Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 17 novembre 2025, n. 30331 - TFR e onere della prova

La Corte di Cassazione si è pronunciata in materia di computo del trattamento di fine rapporto, con particolare riferimento all’incidenza di diverse voci retributive e all’interpretazione delle previsioni contenute nel contratto collettivo applicato ai lavoratori.

Nel caso esaminato, alcuni dipendenti avevano chiesto il ricalcolo del TFR sostenendo che numerosi emolumenti percepiti in costanza di rapporto - tra cui compenso per lavoro supplementare, lavoro straordinario, richiamo in servizio, indennità varie e trattamenti di trasferta - dovessero essere ricompresi nella relativa base di computo. Il giudice di primo grado aveva accolto le domande, mentre quello di secondo grado aveva respinto integralmente le pretese, ritenendo che la contrattazione collettiva indicasse tassativamente le voci da considerarsi e che spettasse ai lavoratori dimostrare la sussistenza dei requisiti di legge per l’inclusione degli ulteriori emolumenti.

La Suprema Corte ha invece chiarito che l’elencazione contenuta nella norma contrattuale non può essere interpretata in senso restrittivo tale da escludere, in via automatica, tutte le altre voci retributive non espressamente menzionate. Ciò che rileva è la verifica, da svolgersi ex post, del carattere non occasionale degli emolumenti e della loro natura corrispettiva rispetto alla prestazione lavorativa. La Corte ha anche ribadito che l’onere della prova circa l’esistenza di una deroga espressa alla regola dell’onnicomprensività della retribuzione grava su chi invoca tale esclusione, non potendo pretendersi che sia il lavoratore a individuare specifiche disposizioni collettive in tal senso.

Ne consegue che il giudice di merito non può limitarsi a richiamare, ma deve esaminare puntualmente ciascun emolumento dedotto in giudizio, verificandone la natura e la continuità nel tempo. La Corte ha quindi accolto il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando per un nuovo esame della controversia alla luce dei principi affermati.

Decreto Flussi migratori: la Camera approva il disegno di legge

Nella seduta del 18 novembre 2025, la Camera dei Deputati ha approvato alcune modifiche al disegno di legge di conversione del DL Flussi 2026-2028 (DL 146/2025), che disciplina l’ingresso regolare di lavoratori e cittadini stranieri e la gestione del fenomeno migratorio.

Tra le modifiche più significative al testo originario si segnalano: l’estensione dei termini relativi ai nulla osta e l’inclusione, tra i lavoratori domestici ammessi al regime di ingressi “fuori quota”, anche degli addetti all’assistenza dei bambini fino a 6 anni fino al 2028.

Tra le novità più importanti, i termini per il nulla osta sono stati estesi da 7 a 15 giorni, applicando la misura anche al lavoro stagionale. Per i lavoratori stranieri che completano corsi di formazione professionale, il visto d’ingresso potrà essere richiesto entro 12 mesi dalla fine del corso, senza bisogno della conferma di assunzione del datore di lavoro. Il nulla osta dovrà essere rilasciato entro 30 giorni e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) potrà anticipare i controlli già in fase di precompilazione delle domande. È stato inoltre eliminato il limite di tre richieste di nulla osta, anche per le domande, presentate da agenzie o intermediari abilitati.

Per quanto riguarda i permessi di soggiorno per casi speciali, , l’INL dovrà trasmettere al questore o all’autorità giudiziaria tutte le informazioni relative a eventuali situazioni di violenza o abuso, per supportare la valutazione del rilascio del permesso speciale.

Infine, la Camera ha ampliato gli ingressi “fuori quota”, consentendo l’assunzione senza limiti non solo dei lavoratori domestici che assistono anziani e disabili, ma anche di quelli che si prendono cura di bambini fino a 6 anni, estendendo la misura alle annualità dal 2025 al 2028.

Il testo approvato passerà ora al Senato, con l’obiettivo di completare la conversione entro il 3 dicembre 2025.

L'Ocse sulla stabile organizzazione: occorre una valutazione concreta del lavoro da remoto

L’Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) ha pubblicato l’aggiornamento 2025 del Commentario al Modello di Convenzione contro le doppie imposizioni, introducendo una serie di chiarimenti sul lavoro da remoto transfrontaliero.

L’Organizzazione ribadisce che non esistono regole automatiche e che ogni situazione va valutata sulla base delle circostanze concrete: il semplice fatto che un dipendente svolga la propria attività da casa non è sufficiente a qualificare l’abitazione come “luogo d’affari” dell’impresa. È invece necessario verificare se quel luogo sia realmente a disposizione dell’azienda, se l’attività vi si svolga in modo stabile e continuativo e se risponda a effettive esigenze operative.

Tra le indicazioni pratiche, il commentario introduce una soglia di riferimento: se, nell’arco di un anno, il lavoro da remoto rappresenta meno del 50% del tempo lavorato, in genere non si configura una stabile organizzazione. Qualora tale soglia venga superata, diventa necessaria un’analisi più approfondita.

Il criterio decisivo resta l'esistenza di un reale vantaggio per l’impresa derivante dalla presenza del lavoratore nello Stato estero. Ciò accade, ad esempio, quando il dipendente incontra clienti, accede a risorse locali o fornisce servizi in tempo reale. Non costituiscono invece ragioni sufficienti mere esigenze personali, motivi di comodità o differenze di fuso orario.

In conclusione, l’Ocse non modifica la struttura della disciplina, ma fornisce indicazioni più precise che aiutano a valutare e gestire i potenziali rischi fiscali connessi allo smart working internazionale.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 18 novembre 2025, n. 30428 - Minimali contributivi e sospensione della prestazione

La Suprema Corte torna sul tema del minimale contributivo, ribadendo che l’obbligo contributivo non può essere ridotto in presenza di sospensioni della prestazione lavorativa non riconducibili alle ipotesi tipiche previste dalla legge o dal contratto collettivo. Una società contestava la richiesta dell’INPS di versare contributi calcolati sul minimale previsto dal CCNL, nonostante periodi di assenza dei dipendenti per permessi non retribuiti e altre sospensioni concordate. La Corte d’appello aveva accolto il gravame dell’INPS, ritenendo che tali sospensioni non giustificassero una contribuzione ridotta.

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza di merito, chiarendo che:

• ai sensi dell’art. 1 L. n. 389/1989, la retribuzione imponibile per i contributi previdenziali non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nel settore di attività effettivamente svolta (art. 2070 c.c.);
• accordi individuali o flessibilità orarie non possono derogare in pejus al livello minimo contributivo.

L’obbligazione contributiva è autonoma rispetto a quella retributiva e costituisce presidio del sistema previdenziale: non è disponibile dalle parti e non può essere ridimensionata da pattuizioni individuali o da accordi sindacali. La retribuzione effettiva rileva solo se superiore a quella prevista dal CCNL.

Le aziende devono dunque garantire il versamento dei contributi sul parametro contrattuale anche in presenza di sospensioni concordate, evitando soluzioni che possano generare contribuzione inferiore ai minimi di legge.

Corte di Cassazione, 17 novembre 2025, n. 1194 - Estorsione contrattuale e rapporti di lavoro

La Suprema Corte ha confermato la condanna del datore di lavoro per estorsione contrattuale commessa ai danni di due dipendenti, ribadendo i principi in tema di sfruttamento della posizione dominante nel rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato, il datore di lavoro, titolare di una società, aveva imposto condizioni economiche deteriori rispetto a quelle pattuite, omettendo di corrispondere la retribuzione per oltre sei mesi alla prima lavoratrice e riducendo unilateralmente il compenso pattuito per le prestazioni festive del secondo dipendente, accompagnando tali condotte con minacce di licenziamento e con l’effettiva interruzione del rapporto.

La Corte ha richiamato il consolidato orientamento secondo cui integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della propria posizione e prospettando il licenziamento, costringe il lavoratore ad accettare modifiche peggiorative delle condizioni contrattuali, conseguendo un ingiusto profitto attraverso la soppressione di diritti patrimoniali. È stato precisato che il reato si configura nella fase di esecuzione del rapporto, anche se irregolare, quando la minaccia è diretta alla rinuncia di diritti già maturati, mentre non ricorre nella fase genetica del rapporto se la prospettazione riguarda la mancata assunzione.

Nel caso concreto, la Corte ha ritenuto provata la condotta estorsiva sulla base delle dichiarazioni della persona offesa, ritenute attendibili e coerenti con le emergenze istruttorie, evidenziando che la marginalità economica può indurre il lavoratore ad accettare condizioni gravemente pregiudizievoli. Il ricorso è stato rigettato anche nella parte relativa alla misura della pena, determinata in misura prossima al minimo edittale e ridotta per le attenuanti generiche, con aumento minimo per la continuazione.

La Suprema Corte ha sottolineato che l’applicazione dell’art. 629 cod. pen. ai rapporti di lavoro non contrasta con i principi di offensività e proporzionalità, in quanto la condotta realizza un arricchimento parassitario attraverso lo sfruttamento della prestazione lavorativa, in violazione dei diritti fondamentali tutelati dagli artt. 1 e 36 Cost.

Relazioni Industriali

CCNL Metalmeccanici Industria - Firmato l'accordo di rinnovo

Il 22 novembre è stata firmata l’ipotesi di rinnovo del CCNL Metalmeccanica Industria, sottoscritta da Federmeccanica-Assistal e dai sindacati Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil. L’accordo introduce rilevanti novità economiche, con l’aumento dei minimi tabellari dal 1° giugno 2026 e maggiori flexible benefit, nonché importanti aggiornamenti normativi, tra cui nuove tutele per le persone con disabilità e riduzioni dell’orario per il personale su turni.

Sul fronte economico, il rinnovo prevede un incremento mensile medio per la categoria C3 (ex 5° livello) di 205,32 euro. La prima tranche, pari a 27,70 euro, è stata già corrisposta il 1° giugno 2025, mentre le rate successive saranno: 53,17 euro il 1° giugno 2026, 59,58 euro il 1° giugno 2027 e 64,87 euro il 1° giugno 2028. Sempre in tema economico, è previsto un aumento del welfare aziendale a 250 euro, da erogare entro il 1° giugno di ciascun anno e da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

Sotto il profilo normativo, l’accordo introduce nuove causali per i contratti a tempo determinato superiori a 12 mesi (nel limite massimo di 24 mesi), tra cui: assunzione di lavoratori over 50; assunzione di lavoratori under 35 privi di impiego retribuito da almeno 6 mesi o con persone a carico; assunzioni legate a mostre o fiere. Dal 1° gennaio 2027, la stipula, proroga o rinnovo di contratti superiori a 12 mesi sarà subordinata non solo alla causale, ma anche alla trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei contratti a termine cessati nell’anno precedente (escluse cessazioni durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamenti per giusta causa).

L'accordo poi introduce un forte sostegno al cd. staff leasing (somministrazione di lavoratori assunti a tempo indeterminato), introducendo il diritto del lavoratore a essere stabilizzato a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice dopo 48 mesi.

Inoltre, dal 1° gennaio 2028 il personale non siderurgico che lavora su turni di 21 ore settimanali, compreso il turno notturno, beneficerà di un permesso annuale retribuito aggiuntivo di 4 ore, calcolato in base all’anno di servizio. Nelle aziende con più di 150 dipendenti, i lavoratori migranti con oltre 5 anni di anzianità potranno richiedere ogni tre anni un periodo di aspettativa da uno a due mesi per motivi di ricongiungimento familiare, compatibilmente con le esigenze organizzative.

Per adeguare almeno in parte la disciplina dei cd. "ragionevoli accomodamenti" (anche alla luce del D.lgs. n. 62/2024), a partire dal 1° gennaio 2026, il periodo di comporto per i lavoratori con disabilità certificata sarà esteso fino a 60 giorni, a seconda dell’anzianità, con un’integrazione economica fino all’80% della retribuzione ordinaria.

Sempre dal 2026, le aziende dovranno versare un contributo annuo di 1,50 euro per dipendente all’associazione MetApprendo, per la pianificazione e fruizione della formazione.

 

Tema della Settimana

Licenziamento via WhatsApp: valido il mezzo, nullo il recesso senza rispetto del procedimento disciplinare

La sentenza n. 4481 del 14 novembre 2025 del Tribunale di Napoli Nord affronta un tema di crescente attualità: la validità del licenziamento intimato con strumenti diversi dalla tradizionale consegna a mani o tramite raccomandata, nella specie attraverso un messaggio WhatsApp, e i limiti entro cui una simile comunicazione può considerarsi conforme alle prescrizioni di legge in materia di licenziamento disciplinare. La pronuncia affronta anche ulteriori profili di significativa rilevanza pratica, che ricorrono costantemente nelle controversie di lavoro.

Nel caso esaminato, un magazziniere era stato licenziato con un messaggio WhatsApp inviato dal contabile dell’azienda, nel quale si faceva genericamente riferimento a “ripetute assenze ingiustificate” e a “ritardi nelle consegne”. Nessuna contestazione formale risultava previamente notificata, né il contenuto del messaggio appariva idoneo a fornire una descrizione precisa e circostanziata dei fatti contestati.

Costituitasi in giudizio, l’azienda aveva sostenuto che il contabile non fosse legittimato a irrogare un licenziamento, tentando così di qualificare l’allontanamento del dipendente come una scelta volontaria di quest’ultimo, riconducibile a dimissioni per fatti concludenti. Il Tribunale ha tuttavia respinto questa impostazione, osservando, fra l’altro, che la stessa costituzione in giudizio del datore di lavoro integrasse una ratifica dell’atto ai sensi dell’art. 1399 c.c., poiché la volontà di resistere all’impugnazione del recesso equivaleva ad accettarne gli effetti e a far proprio l’operato del contabile.

Chiarita la questione preliminare, il giudice ha riconosciuto che la comunicazione del licenziamento via WhatsApp soddisfacesse il requisito della forma scritta ad substantiam, in linea con un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, che non richiede formule sacramentali né l’uso di supporti tradizionali per la validità dell’atto.

La validità formale del mezzo, tuttavia, non può colmare un vizio procedimentale: il licenziamento è stato dichiarato nullo poiché intimato senza una previa e specifica contestazione dell’addebito, in violazione dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e con conseguente lesione del diritto di difesa del prestatore.

Tale omissione, secondo il Tribunale, determina l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare: un licenziamento adottato in assenza di contestazione deve considerarsi privo di giustificazione ai sensi dell’art. 18, comma 4, dello Statuto.

La pronuncia qualifica dunque tale vizio come una nullità “virtuale”, ossia derivante dalla violazione di norme imperative ai sensi dell’art. 1418, comma 1, c.c., rientrante tra le ipotesi che l’art. 2 del d.lgs. 23/2015 assoggetta alla tutela reintegratoria anche per i datori di lavoro con meno di quindici dipendenti. Il lavoratore è stato pertanto reintegrato nel posto di lavoro e ha ottenuto il pagamento delle retribuzioni e dei contributi maturati dal giorno del recesso illegittimo fino alla reintegra.

La decisione del Tribunale di Napoli Nord si inserisce dunque in un percorso giurisprudenziale che ribadisce con fermezza l’intangibilità delle tutele riconosciute al lavoratore.

La modernizzazione dei mezzi non può mai tradursi in un arretramento delle tutele: il datore di lavoro resta tenuto al rigoroso rispetto delle forme e delle procedure che presidiano il corretto esercizio del potere disciplinare. In questo senso, la pronuncia assume un valore paradigmatico, destinato a orientare le future valutazioni nei casi in cui innovazione digitale e diritti fondamentali del lavoratore vengano a intersecarsi.