Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Tribunale di Napoli, 29 maggio 2025, n. 4247 - L’allungamento del comporto è un adeguato accomodamento ragionevole 

Con la sentenza in esame, il Tribunale di Napoli ha affermato che l’allungamento del periodo di comporto costituisce un adeguato accomodamento ragionevole nei confronti del lavoratore disabile. 

In particolare, il caso in esame trae origine dall’impugnazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei confronti di un lavoratore disabile, a seguito di un’assenza continuativa per malattia durata 364 giorni, mentre il periodo massimo di conservazione del posto previsto dal Contratto Collettivo era pari a 180 giorni. 

Sul punto, respingendo il ricorso del lavoratore, il Tribunale ha evidenziato che è da escludere il carattere discriminatorio del licenziamento in quanto il comportamento della Società era idoneo a configurare un adeguato accomodamento ragionevole. 

Al riguardo, nella sentenza viene osservato come nella fattispecie “non possa escludersi che il datore di lavoro abbia attuato una forma di accomodamento ragionevole” in quanto, in linea con quanto affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 15282/2024, “tra gli eventuali accorgimenti volti ad evitare il recesso del rapporto "può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie"

Decreto-legge n. 131/2025 - Novità in tema di crisi industriali 

Con il decreto-legge approvato il 12 giugno 2025 sono state previste rilevanti misure in materia di gestione dei rapporti di lavoro nell'ambito di aziende in situazione di crisi.

Tra le novità più rilevanti si segnalano: (i) la possibilità di ottenere un esonero dal contributo addizionale della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per le imprese in crisi industriale "complessa". Il decreto chiarisce tuttavia che l’esonero in questione non si applica ai datori di lavoro che abbiano avviato una procedura di licenziamento collettivo;(ii) l’estensione fino al 2027 della possibilità di fruire della CIGS da parte di gruppi di imprese che occupano complessivamente più di 1.000 dipendenti (iii) nonché l'ampliamento delle cause di decadenza dalla CIGS per i lavoratori che rifiutino di partecipare a corsi di formazione o riqualificazione ovvero offerte di lavoro congrue.  

CCNL Servizi di Pulizia, Servizi integrati e Multiservizi: firmata l’ipotesi di rinnovo 

In data 13 giugno 2025 è stata sottoscritta la bozza dell'accordo di rinnovo del CCNL Servizi di Pulizia, Servizi integrati e Multiservizi, che tra l'altro prevede un aumento retributivo di 215 euro. Inoltre, l'ipotesi di rinnovo prevede l’innalzamento del limite orario minimo per i contratti part-time a 15 ore settimanali, oltre a una serie di misure a tutela delle donne vittime di violenza, per le quali viene esteso di ulteriori 90 giorni il periodo di congedo con integrazione al 100% della retribuzione anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. 

Infine, si segnala l’introduzione dell’obbligo di comunicazione preventiva dell’imminente scadenza del periodo di comporto. 

CCNL Trasporto Aereo, Parte Gestori Aeroportuali: accordo di rinnovo 

Il 4 giugno 2025 è stato stipulato dalle associazioni datoriali e sindacali di categoria l’accordo di rinnovo della Parte relativa ai Gestori Aeroportuali del CCNL del Trasporto Aereo, relativa al periodo compreso tra il 1° gennaio 2025 e il 31 dicembre 2027.

A livello economico viene previsto un incremento retributivo di 210 euro (parametrato 4° livello di inquadramento) per il triennio 2025-2027, oltre all'erogazione di un importo una tantum per i periodi pregressi di 1.800 euro ed il miglioramento di alcune voci retributive accessorie (quali indennità di presenza e la maggiorazione domenicale diurna).

Di significativa rilevanza anche l'introduzione di nuovi parametri di sostenibilità ambientale e sociale tra i criteri previsti per l'assegnazione dei premi di risultato, nonché la previsione della definizione, anche a livello locale, di protocolli per prevenire le aggressioni al personale.

Ulteriori importanti novità sono rappresentate dall'estensione del periodo di aspettativa retribuita per le lavoratrici vittime di violenza di genere per un ulteriore periodo fino a un massimo di tre mesi, oltre ai tre mesi già stabiliti dall’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015 e dalla previsione che le Parti converranno di realizzare in sede aziendale politiche al fine di migliorare l’equilibrio tra vita privata e professionale.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 9 giugno 2025, n. 15326 - Legittimo il patto di prova sulle mansioni definite dal contratto collettivo in modo specifico

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto da una lavoratrice per ottenere la riforma della pronuncia della Corte d’Appello capitolina che aveva ritenuto legittimo il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.

In particolare, la dipendente licenziata lamentava che l'indicazione delle attività oggetto del patto di prova non fosse sufficientemente specifica, poiché nel contratto venivano richiamate solo le previsioni del CCNL relative alla mansione assegnata. 

Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, la causa del patto di prova è ravvisabile nella tutela dell’interesse di entrambe le parti a sperimentare reciprocamente la convenienza del contratto di lavoro, pertanto è necessario che esso contenga anche la specifica indicazione delle mansioni. 

Nella vicenda al vaglio della Suprema Corte, i giudici di legittimità, confermando la decisione della corte di merito, hanno osservato come l’indicazione delle mansioni oggetto della prova possa essere “operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo”, a condizione che "il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi una pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria” (Cass. n. 11722/2009; Cass. 9597/2017; Cass. n. 27785/2021; Cass. n. 5264/2023). 

Pertanto, l’individuazione delle mansioni oggetto del patto di prova può legittimamente avvenire mediante richiamo alla contrattazione collettiva, a condizione che tale richiamo sia sufficientemente specifico e faccia riferimento ad un profilo professionale dettagliato, risultando eccessivamente generica l’indicazione della sola categoria contrattuale.

La giurisprudenza prevalente, infatti, sembra orientata a ritenere che il rinvio per relationem sia ammissibile solo se consente di identificare con precisione il profilo professionale. In mancanza di tale specificità, il patto è nullo, ma non perché il rinvio sia vietato in sé - bensì perché non soddisfa il requisito della determinabilità delle mansioni.

Legislazione

Decreto-legge n. 131/2025 - novità in materia fiscale per lavoratori autonomi

Il Consiglio dei Ministri, con il decreto-legge approvato nella seduta n. 131 del 12 giugno scorso, ha introdotto alcune semplificazioni per i lavoratori autonomi sul piano fiscale.

Ad esempio, viene consentita la deducibilità delle spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute all’estero, anche se pagate con mezzi non tracciabili. Quale ulteriore agevolazione, le plusvalenze derivanti dalla cessione di partecipazioni in associazioni o società che esercitano attività artistiche o professionali non sono qualificabili come redditi di lavoro autonomo bensì come "redditi diversi". Analogamente, viene infine precisato che gli interessi e gli altri proventi finanziari percepiti nell’ambito dell’attività professionale costituiscono redditi di capitale, e non di lavoro autonomo.  

 

Tema della Settimana

Patto di prova e indicazione delle mansioni affidate al dipendente: ultime novità dalla Corte di Cassazione

Con l’ordinanza n. 15326 del 9 giugno 2025, la Corte di Cassazione ha confermato la validità di un patto di prova contenente semplicemente l’indicazione della qualifica di “operatrice di contact center e di back office” e il livello di inquadramento (C1) assegnato al dipendente ai sensi del Contratto Collettivo per le Cooperative sociali, ritenendo tali elementi sufficientemente determinati per integrare l’oggetto del patto e dunque garantirne la legittimità ai sensi dell’art. 2096 c.c.

1. La decisione: rigetto del ricorso della lavoratrice

La lavoratrice aveva impugnato il patto di prova, deducendo che la dizione utilizzata nel contratto era generica e indeterminata, e che quindi il relativo accordo fosse nullo (con conseguente invalidità del recesso esercitato dal suo datore di lavoro). Tuttavia, i giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello) avevano respinto la domanda, ritenendo che: (i) la mansione di “operatrice di contact center e di back office” fosse concretamente riconducibile alla figura professionale di “operatore tecnico dell’assistenza”, prevista al livello C1 del CCNL Cooperative sociali; e che (ii) il contratto individuale, proprio per l’indicazione della qualifica e del livello, contenesse un riferimento sufficientemente specifico ed adatto alla declaratoria contrattuale.

La Cassazione ha confermato tale impostazione, rigettando il ricorso promosso dalla lavoratrice, precisando che: “il patto di prova è valido ove, anche in assenza di una descrizione analitica delle mansioni, risulti comunque un’indicazione sufficientemente specifica, come può avvenire attraverso il rinvio a una classificazione collettiva chiaramente identificabile e corrispondente alla prestazione lavorativa.”

In sintesi, la Corte, all'esito dell'analisi del caso di specie, ha ritenuto che: (i) la dicitura del ruolo utilizzata dal datore di lavoro non fosse generica, ma piuttosto sintetica e chiara della posizione; e (ii) il rinvio al livello contrattuale C1, che include la figura di “operatore tecnico dell’assistenza”, consentisse comunque alla lavoratrice di comprendere il contenuto della prova, anche in assenza di una descrizione analitica nel contratto individuale.

Così facendo, i Giudici della Cassazione hanno inteso valorizzare il ruolo integrativo del contratto collettivo, ribadendo che la determinazione dell’oggetto del patto può essere anche indiretta, purché fondata su riferimenti normativi chiari e accessibili.

2. Alcuni precedenti

La pronuncia in esame si colloca nel solco di un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo cui la validità del patto di prova non richiede necessariamente una descrizione dettagliata delle mansioni nel contratto individuale, ben potendo essere integrata dal riferimento a fonti collettive, purché precise (cfr., fra le tante, Cass. 23/5/2014 n. 11582).

Diversamente, il generico riferimento al solo livello di inquadramento – posto che la contrattazione collettiva prevede una molteplicità di mansioni e di figure professionali – in assenza di ulteriori elementi di specificazione e "atteso il tenore generico della dizione del contratto, determina un’indeterminatezza dell’oggetto dell’esperimento e comporta la dichiarazione di nullità del patto di prova" con la conseguenza che "il contratto di lavoro deve essere dichiarato definitivo sin dall’origine" (Trib. Milano 12/7/2008, Est. Martello, in Orient. della giur. del lav. 2008, 631).

È interessante, infine, osservare che la necessità di specificazione delle mansioni su cui verte la prova si fa maggiormente stringente al crescere della qualifica. Se alla specificazione delle mansioni richiesta a un operaio semplice da sottoporre a prova "ben può bastare il riferimento alla declaratoria contrattuale e la verifica del suo operato può seguire anche a un mese di lavoro", nel caso in cui il lavoratore sia chiamato a compiti di responsabilità, va da sé che gli spazi necessariamente lasciati vuoti dalla contrattazione collettiva per ciò che concerne modalità e contenuti operativi delle relative mansioni siano da colmare con la precisa indicazione degli obiettivi concretamente raggiungibili nel periodo di prova concordato, "altrimenti rimanendo innegabile, in assenza di contenuti riscontrabili, o comunque suscettibili di alternative valutazioni, che il patto di prova, incoerentemente con la sua causa, si risolverebbe in un agevole strumento di insindacabile potere di recesso datoriale in ragione di altrettanto insindacabile giudizio di gradimento del lavoratore, avulso da qualsivoglia possibilità di verifica delle qualità o capacità professionali del sottoposto a prova e del rendimento della sua opera, dunque in totale dissonanza con la ratio di tutela del comune interesse delle parti contrattuali a valutare la reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto che l’art. 2096 attribuisce all’assunzione in prova" (Corte app. Campobasso 16/9/2014, Pres. Pupilella Rel. Paolino, in Lav. nella giur. 2015, 96).

3. Conclusioni

Dal punto di vista operativo, la sentenza in esame fornisce un importante chiarimento:
in linea di massima, un datore di lavoro può validamente redigere un patto di prova indicando semplicemente la mansione assegnata (o "job title") e il relativo livello di inquadramento, purché tali aspetti siano riscontrabili nel CCNL applicato. Si conferma così l'importanza di utilizzare correttamente la contrattazione collettiva come riferimento integrativo, e di evitare formule troppo generiche o disancorate da fonti oggettive.

Nonostante quanto sopra, data la delicatezza della tematica, al fine di ridurre il rischio di contenzioso al riguardo, si consiglia di prevedere nel relativo patto di prova una descrizione, seppur sintetica, dei compiti che dovranno essere svolti dal dipendente, soprattutto nel caso in cui il ruolo sia altamente qualificato e/o (ad esempio, nell'ambito di gruppi multinazionali di imprese) la mansione affidata sia in lingua inglese, con la conseguenza che difficilmente possa trovare riscontro nelle esemplificazioni fornite dal CCNL applicato.