Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Tribunale di Ravenna, 11 dicembre 2025, n. 441 - Le norme disciplinari del contratto collettivo non si applicano alle dimissioni di fatto

Con la sentenza in commento, il Tribunale di Ravenna si è espresso sulle dimissioni di fatto di cui all’art. 26, comma 7 bis, del D.lgs. n. 151/2015, introdotto dalla Legge n. 203/2024, a mente del quale “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni (..) il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore”.

In particolare, il caso in esame trae origine dal ricorso di un lavoratore volto ad accertare l’illegittima attivazione della procedura di cui al comma 7-bis, effettuata dal datore di lavoro ritenendo che il termine previsto dal contratto collettivo per l’assenza ingiustificata fosse idoneo a far scattare la presunzione legale di volontà dimissionaria.

In proposito, accogliendo il ricorso del lavoratore, il Tribunale ha precisato che il termine di 15 giorni previsto dalla legge per far scattare la presunzione di dimissioni non può essere integrato o sostituito dalle ordinarie disposizioni disciplinari contenute nei contratti collettivi

Invero, secondo il giudice adito, per discostarsi dal termine legale è necessaria una previsione collettiva specifica, espressamente riferita alla nuova fattispecie di cui all'art. 7 bis; previsione che, peraltro, può soltanto estendere, ma non ridurre, il termine fissato dal legislatore.

Tale decisione, dunque, arricchisce il contrasto interpretativo formatosi sulla norma in esame.

Nuovo Codice degli incentivi: al via la riforma delle agevolazioni alle imprese

Con il D.Lgs. 27 novembre 2025 n. 184, pubblicato in G.U. n. 286 del 10 dicembre 2025, il Governo ha introdotto il nuovo Codice degli incentivi, operativo dal 1° gennaio 2026. La riforma mira a razionalizzare e semplificare il sistema delle agevolazioni alle imprese, superando la frammentazione normativa esistente e abrogando, tra l’altro, il d.lgs. n. 123/1998.

Il Codice introduce il Sistema incentivi Italia, una piattaforma digitale integrata per la gestione degli incentivi, adottando criteri di premialità per le imprese virtuose. Assumono particolare rilievo i meccanismi premiali legati alla parità di genere, alle misure di welfare aziendale e alla valorizzazione dell’occupazione giovanile e femminile, nonché il rafforzamento delle misure anti-delocalizzazione che subordinano il mantenimento degli incentivi alla tutela dei livelli occupazionali.

Rinnovo del CCNL Gomma plastica aziende industriali

Il 10 dicembre 2025 è stato rinnovato in anticipo il CCNL Gomma Plastica per le aziende industriali con validità dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028.

L’intesa prevede un aumento dei minimi nel triennio pari a 195 euro al livello di riferimento F suddiviso in quattro tranches.

Ampio spazio è dedicato alla parte normativa, con il rafforzamento delle relazioni industriali e del ruolo dell’osservatorio nazionale, attivo anche sul tema dell’impatto dell’intelligenza artificiale sull’occupazione e sulla salute e sicurezza e delle transizioni. L’attività dell’osservatorio si focalizza altresì sull’analisi delle dinamiche retributive e su salute e sicurezza, diversità e inclusione, fabbisogni professionali e formativi.

Altre importanti le novità riguardano le politiche di genere, con un’attenta analisi della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva, nonché attraverso l’introduzione di nuove misure volte all’inserimento delle lavoratrici vittime di violenza in percorsi di protezione certificata.

In aggiunta, in tema di tutela dei lavoratori, si segnala che è stato previsto un prolungamento del periodo di comporto per le gravi malattie e disabilità certificata e la definizione delle linee guida sugli accomodamenti ragionevoli.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 14 dicembre 2025, n. 32598 - Violazione dell’art. 2087 cod. civ. e danno all’immagine del lavoratore: la prova presuntiva è sufficiente

La Corte di Cassazione, è tornata a pronunciarsi sul tema della responsabilità datoriale ex art. 2087 cod. civ. in relazione a condotte di emarginazione e deprivazione delle mansioni, chiarendo i confini tra mobbing e violazione degli obblighi di tutela e soffermandosi sul danno alla professionalità e all’immagine del lavoratore.

Il caso riguardava un lavoratore rimasto inattivo per lunghi periodi e collocato in ambienti inadeguati, dopo essere stato privato delle mansioni tipiche della qualifica. Il Tribunale aveva riconosciuto la responsabilità datoriale e liquidato il danno biologico e patrimoniale. La Corte d’Appello, pur confermando la violazione dell’art. 2087 cod. civ., aveva escluso il danno patrimoniale e altre voci di pregiudizio. Il lavoratore ricorreva dunque davanti alla Corte di Cassazione deducendo, tra l’altro, l’omessa valutazione del danno all’immagine e alla professionalità.

La Suprema Corte ha ribadito che la qualificazione delle condotte come mobbing non produce effetti giuridici autonomi rispetto alla violazione dell’art. 2087 cod. civ., trattandosi di nozione medico-legale priva di rilevanza normativa. Ciò che rileva è l’accertamento di comportamenti lesivi dell’integrità psicofisica e della dignità del lavoratore, anche se isolati, in quanto idonei a integrare un illecito contrattuale. La reiterazione o l’intento persecutorio possono incidere sul quantum risarcitorio, ma non sulla configurabilità della responsabilità.

La Corte di Cassazione ha affermato il principio in tema di danno all’immagine e alla professionalità: ha censurato la decisione di merito per non avere valutato congiuntamente gli elementi allegati (durata e intensità del demansionamento, collocazione in locali inidonei, segnalazioni disciplinari rimaste senza esito, induzione al prepensionamento), idonei a fondare, anche in via presuntiva, la lesione della reputazione e della dignità professionale. Richiamando consolidata giurisprudenza, la Corte ha precisato che il danno alla professionalità è distinto dal danno patrimoniale e può essere provato mediante presunzioni, in conformità all’art. 115 c.p.c., attraverso la valutazione complessiva di indizi gravi, precisi e concordanti.

La pronuncia conferma inoltre che la liquidazione del danno biologico e morale deve avvenire secondo le tabelle del Tribunale di Milano, evitando duplicazioni risarcitorie, e che l’indennità sostitutiva del preavviso non rientra tra le voci di danno ex art. 2087 cod. civ., avendo presupposti diversi.

In conclusione, la Suprema Corte ha accolto il motivo relativo al mancato riconoscimento del danno all’immagine, cassando la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’Appello per una nuova valutazione alla luce dei principi enunciati.

Relazioni industriali

Nuovo CCNL Calciatori professionisti e società di serie A

Il CCNL 2025-2030 per i calciatori professionisti di Serie A, sottoscritto il 31 luglio 2025, si inserisce nel quadro riformato dal D.lgs. 36/2021 e svolge una funzione di raccordo tra normativa statale, disciplina federale e prassi del settore.

Il contratto collettivo in esame, confermando la natura di lavoro subordinato del rapporto sportivo professionistico, disciplina in modo organico e sistematico gli aspetti economici e normativi del lavoro sportivo nel calcio professionistico.

L’obiettivo è bilanciare la tutela del lavoratore-atleta con l’esigenza di stabilità economica delle società, fornendo strumenti contrattuali chiari e adattati alle specificità sportive.

Fra gli elementi di rilievo, si segnala, in particolare, il trattamento economico, basato su minimi tabellari differenziati per età, che accompagnano il calciatore in un percorso di progressiva maturazione professionale. La parte variabile della retribuzione è ammessa solo se collegata a obiettivi sportivi o statistici chiaramente verificabili, individuali o di squadra, rafforzando trasparenza e certezza dei compensi.

Il CCNL disciplina, inoltre, l’apprendistato come strumento strutturale di ingresso nella carriera professionistica e amplia l’uso della clausola di retrocessione, introducendo però un potenziale rischio economico per l’atleta, da bilanciare con adeguate garanzie contrattuali.

 

Tema della Settimana

Licenziamento per GMO e intelligenza artificiale: la decisione del Tribunale di Roma

Con sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma ha confermato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una graphic designer, riconoscendo la reale crisi aziendale e la soppressione effettiva del posto, progressivamente assorbito da colleghi e strumenti di intelligenza artificiale.

In particolare, è stata accertata l’esistenza di una reale crisi economico-finanziaria, che ha condotto l’azienda a concentrare le proprie risorse sul core business (sviluppo software e cyber intelligence), sacrificando settori non strategici come il design grafico. Il Tribunale ha constatato la reale soppressione del posto, con le mansioni della ricorrente progressivamente assorbite dal superiore gerarchico e da una collega più anziana, anche mediante l’utilizzo dell'intelligenza artificiale.

Il Giudice ha altresì escluso il repêchage, rilevando che le posizioni alternative richiedevano competenze tecniche non possedute dalla lavoratrice e che le mansioni di graphic designer differivano sostanzialmente da quelle di web designer.

La sentenza evidenzia come l’adozione di strumenti di intelligenza artificiale possa costituire una legittima scelta datoriale idonea a incidere sull’assetto organizzativo e sulla struttura aziendale. In particolare, nel caso specifico, il manager ha testimoniato di aver iniziato a utilizzare l'IA per ragioni di efficienza: "Ho iniziato ad utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale perché è iniziata la decrescita della azienda, anche a seguito degli eventi che sono accaduti in America. Del resto, va detto gli strumenti di intelligenza artificiale non solo garantivano un alto livello di qualità ma permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa".

La testimonianza, ritenuta attendibile dal giudice, conferma che l’introduzione dell’intelligenza artificiale non ha avuto carattere pretestuoso, ma si è inserita in una scelta gestionale, orientata all’ottimizzazione dei processi e al contenimento dei costi, in un contesto di conclamata crisi. Da tale decisione è derivata, in un rapporto di diretta causalità, la soppressione della posizione della ricorrente, le cui mansioni risultavano più efficacemente svolgibili mediante l’integrazione tra l’attività del manager e gli strumenti tecnologici.

La sentenza evidenzia inoltre come la crescente specializzazione delle competenze incida sull’obbligo di repêchage: infatti, il datore di lavoro non è tenuto a ricollocare il lavoratore in posizioni che richiedono un bagaglio professionale significativamente diverso o superiore. La prova che la ricorrente non possedeva le competenze tecniche per le posizioni residue (sviluppo software, cyber intelligence) o per quelle apparentemente affini, ma in realtà più specialistiche, è stata decisiva per escludere la violazione dell'obbligo di ricollocamento.

Il caso in esame dimostra come l'evoluzione tecnologica stia ampliando il divario tra le professionalità tradizionali e quelle emergenti, rendendo in alcuni casi particolarmente gravosa la ricollocazione di lavoratori, le cui competenze sono state superate o rese meno necessarie dall'innovazione.