Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 7 gennaio 2025, n. 276 - La contestazione disciplinare produce effetti solo quando giunge nella sfera di conoscenza del lavoratore

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito il principio secondo cui la contestazione degli addebiti disciplinari da parte del datore di lavoro è configurabile come atto unilaterale recettizio che produce effetti solo quando giunge a conoscenza del lavoratore, non trovando in questo caso applicazione la regola della scissione soggettiva degli effetti, propria degli atti processuali. 

Sulla base di tale principio, pertanto, la Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato a un lavoratore sulla base di una contestazione disciplinare che, pur essendo successiva rispetto a una prima contestazione di medesimo contenuto già inviata, era giunta per prima a conoscenza del lavoratore. 

Infatti, secondo la Corte di Cassazione il datore di lavoro non aveva consumato il proprio potere disciplinare in merito ai fatti contestati, in quanto la prima contestazione non era giunta nella sfera di conoscenza del lavoratore; per gli stessi motivi, inoltre, la Corte riteneva che i termini del procedimento disciplinare dovessero valutarsi in relazione alla seconda contestazione, con la conseguenza che l’irrogazione della sanzione doveva considerarsi tempestiva. 

Con la medesima sentenza, infine, con riguardo alla tempestività della contestazione, la Corte ha avuto modo di chiarire che il datore di lavoro non ha l’obbligo di controllare in modo continuo l’operato dei dipendenti, contestando immediatamente qualsiasi infrazione in modo tale da evitarne un possibile aggravamento, in quanto tale obbligo si porrebbe in contraddizione con il carattere fiduciario del rapporto di lavoro. 

Messaggio INPS, 7 febbraio 2025 n. 483 - Chiarimenti sulla debenza del contributo addizionale NASpI e del suo incremento per i contratti a tempo determinato, i rinnovi e le assunzioni stagionali

L’INPS, con il Messaggio n. 483/2025, ha fornito chiarimenti importanti sull’esonero dal contributo addizionale NASpI e dal relativo incremento per i contratti a tempo determinato e i loro rinnovi.

In particolare, l’Istituto ha precisato che l’esonero dal versamento del contributo addizionale NASpI si applica non solo ai lavoratori assunti per le attività stagionali di cui al D.P.R. 1525/1963, ma anche a quelli assunti con contratti a tempo determinato stipulati dal 1° gennaio 2020 per lo svolgimento di attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva nazionale. Tale contrattazione deve essere stata sottoscritta entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Pertanto, anche i contratti a tempo determinato per attività stagionali definite dalla contrattazione collettiva, seppur non rientranti tra quelle individuate dal D.P.R. 1525/1963, beneficiano dell’esonero dal contributo addizionale NASpI, nonché dell’incremento previsto per ogni rinnovo contrattuale a termine.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: Decreto interministeriale n. 45 del 16 gennaio 2025 -Indennità per i lavoratori del settore dei call center 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, il 16 gennaio 2025 hanno emanato il decreto interministeriale n. 45 avente ad oggetto le misure di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti delle aziende del settore dei call center. 

In particolare, l’art. 1 del suddetto decreto prevede in favore di tale categoria di lavoratori una indennità pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria per un massimo di 12 mesi. 

Il decreto in esame prevede, inoltre, che l’onere complessivo, pari ad euro 20.000.000,00 (ventimilioni/00) per l’anno 2025 è posto a carico del Fondo Sociale per l’Occupazione e Formazione, di cui all’art. 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge n. 185/2008, convertito con modificazioni, nella legge 28 gennaio 2009, n. 2. 

CCNL delle Agenzie Per il Lavoro - Ipotesi di Accordo sulla decorrenza degli istituti contrattuali 

Il 3 febbraio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL delle Agenzie Per il Lavoro. In base all’art. 54 di tale Accordo, le parti si sono incontrate nei 7 giorni successivi alla firma per definire le decorrenze applicative di alcuni istituti contrattuali.  

Pertanto, il 13 febbraio 2025 le Associazioni datoriali di settore, insieme alle sigle sindacali Felsa Cisl, Nidil Cgil e Uiltemp Uil hanno convenuto le seguenti decorrenze: (i) art. 23 (procedura di ricollocazione dei lavoratori a tempo indeterminato): applicabile alle procedure di ricollocazione attivate dal 1° marzo 2025, e a quelle di cui all’art. 25 del CCNL 2019 (in mancanza di occasioni di lavoro) attivate dopo il 28 febbraio 2025; (ii) art. 25 (procedura di ricollocazione plurima): applicabile dal 1° marzo 2025; (iii) art. 33 (indennità di disponibilità): applicabile ai lavoratori non in missione dal 1° marzo 2025 e ai lavoratori in disponibilità a partire dal 3 febbraio 2025, con validità fino all’attivazione della procedura di ricollocazione o fino al termine del periodo di disponibilità. 

Inoltre, dal 1° marzo 2025 saranno applicate le nuove aliquote per la suddivisione del contributo, secondo quanto previsto dall’art. 12 del D.lgs. 276/2003 (4%) e il contributo per il Fondo di solidarietà (0,60%). 

Quanto alla disciplina del Monte Ore Garantito (MOG), sarà applicabile a partire dal 1° aprile 2025 esclusivamente per i nuovi contratti di lavoro a tempo determinato (con durata non inferiore a 4 mesi). Inoltre, l’Accordo ha introdotto, con l’obiettivo di assicurare una continuità lavorativa, la possibilità di coinvolgere anche lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle missioni MOG. 

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte Costituzionale, sentenze n. 12, 13, 14, 15 del 2025 – Giudizio di ammissibilità dei quesiti referendari in materia di lavoro 

La Corte Costituzionale, in data 7 febbraio 2025, ha depositato le quattro sentenze contenenti l’ammissibilità dei quesiti referendari concernenti l’abrogazione di alcune norme in materia di lavoro contenute nel Jobs Act.  

Segnatamente, con la sentenza n. 12 del 2025, la Corte ha ritenuto ammissibile il quesito denominato “Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi”, che punta all’abrogazione della disposizione sui licenziamenti illegittimi contenuta nel Jobs Act, che non consente ai lavoratori assunti dopo il 2015 di ottenere la reintegra nel posto di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo. Come precisato dalla Corte Costituzionale, il quesito referendario mira “all’abrogazione di un corpus organico di norme e funzionale alla reductio ad unum, senza più la divisione tra prima e dopo la data del 7 marzo 2015, della disciplina sanzionatoria dei licenziamenti illegittimi, con la riespansione della disciplina pregressa, valevole per tutti i dipendenti” 

Con la sentenza n. 13, invece, la Corte ha ritenuto ammissibile il quesito referendario mirante all’abrogazione delle norme riguardanti il licenziamento dei lavoratori assunti dalle “piccole imprese”, ossia presso datori di lavoro che non raggiungono la soglia di 15 dipendenti occupati. Tale quesito è stato ritenuto ammissibile limitatamente alle parole che stabiliscono una misura massima dell’indennità di sei mensilità della retribuzione globale di fatto per licenziamento illegittimo, con l’obiettivo di innalzare le tutele per chi lavora in piccole imprese. 

All’interno della sentenza n. 14, invece, la Corte ha ritenuto ammissibile il quesito referendario che mira all’abrogazione alcune previsioni contenute nel D. Lgs. 81/2015, che consentono la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato (comprese eventuali proroghe e rinnovi) fino ad un anno senza dover appore alcuna causale, ovvero, per quelli di durata superiore, sulla base di una causale individuata dalle parti, anche se non individuata dalla legge o dai contratti collettivi.  

Da ultimo, con la sentenza n. 15, la Corte Costituzionale ha dichiarato ammissibile il quesito referendario che mira all’abrogazione dell’articolo 26, comma 4, del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, limitatamente alla frase in cui esclude la responsabilità solidale del committente, dell’appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. Il quesito, pertanto, propone di riscrivere l’attuale regime di responsabilità solidale, estendendo la responsabilità del committente a tutti i danni da infortuni sul lavoro subiti dai dipendenti di appaltatori e subappaltatori. 

Relazioni Sindacali

Rinnovato il CCNL per il settore elettrico 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico, valido dal 2025 al 2027, introduce rilevanti novità sia sulla parte normativa che su quella economica. Sono infatti previsti aumenti salariali fino a 290 euro, oltre a un premio di produttività subordinato al raggiungimento di obiettivi di qualità del servizio, con importi di 210 e 140 euro annui a seconda del settore di attività. 

Sul piano economico, il contratto prevede anche un incremento delle quote per il welfare aziendale. I contributi alla previdenza complementare aumenteranno di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027, mentre quelli per l’assistenza sanitaria saliranno di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, senza distinzioni tra categorie di lavoratori.  

Punto chiave del rinnovo riguarda però il godimento di permessi e ferie. Per i semiturnisti con settimana da 40 ore, le ore di permessi ROL saliranno da 76 a 96 annue. Il periodo di comporto per lavoratori con disabilità o fruitori della Legge 104 viene invece esteso fino a 18 mesi, con possibilità di proroga per casi gravi. Dal 2025, aumentano anche le ferie, arrivando gradualmente fino a 24 giorni annui. 

 

Tema della settimana

Controlli difensivi: legittimi solo se attivati dopo l’insorgenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito

La Corte di Cassazione si è di recente nuovamente espressa sul tema dei controlli difensivi, focalizzandosi in particolare sulla tutela del patrimonio aziendale (Corte di Cassazione, 6 febbraio 2025, n. 3045)

La pronuncia citata si pone in linea con il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui “In tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti, anche dopo la modifica dell’art. 4 st. lav. ad opera dell’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015, i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto” (cfr. Cass. 34092/2021).

Alla luce di quanto sopra, con riferimento all’installazione di un sistema di videosorveglianza per la tutela del patrimonio aziendale, occorre distinguere tra:             

• Controlli difensivi “in senso lato”: mirati a proteggere il patrimonio aziendale attraverso il monitoraggio di tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) durante l’esecuzione delle loro mansioni lavorative. Essi devono necessariamente rispettare le previsioni dell’articolo 4 della Legge 300/1970.
• Controlli difensivi “in senso stretto”: volti ad accertare specifiche condotte illecite attribuibili, sulla base di indizi concreti, a singoli dipendenti, anche se tali condotte si verificano durante l’attività lavorativa. Questi controlli, pur potendo avvalersi di strumenti tecnologici, non rientrerebbero nell’ambito di applicazione dell’art. 4, in quanto non hanno a oggetto il controllo diretto dell’attività lavorativa.

Nel caso esaminato dalla decisione in commento, un dipendente era stato licenziato per aver rubato merce da un magazzino aziendale. Tale condotta era stata ripresa da telecamere installate in un’area esterna dell’azienda. La Suprema Corte ha ritenuto legittimi i controlli effettuati dal datore di lavoro e li ha classificati come controlli difensivi “in senso stretto”, in quanto attivati solo dopo il rilevamento di anomalie nei tempi di carico della merce nell’ambito dell’area logistica.

Come confermato dalla Suprema Corte nel caso in esame, i controlli tecnologici ex post, ovvero eseguiti solo dopo l’insorgere di un fondato sospetto di illecito da parte del lavoratore, possono essere ritenuti legittimi. Resta ovviamente fermo il rispetto del bilanciamento tra la tutela degli interessi aziendali e i diritti del lavoratore.