Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 7 ottobre 2025 n. 26954 - Il licenziamento è revocabile in 15 giorni anche se la lavoratrice non dichiara la propria gravidanza

La Corte di Cassazione ha affermato che il termine di 15 giorni, per l'esercizio del diritto potestativo di revoca del licenziamento (di cui all’art. 5 del D.lgs. 23 del 2015), decorre dalla data di impugnazione del licenziamento stesso e non dal momento successivo, nel quale la lavoratrice comunichi di essere incinta.

Nel caso in esame, la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento senza menzionare il proprio stato di gravidanza; stato di gravidanza che veniva comunicato solo successivamente al datore di lavoro, allo spirare del termine per revocare il licenziamento.

A fronte di tale situazione, il datore di lavoro aveva revocato il licenziamento, ritenendo che la mancata comunicazione dello stato di gravidanza interrompesse i termini per la revoca.

Sul punto, tuttavia, la Corte ha affermato che il termine di 15 giorni per l'esercizio di tale diritto di ripensamento è perentorio e, dunque, non è suscettibile di interruzione o sospensione.

Legge 8 ottobre 2025, n. 151 - Dal 2026 il 4 ottobre è la festa nazionale di San Francesco!

Il 10 ottobre 2025 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale (n. 236) la Legge n. 151/2025, che con effetto dal 1° gennaio 2026 istituisce la festa nazionale di San Francesco d'Assisi, patrono d'Italia, in coincidenza con il 4 di ottobre.

Ministero del Lavoro, interpello del 13 ottobre 2025, n. 3 - Chiarimenti sulla nozione di “scostamento non grave” per il rilascio del DURC

L’articolo 3 del D.M. 30 gennaio 2015 - che disciplina le modalità di rilascio del DURC - prevede che la regolarità contributiva necessaria ai fini del rilascio del DURC sussiste anche in presenza di “uno scostamento non grave tra le somme dovute e quelle versate, con riferimento a ciascun Istituto previdenziale ed a ciascuna Cassa edile”, per tale intendendosi quello scostamento pari o inferiore a 150 euro, comprensivi di eventuali accessori di legge.

A tal proposito, l’Associazione Nazionale per l'Industria e il Terziario (ANPIT) ha chiesto al Ministero se tale disposizione possa essere interpretata ricomprendendo nella nozione di “scostamento non grave” anche le ipotesi in cui le situazioni debitorie, nei confronti degli enti previdenziali, siano costituite esclusivamente da accessori di legge (sanzioni/interessi) e, dunque, prive di una effettiva omissione contributiva (in quanto già sanata).

Con la risposta all’interpello in commento, tuttavia, il Ministero ha escluso tale possibilità, ritenendo che la formulazione testuale della disposizione in esame non ammetta la lettura prospettata dall’istante.

Secondo il Ministero, le sanzioni civili costituiscono un accessorio delle omissioni contributive e, come tali, le presuppongono: pertanto, ai fini della regolarità contributiva, è necessario che eventuali debiti contributivi, sanzioni e interessi non superino complessivamente l’importo di 150 euro.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 2 ottobre 2025 n. 26618 - Le organizzazioni sindacali possono scegliere liberamente le tempistiche per la repressione della condotta antisindacale

Con ricorso ex art. 28 L. 300/1970 depositato il 13 febbraio 2019, un’organizzazione sindacale aveva chiesto al Tribunale di Bologna di rimuovere gli effetti della condotta antisindacale del datore di lavoro, che il precedente 5 novembre 2018 aveva inflitto una multa di tre ore di retribuzione a dei dipendenti (che avevano aderito a uno sciopero tenutosi il 2 ottobre 2018).

La Corte d’Appello di Bologna, confermando la sentenza di primo grado, aveva respinto il ricorso ritenendo che la tardività con cui il sindacato si era attivato, promuovendo l'azione a mesi di distanza dall'applicazione delle sanzioni disciplinari, dimostrasse l'assenza di un interesse ad agire ai sensi dell’art. 100 c.p.c.

Gli Ermellini invece, richiamando un orientamento giurisprudenziale consolidato, hanno ribadito che spetta all’organizzazione sindacale determinare autonomamente i tempi del proprio intervento, considerato che la norma non prevede alcun termine di decadenza per la proposizione dell’azione.

La Suprema Corte ha altresì precisato che occorre valutare il protrarsi degli effetti della condotta antisindacale in una prospettiva complessiva, non limitata al singolo episodio, ma estesa alla sua idoneità a produrre conseguenze durature nel tempo.

Nel caso concreto, la Corte di Cassazione ha ritenuto che il comportamento del datore di lavoro fosse effettivamente idoneo a determinare un disvalore e un pregiudizio persistente nei confronti dei lavoratori coinvolti.

Corte di Cassazione, 7 ottobre 2025 n. 26956 - Le comunicazioni tramite WhatsApp non hanno valore medico-legale per provare la gravità della malattia

Nel caso in esame un lavoratore aveva impugnato il licenziamento intimatogli per superamento del periodo di comporto, invocando l'art. 63 CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizioni - disposizione che prevede un comporto più lungo in caso di “malattie particolarmente gravi” - e sostenendo di essere stato sottoposto a terapie salvavita.

Preliminarmente la Corte di Cassazione, confermando la decisione di seconde cure, ha affermato che nella nozione di “malattie particolarmente gravi” devono rientrarvi le terapie salvavita, tra le quali l'emodialisi. Ciò in applicazione dei criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 e ss. c.c., valutando il tenore testuale della singola clausola, delle altre disposizioni dello stesso CCNL, nonché delle previsioni di altri contratti collettivi nazionali.

Tuttavia, nel caso di specie la Corte ha ritenuto che il lavoratore non avesse provato la natura della sua patologia, rilevando come la documentazione medica inviata da quest’ultimo all'azienda, durante il periodo di assenza per malattia, fosse priva della indicazione “patologia grave che richiede terapia salvavita”.

A tale proposito, la Suprema Corte ha confermato che i messaggi inviati dal lavoratore al suo responsabile di filiale, ove indicava la patologia per cui era stato ricoverato in ospedale, non potessero avere alcun valore medico-legale ai fini della determinazione del periodo di conservazione del posto di lavoro.

 

Circolari e Prassi

Garante Privacy, provvedimento n. 364/2025 - Gestione delle e-mail dopo la cessazione del rapporto: obbligo di disattivazione immediata

Il Garante per la protezione dei dati personali è tornato a pronunciarsi sulla gestione delle caselle e-mail aziendali dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Il caso riguardava un ex dipendente che lamentava la mancata disattivazione del proprio account, rimasto operativo per circa otto mesi, con accessi da parte di terzi per attività gestionali e senza alcuna policy interna sull’uso della posta elettronica.

Il datore di lavoro aveva giustificato il mantenimento dell'indirizzo con la necessità di gestire rapporti con i clienti, ma il Garante ha ritenuto tali motivazioni insufficienti, riscontrando violazioni dei principi di liceità, correttezza, limitazione della conservazione e minimizzazione dei dati.

La decisione ribadisce un orientamento consolidato: gli account di posta elettronica nominativi devono essere disattivati subito dopo la cessazione del rapporto, sostituiti da sistemi automatici di risposta che informino i terzi e forniscano recapiti alternativi aziendali.

INPS, messaggio del 10 ottobre 2025, n. 3030 - Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo: Modalità di presentazione della domanda di accesso al finanziamento di programmi formativi

La Direzione Centrale Ammortizzatori Sociali, Entrate e Tecnologia dell’INPS ha reso noto che è disponibile sul portale INPS la nuova procedura per la domanda di accesso al finanziamento per i programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, come previsto dalla Circolare n. 138/2022.

I programmi formativi finanziabili includono:

• la formazione svolta dal datore di lavoro, a favore di lavoratori (anche in CIGS) per riconversione o riqualificazione (anche conseguenti a processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale), ovvero per mantenimento di licenze e brevetti;
• la formazione a favore di lavoratori in CIGS/NASpI, per il mantenimento e l’aggiornamento di brevetti, licenze o attestati, finalizzata all’assunzione presso altra azienda;
• la formazione per lavoratori in NASpI per mantenimento di brevetti, licenze o attestati.

Il messaggio precisa che la domanda può essere presentata online da datori di lavoro o consulenti del lavoro tramite SPID, CIE o CNS e fornisce, inoltre, alcune informazioni tecniche per il relativo inoltro.

 

Tema della Settimana

Licenziamento del dirigente: la Corte di Cassazione delinea il confine tra giusta causa e giustificatezza

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26609 del 2 ottobre 2025, è tornata a pronunciarsi sul tema della giustificatezza del licenziamento dei dirigenti, chiarendo ancora una volta la sottile ma decisiva distinzione rispetto all'istituto della giusta causa.

Il caso riguardava il direttore generale di una società di costruzioni, licenziato per ragioni disciplinari legate alla gestione di una commessa stradale in Svezia. Tra gli addebiti figuravano l’insufficiente supervisione dell'operato delle proprie risorse nell'istruttoria pre-gara e la mancata traduzione di documenti tecnici, errori che avevano contribuito alla sottostima dei costi e, di conseguenza, all’esito negativo dell’appalto.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma avevano escluso la giusta causa di recesso, riconoscendo tuttavia una giustificatezza del licenziamento, che aveva comportato l’esclusione del diritto all’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva per i dirigenti.

Il dirigente aveva proposto ricorso per Cassazione lamentando, tra l’altro, la tardività della contestazione disciplinare - poiché i fatti risalivano al 2016, mentre la contestazione era stata formulata nel 2018 - la genericità degli addebiti e la violazione del principio di colpevolezza, sostenendo che non potesse essergli attribuita responsabilità per errori commessi da altri dipendenti a lui sottoposti.

Il Giudice di Legittimità, in primo luogo, ha ribadito che il principio di tempestività debba essere inteso in senso relativo, potendo essere giustificato un certo intervallo di tempo in presenza di strutture aziendali complesse o di accertamenti tecnici articolati.

Ciò posto, la Cassazione ha ritenuto valido l'approccio della Corte d’Appello, ribadendo che il vincolo fiduciario, particolarmente marcato nel caso del rapporto di lavoro dirigenziale, è suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza dei risultati rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o da un'importante deviazione rispetto alle direttive generali del datore di lavoro.

Da ciò ne deriva che, ai fini della legittimità del licenziamento, non risulta necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l'arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l'ampiezza di poteri attribuiti al dirigente.

Infine, per quanto riguarda la doglianza attinente alla violazione del principio di colpevolezza, la Corte ha chiarito che al dirigente non viene attribuita una responsabilità per fatto altrui, ma un vero e proprio difetto di coordinamento e indirizzo dell'attività di verifica e di studio dei documenti pre-gara da parte delle risorse a lui sottoposte (culpa in vigilando), aspetto che, nel caso concreto, ha giustificato la perdita di fiducia nel dirigente.

La decisione in questo modo conferma che, nell’ambito dei rapporti dirigenziali, la fiducia e la capacità di gestione rappresentano il fulcro del vincolo contrattuale: quando queste vengono meno, il licenziamento può considerarsi giustificato anche in assenza di una giusta causa in senso stretto.

La pronuncia in commento, pur unendosi alla giurisprudenza consolidata (Cass. nn. 27199/2018, 34736/2019, 22318/2023), offre tuttavia un importante spunto di equilibrio interpretativo: la giustificatezza non è un concetto “residuale” o meramente formale, ma un elemento di valutazione fiduciaria, che tiene conto del livello di responsabilità, dell’autonomia decisionale e dell’impatto organizzativo del ruolo dirigenziale.