Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 9 marzo 2025, n. 6221 - Illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e regime sanzionatorio: spetta la reintegra

La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una lavoratrice - a cui si applicava il Jobs act - ritenendo non adeguatamente provata la necessità della riorganizzazione aziendale invocata dal datore di lavoro e ha altresì disposto la sua reintegrazione.

In primo grado, il Tribunale aveva rigettato l’impugnazione del licenziamento, mentre la Corte d’Appello, pur escludendo il carattere ritorsivo del recesso, aveva confermato la illegittimità dello stesso, ritenendo generiche le allegazioni datoriali "in ordine alle concrete modalità di riorganizzazione e riallocazione dei fattori produttivi" e, per l’effetto, aveva condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in applicazione dell’articolo 3, comma 1, del Dlgs 23/2015.

La lavoratrice impugnava tale decisione proponendo ricorso per Cassazione per avere la Corte d'appello errato nel non ravvisare il carattere ritorsivo del recesso e con riguardo alla quantificazione del risarcimento del danno.

I Giudici di legittimità ribadivano, in primo luogo, l'assenza di un motivo ritorsivo del licenziamento, in quanto "l'accertata ingiustificatezza del recesso non consente, da sola, di presumere il motivo illecito se non ricorrono ulteriori fatti, anche indizianti, diversi, che provano la ritorsione del datore di lavoro rispetto all'esercizio di un diritto del dipendente".

Con riguardo al regime sanzionatorio, invece, la Cassazione accoglieva la censura promossa dalla lavoratrice, richiamando la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024 con la quale la Consulta ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 1, del Dlgs 23/2015 nella parte in cui non prevede che si applichi la tutela reintegratoria anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia accertata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.

Considerato che, in base all’articolo 136 Cost., la declaratoria di incostituzionalità di una norma di legge comporta che quest’ultima cessi di avere efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione, la Cassazione ha, pertanto, rinviato la sentenza impugnata alla Corte di merito, affinché applichi l’articolo 3, comma 2, del Dlgs 23/2015 "come risultante a seguito della pronuncia di incostituzionalità n. 128 del 2024".

Corte di Cassazione, 20 marzo 2025, n. 7480 - Legittimo il licenziamento del dipendente comunicato via pec all’avvocato

La Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un dipendente pubblico comunicato sulla pec dell’avvocato del lavoratore, nel caso in cui il lavoratore abbia eletto il proprio domicilio presso il legale nel corso del procedimento disciplinare.

In particolare, il caso in esame riguardava l’impugnazione del licenziamento da parte di un lavoratore che ne assumeva l’illegittimità per non essergli stato comunicato direttamente e, pertanto, disposto in violazione dell’art. 55 bis del D. lgs. N. 151/2001 vigente ratione temporis, che non indicava fra le modalità di comunicazione degli atti del procedimento disciplinare la possibilità di effettuare la comunicazione alla pec dell’avvocato.

La Corte di Cassazione, tuttavia, confermando la decisione resa dai giudici di merito, respingeva la domanda del lavoratore, valorizzando l’elezione del domicilio presso l’avvocato effettuata dallo stesso dipendente nel corso del procedimento disciplinare. Infatti, secondo i Giudici di legittimità, con l'elezione del domicilio presso il legale, il dipendente individua nella PEC dell'avvocato un luogo idoneo alle comunicazioni in ragione del legame fiduciario tra l’avvocato e il cliente.

Garante per la Protezione dei Dati Personali - Illeciti trattamenti dei dati dei dipendenti tramite GPS

Il Garante per la Privacy, con provvedimento del 16 gennaio 2025, ha sanzionato un’azienda di autotrasporto per l’illecito trattamento dei dati di circa 50 dipendenti, utilizzando un sistema GPS installato sui veicoli aziendali per monitorare la loro attività lavorativa.

Durante le ispezioni era emerso come il sistema GPS tracciasse continuamente i dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e stato dei veicoli, senza rispettare le normative sulla privacy e in modo difforme rispetto al provvedimento autorizzatorio rilasciato dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

In particolare, l'azienda non aveva fornito ai dipendenti un'informativa chiara riguardante i metodi di raccolta e trattamento dei dati, né aveva specificato la diretta identificabilità dei conducenti attraverso la geolocalizzazione dei veicoli. Inoltre, il trattamento dei dati non rispondeva alle garanzie previste dal provvedimento autorizzatorio dell’ITL, che richiedeva l'anonimizzazione dei dati e l'adozione di tecnologie che limitassero la raccolta di informazioni non necessarie. Infine, un’altra violazione riscontrata riguardava la conservazione dei dati, che venivano mantenuti per oltre cinque mesi, contravvenendo ai principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati sanciti dal Regolamento UE 2016/679.

In seguito a queste gravi violazioni, oltre alla sanzione pecuniaria di 50.000 euro, il Garante ha ordinato all'azienda di fornire una corretta informativa ai dipendenti e di adeguare i propri sistemi di trattamento dei dati alle disposizioni previste dal provvedimento autorizzatorio dell'ITL.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – pubblicazione FAQ - Tutela delle vittime di sfruttamento lavorativo

La Direzione generale per le politiche migratorie e per l’inserimento sociale e lavorativo dei migranti, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il 18 marzo 2025, attraverso il portale Integrazionemigranti.gov.it, ha reso disponibili le FAQ riguardanti la normativa sul permesso di soggiorno per gli stranieri vittime di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, ex art. 18-ter del D. lgs. n. 286/1998 (TUI), inserito dal D.L. n. 145/2024.

Ai sensi dell'art. 603-bis del c.p., il reato di sfruttamento lavorativo riguarda coloro che, a causa della loro vulnerabilità, sono costretti ad accettare condizioni lavorative inique. Tra gli indici di sfruttamento figurano la violazione dell'orario di lavoro, il pagamento di salari insufficienti e condizioni di lavoro degradanti. La norma, inoltre, prevede diverse aggravanti del reato, tra cui la circostanza per cui siano coinvolti più di tre lavoratori ovvero soggetti minori.

Ai sensi dell'art. 18-ter TUI, le vittime di sfruttamento hanno diritto ad un permesso di soggiorno "speciale" della durata iniziale di sei mesi e rinnovabile, che può essere rilasciato tramite due differenti modalità: a) se in assenza di denuncia, attraverso un "percorso sociale"; ovvero b) in seguito ad una denuncia o all'avvio di un procedimento penale.

Le misure di protezione includono, altresì, l’accesso a programmi di assistenza sociale, inclusi servizi di alloggio, formazione, e lavoro. Le vittime possono anche iscriversi al Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), che favorisce l'inserimento lavorativo e sociale.

Infine, le vittime possono essere accolte nel Sistema di Accoglienza e Integrazione (SAI), dove ricevono supporto per il reinserimento socio-lavorativo. La normativa tutela anche i familiari delle vittime, garantendo loro permessi di soggiorno per motivi di famiglia.

 

Le altre novità

Circolari e Prassi

Agenzia delle Entrate, Risposta n. 77/E del 20 marzo 2025 - Le quote di MBO convertite in welfare rimangono escluse dalla tassazione da reddito di lavoro

L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in merito alla retribuzione variabile collegata al raggiungimento di obiettivo aziendali (c.d. "MBO") che viene convertita dal dipendente in servizi di welfare. La domanda che è stato posta all'Agenzia delle Entrate è se, in particolare, tale MBO possa essere esclusa dalla contribuzione da reddito di lavoro dipendente ai sensi dei commi 2 e 3 dell’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (D.P.R n. 917 del 1986).

Il TUIR, infatti, disciplina il reddito da lavoro dipendente come "tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro".

Secondo l'Agenzia delle Entrate, quindi, sia il corrispettivo in denaro, sia eventuali beni o servizi percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro "costituiscono, in linea generale, redditi imponibili e concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente", sulla base di un principio di onnicomprensività.

Il TUIR, all'art. 51, commi 2 e 3, individua però alcune eccezioni, ovvero quelle prestazioni e quei servizi che non concorrono a formare la base imponibile – quali possono essere le prestazioni di welfare, e cioè quelle "opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale" – da individuare in via residuale nel rispetto del principio di onnicomprensività.

Come già precisato nella risoluzione n. 55/E del 2020, se tali prestazioni rispondono a finalità retributive, ad esempio per incentivare la performance del lavoratore, il regime di esenzione contributiva non può applicarsi.

Tuttavia, con la legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016), è stato previsto che i servizi di welfare previsti dall'art. 51, commi 2 e 3 del TUIR, se fruiti in sostituzione dei premi di risultato o di partecipazione agli utili, non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente.

Pertanto, secondo la Agenzia delle Entrate, la disposizione secondo cui i servizi di welfare di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR restano detassati, anche se fruiti in sostituzione di somme, resta limitata all’ipotesi in cui ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• le somme costituiscano la conversione di premi di risultato o partecipazione agli utili individuate dalla legge di Stabilità del 2016;
• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in welfare di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR.

Chiarimenti sull'adesione alla Rottamazione-quater e sul DURC

L'INAIL ha recentemente chiarito tramite una nota interna gli effetti della riammissione alla procedura della "Rottamazione-quater" introdotta dal Decreto Legge 202/2024, con importanti riflessi sul rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). I termini per aderire sono stati riaperti fino al 30 aprile 2025, consentendo a chi aveva già aderito ma era decaduto per mancati pagamenti di regolarizzare la propria posizione. Il pagamento delle somme dovute può essere effettuato in un’unica soluzione entro il 31 luglio 2025 o ratealmente, con scadenze precise e nel numero massimo di dieci rate, entro il 2027.

Tuttavia, è cruciale rispettare rigorosamente le scadenze, poiché l'INAIL monitorerà attentamente i pagamenti. In caso di ritardo superiore a cinque giorni, il DURC verrà annullato con ripercussioni sulle partecipazioni a gare pubbliche e sull'accesso a benefici contributivi. Pertanto, i contribuenti che intendono aderire alla rottamazione devono prestare particolare attenzione alle scadenze per evitare gravi conseguenze.

 

Tema della settimana

Spese di trasferta: come affrontare al meglio i nuovi oneri di trasparenza introdotti dalla legge di Bilancio 2025

La Legge n. 207 del 30 dicembre 2024 (c.d. Legge di Bilancio 2025) ha introdotto numerose novità in materia di lavoro e previdenza, con specifiche misure rivolte sia alle imprese che ai lavoratori.

In particolare, l’art. 1, commi da 81 a 83, ha stabilito che, a partire dal 1° gennaio 2025, le spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto (esclusi i servizi pubblici non di linea) dovranno essere pagate con strumenti tracciabili se riferite a trasferte di dipendenti e lavoratori autonomi.

Ma cosa si intende per pagamenti tracciabili? In generale, si intende un pagamento che consenta di ricostruire in modo chiaro il percorso, la destinazione e la causale del pagamento stesso. I pagamenti tracciabili includono bonifici bancari, versamenti bancari e postali, assegni, pagamenti con carte di credito, prepagate e bancomat, così come quelli effettuati tramite app di pagamento o e-wallet.

Se le spese non sono pagate tramite questi metodi, il datore di lavoro perde la possibilità di dedurre il costo (anche ai fini Irap) e il rimborso viene considerato come parte della retribuzione imponibile del lavoratore, con conseguente aumento di IRPEF e contributi. Questi obblighi si applicano anche alle spese di rappresentanza.

Alla luce di questi cambiamenti, finalizzati a contrastare abusi fiscali, le aziende sono chiamate a rivedere le proprie procedure interne in tema di trasferta e a adottare misure adeguate a garantire il rispetto delle nuove regole.

Innanzitutto, è fondamentale aggiornare le policy di viaggio e/o trasferta e rivedere le modalità di rimborso delle spese di trasferta e rappresentanza. Si potrà scegliere di rimborsare solo le spese sostenute con strumenti di pagamento tracciabili, garantendo così la deducibilità fiscale e l’esenzione dalla tassazione per il dipendente, oppure rimborsare anche le spese non tracciabili, comunicando però ai dipendenti che in questi casi i rimborsi verranno considerate come reddito imponibile e saranno soggetti a contributi previdenziali.

In ogni caso, è opportuno informare i dipendenti e i collaboratori attraverso una comunicazione chiara e trasparente, in modo che siano pienamente consapevoli delle nuove regole e delle relative conseguenze fiscali.

Per garantire maggiormente l’utilizzo di mezzi di pagamento tracciabili, le aziende potrebbero fornire ai dipendenti carte di credito o prepagate aziendali, riducendo il rischio di errori nella gestione dei rimborsi. In alternativa, possono stabilire accordi con fornitori di servizi di trasporto e alloggio per centralizzare le prenotazioni e i pagamenti. Inoltre, potrebbe essere utile adottare un sistema digitale di gestione delle note spese, che consenta ai lavoratori di caricare direttamente le ricevute e di monitorare in tempo reale l’aderenza alle nuove regole.

Un ulteriore aspetto da considerare riguarda le aziende che operano a livello internazionale. Per le imprese con dipendenti o collaboratori che viaggiano frequentemente all’estero, l’obbligo di utilizzare solo mezzi di pagamento tracciabili potrebbe risultare problematico, soprattutto in paesi dove le opzioni di pagamento elettronico non sono ancora ampiamente diffuse o sono meno sicure. In questi casi, sarebbe utile sviluppare strategie per gestire le spese di trasferta in modo conforme alle nuove normative, per esempio stipulando accordi con fornitori di servizi di trasporto e alloggio locali, che possano agevolare l’uso di strumenti di pagamento tracciabili anche in contesti normativi diversi.

Oltre alla necessità di rivedere le politiche aziendali e di garantire l’uso di strumenti di pagamento tracciabili, un altro elemento fondamentale è la formazione dei dipendenti. Le nuove regole richiedono un adattamento non solo a livello organizzativo, ma anche culturale. I lavoratori devono essere correttamente informati sulle modalità di pagamento, sulle implicazioni fiscali dei rimborsi non tracciabili e sull’uso di nuovi strumenti di pagamento.

In questo contesto, le aziende potrebbero organizzare sessioni di formazione periodiche per sensibilizzare i dipendenti sulle nuove regole e garantire una gestione efficiente e conforme delle spese di trasferta.

Con una pianificazione attenta e un'adeguata formazione, le aziende potranno affrontare efficacemente queste nuove sfide normative, ottimizzando al contempo la gestione delle spese di trasferta e rafforzando la propria compliance fiscale.