Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 11 dicembre 2024, n. 31866 - Condanna penale e licenziamento per giusta causa 

La Corte di Cassazione ha ribadito l'importanza del rispetto del vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, anche in relazione a condotte extralavorative.  

La pronuncia conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa di un conducente di autobus condannato penalmente per maltrattamenti e violenza sessuale.  

In tal caso, la Corte ha sottolineato che l'obbligo di fedeltà del lavoratore, sancito dall’art. 2105 c.c., comprende anche una condotta privata conforme ai valori morali e materiali del datore di lavoro. 

La giusta causa di licenziamento si configura, infatti, non soltanto per violazioni strettamente legate alla prestazione lavorativa, ma anche per comportamenti estranei al contesto professionale, qualora questi compromettano la fiducia nel futuro corretto adempimento del rapporto di lavoro.  

Nel caso specifico, la gravità e la natura abituale delle condotte illecite, accompagnate da una condanna definitiva, hanno determinato la legittimità della misura espulsiva irrogata dal datore di lavoro. 

Questa decisione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, che attribuisce rilevanza disciplinare anche a fatti penalmente rilevanti che esulano dall'ambito lavorativo, purché connotati da un forte disvalore sociale. Tali condotte, se provate, incidono negativamente sulla funzionalità del rapporto di lavoro, specialmente in settori caratterizzati dal contatto diretto con il pubblico. 

La sentenza segna un'evoluzione rispetto ad alcuni orientamenti passati, più restrittivi nel riconoscere la rilevanza di fatti extralavorativi. Essa riafferma l'importanza di una condotta personale idonea a preservare la fiducia reciproca, elemento caratterizzante e essenziale del rapporto di lavoro.

INL, aggiornamento delle FAQ sulla Patente a punti 

Il 17 gennaio 2025 l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) ha aggiornato le FAQ sulla Patente a punti disponibili nella pagina dedicata del sito istituzionale, chiarendo ulteriormente alcuni aspetti operativi del nuovo sistema entrato in vigore il 1° ottobre 2024. 

Tra i più rilevanti si segnala il chiarimento fornito dalla faq n. 18 relativo all'ambito soggettivo di applicazione. In particolare, viene ribadito che sono esclusi i soggetti che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale (ad esempio ingegneri, architetti, geometri, etc.). Inoltre, è stato precisato che nel caso di impresa affidataria-non esecutrice con ruolo di General Contractor che coordina le imprese coinvolte nella realizzazione di un’opera, non è previsto il possesso della patente, in quanto tale impresa non opera “fisicamente” in cantiere e il personale utilizzato svolge in via esclusiva prestazioni di natura intellettuale. 

INPS, Messaggio del 17 gennaio 2025 n. 184: dal 1° gennaio 2025 i lavoratori rimpatriati non avranno accesso al trattamento di disoccupazione 

L’INPS ha informato che, con l’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2025 (Legge 30 dicembre 2024, no. 207), il trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati, disposto dalla Legge 25 luglio 1975, no. 402, non si applicherà alle cessazioni dei rapporti di lavoro intercorse successivamente al 1° gennaio 2025. La legge 25 luglio 1975, no. 402, infatti, consentiva – in caso di disoccupazione derivante da licenziamento o da mancato rinnovo del contratto di lavoro stagionale da parte del datore di lavoro estero – ai lavoratori italiani rimpatriati di accedere al trattamento ordinario di disoccupazione per un periodo di 180 giorni.  

L’INPS ha comunicato, infatti, che è stata inibita la possibilità di presentare le domande di disoccupazione da parte del lavoratore rimpatriato, riguardanti cessazioni di lavoro intervenute dal 1° gennaio 2025

INPS, Circolare del 20 gennaio 2025 n. 5: ridotti i contributi per le aziende che non fanno ricorso ad ammortizzatori sociali

Da gennaio 2025, le piccole aziende tutelate dal Fondo di Integrazione Salariale e dal Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali potranno beneficiare di una riduzione del contributo ordinario mensile dovuti ai rispettivi fondi (dallo 0,50% allo 0,30%). Lo chiarisce l’Inps nella circolare 5/2025, aggiungendo che i requisiti per la riduzione sono:  

1. Fino a 5 dipendenti in media nel semestre di riferimento occupati dal datore di lavoro; 

2. nessuna richiesta di assegno di integrazione salariale per almeno 24 mesi. 

Nella circolare, l’istituto ricorda anche che, a partire da gennaio 2025, si applicherà la riduzione del contributo addizionale per i datori di lavoro rientranti nell’ambito della Cigo e/o Cigs, purché non abbiano usufruito di trattamenti di integrazione salariale ordinaria, straordinaria o in deroga per almeno 24 mesi consecutivi, calcolati a partire dal giorno successivo alla fine dell’ultimo periodo di fruizione. 

 

Le ulteriori novità

Circolari e Prassi

INPS, circolare del 15 gennaio 2025 n. 3: riepilogo delle novità in materia di ammortizzatori sociali  

L'INPS ha fornito chiarimenti in merito alle nuove disposizioni sugli ammortizzatori sociali e sul sostegno al reddito, introdotte dalla Legge di Bilancio 2025, dal D.L. PNRR-quinquies e dal Collegato Lavoro. Tra le principali novità spiccano le modifiche alla Naspi e al congedo parentale.  

La nuova e più stringente condizione per l'accesso alla Naspi, introdotta dalla Legge di Bilancio 2025, prevede che a partire da quest’anno il requisito delle 13 settimane di contribuzione venga verificato nei 12 mesi antecedenti la cessazione per cui è richiesta l'indennità, e non più nei 4 anni precedenti. Tale modifica, pensata per evitare abusi, si applica ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato che abbiano rassegnato dimissioni volontarie o risolto consensualmente il rapporto. La disposizione prevede anche alcune eccezioni, come nel caso delle dimissioni per giusta causa o durante il periodo di maternità e paternità, che non precludono l'accesso alla Naspi. 

Per quanto riguarda il congedo parentale, i genitori occupati con rapporto di lavoro dipendente possano beneficiare, alternativamente tra loro, di un elevamento della relativa indennità, aumentata all’80% per un periodo complessivo di tre mesi, distribuito come segue: (i) un mese con indennità maggiorata all’80% dalla Legge di Bilancio 2023; (ii) un altro mese con indennità maggiorata al 60% dalla Legge di Bilancio 2024, poi elevata all’80% dalla Legge di Bilancio 2025; (iii) un ulteriore mese con indennità all’80% dalla Legge di Bilancio 2025, da fruire entro il 6° anno di vita del bambino (o entro il 6° anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento). Tali maggiorazioni si applicano ai lavoratori dipendenti che abbiano concluso o stiano terminando il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024. 

 

Tema della settimana

Controlli difensivi: legittimi solo se riguardanti il periodo successivo l'insorgenza del fondato sospetto di un illecito

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 807 pubblicata lo scorso 13 gennaio 2025 è tornata a pronunciarsi sulla tematica dei controlli difensivi e sull'utilizzo delle informazioni raccolte nei computer dei dipendenti ai fini disciplinari.

La vicenda trae origine dal licenziamento di un dirigente accusato di aver posto in essere una condotta illecita emersa attraverso la verifica della sua corrispondenza aziendale e l'accesso ai file di log del sistema.

In particolare, i controlli svolti dalla società datrice di lavoro venivano attivati in seguito alla generazione di un alert da parte del sistema informatico dell'azienda, il quale segnalava una possibile attività illecita da parte del dirigente. Tale controllo veniva condotto su file contenenti informazioni sulle e-mail inviate dal dirigente  anche nel periodo antecedente rispetto all'alert generato dal sistema della società.

Il Tribunale e la Corte d'Appello territorialmente competenti dichiaravano il licenziamento illegittimo per difetto di giustificatezza ritenendo che i controlli eseguiti dalla società a fondamento del provvedimento espulsivo fossero contrari al disposto di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in quanto svolti su informazioni relative ad un periodo antecedente rispetto all'insorgere del sospetto generato dall'alert del sistema informatico.

In particolare, la Corte territoriale motivava la sua decisione richiamando il principio della Suprema Corte secondo cui, in presenza di un fondato sospetto di un illecito, è consentito al datore di lavoro porre in essere controlli difensivi finalizzati ad evitare comportamenti illeciti purchè vengano rispettate due condizioni: il controllo deve avvenire assicurando il corretto bilanciamento tra le esigenze di tutela dei beni aziendali e di tutela della dignità e riservatezza del lavoratore e, altresì, deve riguardare esclusivamente i dati acquisiti dopo l'insorgenza del sospetto illecito.

La Cassazione, richiamando quanto statuito dalla Corte d'appello, confermava la pronuncia resa dai giudici di merito sottolineando che l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori legittima esclusivamente i controlli tecnologici ex post, ossia posti in essere su comportamenti successivi all'insorgere di un fondato sospetto della commissione di illeciti da parte del lavoratore.

Pertanto, come evidenziato dai giudici di legittimità, al datore di lavoro è precluso ricercare nel passato lavorativo del dipendente elementi e informazioni che confermino il fondato sospetto e poi, in seguito, utilizzare gli stessi per fini disciplinari in quanto ciò significherebbe rendere legittimo l'uso di dati probatori raccolti prima e a prescindere dall'insorgere del sospetto di condotte illecite.