenti di società appaltatrici, che lamentavano l’illegittimità dei contratti d’appalto sotto cui avevano prestato servizio. Il giudice di primo grado accertava che la committente esercitava un controllo totale sul personale, impartendo direttive puntuali e riservandosi la facoltà di sostituire i dipendenti non graditi, di fatto condizionandone totalmente il rapporto di lavoro.

Tale situazione contravviene ai requisiti dell’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003, il quale richiede che l’appaltatore operi con mezzi propri, autonomia organizzativa e assunzione del rischio d’impresa. Nel caso di specie, è dunque emersa una subordinazione completa del personale dell’appaltatore alla committente, segno evidente della natura fittizia degli appalti.

La sentenza sancisce l’illegittimità dei contratti d’appalto e la sussistenza di rapporti di lavoro subordinato tra i lavoratori e la committente, rafforzando il principio di tutela contro l’abuso delle forme contrattuali intermedie.

 

Circolari e Prassi

Garante della Privacy - Multa da 17.000 euro a un’Azienda Sanitaria per certificati non conformi

Con Newsletter n. 530 del 23 dicembre 2024, il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha precisato che le certificazioni destinate a giustificare un'assenza dal lavoro o l'impossibilità di partecipare a un concorso non devono contenere informazioni che possano consentire, direttamente o indirettamente, di rivelare lo stato di salute del lavoratore, ivi compresa l'indicazione del reparto specialistico della struttura sanitaria che ha erogato la prestazione sanitaria o il timbro indicante la specializzazione del medico

L'Autorità, con provvedimento n. 581/2024, ha inflitto una multa pari a 17.000 euro a un'Azienda Sanitaria Territoriale per aver violato la normativa in materia privacy, a seguito di un reclamo ricevuto da una paziente che aveva richiesto alla predetta struttura il rilascio di un certificato per assenza dal lavoro. Tuttavia, nel certificato rilasciato era indicato il reparto che aveva erogato la prestazione sanitaria, non rispettando in tal modo gli obblighi in materia di sicurezza e il principio di minimizzazione dei dati personali.

Infine, il Garante ha accertato la violazione del principio di "privacy by design" in quanto l'Azienda, titolare del trattamento, non aveva adottato - fin dalla progettazione - alcuna misura tecnica e organizzativa adeguata a garantire la protezione dei dati e a salvaguardare i diritti degli interessati.

 

Tema della settimana

Legge di Bilancio 2025: recap delle principali novità

La legge di Bilancio 2025 (legge 30 dicembre 2025, n. 207), pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 31 dicembre 2024, in vigore dal 1° gennaio 2025, ha introdotto una serie di novità in relazione a diversi istituti del rapporto di lavoro dipendente, dal punto di vista sia fiscale che contributivo.

Riportiamo di seguito, per punti, una breve analisi dei principali interventi previsti dalla manovra:   

• Nuovo requisito contributivo per la NASpI. A partire dal 1° gennaio 2025 per accedere alla NASpI a seguito di un'interruzione involontaria del rapporto di lavoro avvenuta nei 12 mesi successivi alle dimissioni o risoluzione consensuale, la sussistenza del requisito delle 13 settimane di contributi versati non andrà verificata nei quattro anni precedenti l’interruzione volontaria, come fatto sinora, ma nel periodo decorrente dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale precedentemente intervenute, anche presso altro datore di lavoro.
  
  
• Detrazioni lavoro dipendente. La Legge di Bilancio porta a regime la riduzione a tre scaglioni di reddito dell’IRPEF, con le seguenti aliquote progressive: 23% per redditi fino a 28.000 euro; 35% per redditi tra 28.000 e 50.000 euro; 43% per redditi superiori a 50.000 euro.
  
  
• Nuovo regime fiscale auto aziendali. Viene modificata la tassazione dei redditi di lavoro dipendente in caso di concessione in uso promiscuo di autoveicoli, motocicli e ciclomotori: concorre, quindi, alla formazione del reddito il 50% dell’importo calcolato sulla base di una percorrenza convenzionale di 15.000 km, utilizzando il costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, al netto delle somme trattenute al dipendente. Inoltre, la percentuale di tassazione è ridotta al 10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica a batteria e al 20% per i veicoli elettrici ibridi plug-in.
  
  
• Lavoratori frontalieri. Con la Finanziaria, questi possano svolgere fino al 25% del loro lavoro in modalità telelavoro, senza perdere lo status di frontalieri; questa attività sarà considerata come svolta nel Paese di lavoro ai fini fiscali. Inoltre, i redditi di lavoro dipendente prestato all’estero in via continuativa, con soggiorno di oltre 183 giorni all’anno, sono determinati anche per i lavoratori che rientrano in Italia una volta alla settimana.
  
  
• Accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici con quattro o più figli. La legge innalza da 12 a 16 mesi il limite massimo di anticipo di età rispetto al requisito di accesso alla pensione di vecchiaia per la lavoratrice madre di quattro o più figli quale periodo di accredito figurativo per i trattamenti pensionistici determinati secondo il sistema contributivo.
  
  
• Premi di produttività. La manovra conferma, per il triennio 2025-2027, la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme erogate a titolo di premi di risultato o di partecipazione agli utili di impresa.
  
  
• Congedi parentali. La legge eleva l’indennità del congedo parentale all’80% della retribuzione per 3 mesi, entro il sesto anno di vita del bambino: in particolare, per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2024 viene prevista a regime, dal 2025, l’aumento all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo per il secondo mese entro il sesto anno di vita del bambino; per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2025 viene prevista, a regime dal 2025, l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo, per un ulteriore mese entro il sesto anno di vita del bambino.
  
  
• Decontribuzione per le lavoratrici con figli. La legge prevede dal 2025 un parziale esonero contributivo della quota dei contributi previdenziali per IVS, a carico del lavoratore per le lavoratrici, madri di due o più figli, dipendenti e autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico.
  
  
• Partecipazione dei lavoratori al capitale, alla gestione e ai risultati di impresa. Viene istituito un fondo con una dotazione di 70 milioni di euro per il 2025, e 2 milioni per il 2026, destinati all’attuazione della proposta di legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese.
  
  
• Esenzioni in caso di nuove assunzioni che comportino trasferimento della residenza oltre 100 km. Le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione degli immobili locati dai dipendenti assunti a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2025, che in ragione della nuova assunzione modificano la propria residenza oltre i 100 km, non concorrono, per i primi due anni dalla data di assunzione, a formare il reddito ai fini fiscali entro il limite complessivo di 5.000 euro all'anno. L'esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore non rileva ai fini contributivi.