Labour News - Le novità della settimana

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Tribunale di Milano, 29 ottobre 2025, n. 4953 - Sulle dimissioni per fatti concludenti

Il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso proposto da una lavoratrice che contestava la legittimità della comunicazione ricevuta dalla datrice di lavoro, con la quale veniva considerata dimissionaria a seguito di un’assenza ingiustificata. Secondo la lavoratrice, tale comunicazione avrebbe costituito una illegittima estromissione dal servizio. La dipendente aveva inoltre impugnato il successivo licenziamento disciplinare “cautelativo” intimatole per i medesimi fatti.

La lavoratrice (assunta a tempo indeterminato con mansioni di educatrice) si era assentata dal servizio a partire da gennaio 2025, comunicando telefonicamente di non essere in grado di riprendere l’attività lavorativa. Alla fine del mese, la cooperativa inviava alla dipendente una comunicazione con cui, preso atto dell’assenza ingiustificata protrattasi per oltre tre giorni - come previsto all'art. 41 del CCNL applicato - risolveva il rapporto di lavoro per “dimissioni volontarie di fatto”.

Il Giudice, nel richiamare la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti introdotta dall’art. 19 della L. n. 203/2024 e dal nuovo comma 7-bis dell’art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015, ha precisato che il termine di riferimento per il calcolo dei giorni di assenza è quello stabilito dal contratto collettivo. Solo in assenza di una specifica previsione collettiva, trova applicazione il termine legale di 15 giorni.

Il Tribunale ha inoltre escluso che la mancata disponibilità del medico curante - indicata dalla lavoratrice come causa della mancata certificazione di malattia - possa integrare una situazione di forza maggiore ai sensi della normativa, poiché tale condizione richiede un impedimento oggettivo e insuperabile. Il Giudice ha altresì evidenziato che l’Ispettorato del Lavoro, destinatario della comunicazione datoriale, non aveva sollevato alcun rilievo, circostanza che confermava la correttezza della procedura seguita dal datore.

Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale ha ritenuto legittima la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà della lavoratrice, rilevando come giuridicamente irrilevante il successivo licenziamento disciplinare adottato in via cautelativa.

Corte di Cassazione, 6 novembre 2025, n. 29343 - Violazione di prassi e licenziamento

La Corte di Cassazione - in riforma della decisione resa in appello - ha disposto la reintegrazione di un lavoratore, licenziato per giusta causa, al quale era stata contestata la violazione della prassi operativa relativa alla registrazione dei controlli della temperatura dei prodotti cotti alla griglia.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, sostenendo che la condotta contestata fosse al più sanzionabile con un provvedimento conservativo. Seconda la difesa, infatti, il comportamento addebitato - qualificabile come negligente - era riconducibile alle previsioni del CCNL “Turismo Pubblici Servizi”, applicato al rapporto di lavoro (secondo cui deve essere punito con sanzione conservativa colui che ”non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza (lett. c)” ovvero chi “per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nell'azienda … (lett. d)”.

Gli ermellini hanno ritenuto fondate le doglianze del lavoratore, rilevando che - ove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo le previsioni del contratto collettivo ovvero del codice disciplinare - il licenziamento è da considerarsi ingiustificato. In tali casi, il giudice deve annullare il provvedimento e ordinare la reintegrazione del lavoratore ai sensi dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.

La pronuncia in esame riafferma un principio ormai divenuto “diritto vivente”, secondo cui “In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo”.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 4 novembre 2025, n. 29137 - Furto di prodotti e licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato la giusta causa del licenziamento intimato a un dipendente, in servizio da oltre trent'anni, al quale era stato contestato di aver trafugato prodotti farmaceutici, anabolizzanti e articoli di varia natura dal luogo di lavoro, per un ammanco complessivo di circa 18.000 euro. Il recesso era stato disposto dopo verifiche contabili che avevano rilevato discrepanze negli incassi e nella gestione dei prodotti.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento eccependo, tra l'altro, la tardività e genericità della contestazione, la sproporzione della sanzione e l’inutilizzabilità delle prove - comprese le immagini di videosorveglianza - chiedendo in subordine l'applicazione di una sanzione conservativa.

I giudici di appello avevano tuttavia respinto tali eccezioni, ritenendo tempestiva e specifica la contestazione, insussistente la violazione del diritto di difesa e legittimo il licenziamento per la gravità dei fatti e la conseguente compromissione del vincolo fiduciario.

La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione deve intendersi in senso relativo, potendo il datore di lavoro legittimamente attendere l’esito delle verifiche necessarie ad accertare i fatti prima di procedere alla contestazione. È stata inoltre esclusa la violazione del diritto di difesa, poiché dalle stesse giustificazioni del lavoratore emergeva la piena comprensione degli addebiti. La Corte ha altresì ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione e di attendibilità delle prove spetta al giudice del merito e non è sindacabile in sede di legittimità, qualora sorretto da motivazione congrua e logica.

Con la decisione in commento, è stato dunque confermato l'orientamento secondo cui l’appropriazione di beni aziendali costituisce una violazione gravissima degli obblighi di fedeltà e correttezza, idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa, anche indipendentemente dall’esito di procedimenti penali paralleli.

Circolari e Prassi

INPS - Messaggio del 5 novembre 2025, n. 3322 - Congedo di paternità per madri omogenitoriali riconosciute

L'INPS ha fornito chiarimenti in merito al congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis del D.lgs. n. 151/2001, alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 115 del 21 luglio 2025 (con tale decisione, la Consulta ha dichiarato l'illegittimità della norma nella parte in cui non riconosceva tale diritto anche alla lavoratrice genitore intenzionale nelle coppie di donne entrambe risultanti nei registri dello stato civile).

L'INPS chiarisce che la pronuncia della Corte Costituzionale si applica ai rapporti non ancora definiti alla data del 24 luglio 2025 e che le fruizioni di congedo di paternità obbligatorio anteriori a tale data, non possono essere considerate indebite.

Le domande di congedo a pagamento diretto relative a periodi precedenti tale data devono essere riesaminate, su richiesta, dalle Strutture territoriali dell’INPS, nel rispetto dei termini annuali di prescrizione e decadenza previsti dalla normativa vigente.

INPS - Messaggio del 12 novembre 2025, n. 3407 - Accordo di sicurezza sociale Italia-Giappone

A integrazione di quanto già precisato nel 2024 (con il messaggio dell’11 giugno 2024 n. 2199), l'INPS ha fornito le istruzioni operative ai datori di lavoro relativamente alle modalità di assolvimento degli obblighi contributivi e alla corretta esposizione nel flusso Uniemens dei lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto.

Come chiarito nella circolare n. 52/2024 rientrano nella casistica in esame i lavoratori distaccati in Italia da un datore di lavoro giapponese che hanno stipulato un ulteriore contratto di lavoro con un datore di lavoro italiano che sia filiale dell’azienda madre giapponese. In tali casi il lavoratore titolare di due contratti di lavoro ha la possibilità di chiedere di essere esonerato dall’applicazione della legislazione italiana non solo per il contratto stipulato in Giappone ma anche per il contratto stipulato in Italia durante il periodo di distacco.

L’esonero contributivo è limitato alle sole forme assicurative previste dal suddetto accordo. Per le restanti forme assicurative gli obblighi contributivi devono essere assolti in Italia nel rispetto della normativa nazionale vigente.

Relazioni Industriali

CCNL Telecomunicazioni

L'11 novembre 2025 è stata sottoscritta (tra Asstel e le Segreterie Nazionali di Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil) l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Telecomunicazioni.

Oltre a modifiche in relazione al “Trattamento Economico Minimo” (TEM), l'ipotesi introduce altre novità in materia di causali per le assunzioni a tempo determinato; contratti di lavoro in somministrazione; Lavoro Agile; nuova classificazione del personale; permessi e festività.

 

Tema della Settimana

Il rinnovo del CCNL dirigenti commercio introduce la norma innovativa dell'Invecchiamento Attivo

L'ipotesi di rinnovo del CCNL dirigenti del settore Commercio, siglata lo scorso 5 novembre, introduce una norma sperimentale volta a gestire in modo più equilibrato la fase finale della carriera manageriale, agevolando il ricambio generazionale nei ruoli di vertice e valorizzare l’esperienza professionale dei dirigenti prossimi alla pensione.

La norma consente infatti ai dirigenti che si trovano entro tre anni dall’età pensionabile (attualmente 67 anni), e il cui rapporto di lavoro risulti cessato, di rientrare in azienda attraverso un contratto a tempo determinato, anche part-time, per assolvere incarichi specifici di tutoraggio e mentoring

L’obiettivo è favorire il trasferimento strutturato di competenze creando un passaggio di testimone ordinato e di valore tra risorse senior e nuove generazioni.

Lo strumento offre la possibilità di applicare, una sola volta per ogni dirigente, l’agevolazione contributiva prevista dall’art. 30 del CCNL per una durata massima di tre anni. Tale beneficio può essere utilizzato anche se già sfruttato in passato, rendendo più sostenibile per le imprese la scelta di reintegrare figure manageriali esperte e strategiche,

Per garantire trasparenza e regolarità, i contratti devono essere stipulati presso le Associazioni territoriali di Manageritalia o Confcommercio, che ne attestano la conformità alla norma. Questo passaggio certificativo assicura la corretta applicazione dello strumento e tutela entrambe le parti.

La norma, denominata ”Invecchiamento attivo” si ispira a un processo promosso dall'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) il cui fine è ottimizzare le opportunità di salute, partecipazione sociale e sicurezza per migliorare la qualità della vita delle persone in età matura.

La disposizione introduce anche una garanzia economica importante: in caso di cessazione anticipata del contratto da parte del datore di lavoro, salvo giusta causa, il dirigente ha diritto a un’indennità pari alle mensilità mancanti fino alla scadenza naturale. L’importo è calcolato sulla retribuzione piena, anche quando il contratto è part-time, offrendo così una protezione ancora più robusta.

Si tratta dunque di un vero e proprio nuovo strumento contrattuale pensato per valorizzare l’esperienza aziendale del management e trasformare l’uscita dal lavoro in un processo graduale, produttivo e intergenerazionale.

L'invecchiamento attivo è un passo coraggioso verso un modello più moderno e sostenibile di gestione delle risorse apicali. Spetta ora alle aziende avvalersene, anche nell'ambito delle loro politiche ESG, declinandolo in modo lungimirante.