Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 24 marzo 2025, n. 7826 - Violazione del divieto di fumo: giusta causa di licenziamento?

La Suprema Corte ha chiarito che la tolleranza del datore di lavoro rispetto alla violazione del divieto di fumo in una determinata area non può giustificare la condotta illecita del dipendente. In particolare, il caso affrontato riguarda un lavoratore di una società di logistica in un aeroporto, licenziato per giusta causa per aver fumato in un'area riservata (air-side), dove vigeva il divieto di fumo, nonostante fosse pienamente consapevole di tale divieto.

Nel precedente grado di giudizio, la Corte d'Appello aveva confermato l'illegittimità del licenziamento, sostenendo che la “tolleranza” di parte datoriale rispetto all'abitudine dei dipendenti di fumare in quella zona potesse far ritenere il comportamento del dipendente non illecito e, ciò, anche in assenza di un’apposita segnaletica di divieto. Inoltre, il datore di lavoro, non aveva mai sanzionato tale comportamento. La società ha quindi impugnato la decisione davanti alla Corte di Cassazione.

I Giudici di legittimità hanno affermato che la mera tolleranza del datore di lavoro “non è di per sé idonea a far venire meno l'antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né dal punto di vista soggettivo”. La semplice mancata reazione del datore di lavoro non basta, dunque, a rendere lecita la condotta del dipendente.

Secondo gli ermellini, l'unico modo per escludere la responsabilità del lavoratore è che egli fosse in buona fede e convinto, senza colpa, della liceità del suo comportamento, avendo cioè fatto tutto il possibile per rispettare il divieto di fumo. In questo caso, considerato che il lavoratore era consapevole del divieto di fumo, la tolleranza del datore di lavoro non può essere considerata sufficiente ad escludere l'illiceità della sua condotta.

Garante per la protezione dei dati personali: intesa rinnovata con l’Ispettorato del Lavoro

È stato rinnovato il protocollo d’intesa che nel 2021 ha sancito l'avvio di una collaborazione istituzionale tra l’Autorità per la protezione dei dati personali e l’Ispettorato del Lavoro.

Il nuovo accordo conferma la cooperazione tra i due enti nel fronteggiare le sfide derivanti dalla crescente digitalizzazione dei sistemi di gestione del lavoro, della produzione e dei servizi, quali ad esempio la formazione a distanza e lo smartworking. Inoltre, il documento chiarisce meglio gli ambiti e le attività di collaborazione possibili, attraverso la condivisione di informazioni e il coordinamento di eventuali verifiche sia nel settore pubblico che privato.

Il protocollo, valido per tre anni, prevede anche l’organizzazione di incontri periodici su temi di interesse comune e la promozione di campagne informative e attività formative.

Ministero del Lavoro - Circolare del 27 marzo 2025 n. 6 - I chiarimenti del Ministero in merito al "Collegato Lavoro": Somministrazione di lavoro

Il Ministero del Lavoro ha fornito nuovi chiarimenti sulla recente Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (cd. "Collegato Lavoro"). In particolare, il Dicastero ha fornito importanti linee interpretative riguardanti la somministrazione di lavoro, il periodo di prova nei contratti a tempo determinato, le attività stagionali, il lavoro agile e l’istituto delle dimissioni volontarie.

In particolare, il Ministero ha precisato che la modifica introdotta dall’articolo 10 della legge n. 203/2024, che ha soppresso il quinto e il sesto periodo dell’articolo 31 del decreto legislativo n. 81/2015, ha eliminato la disciplina transitoria che, fino al 30 giugno 2025, consentiva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato, purché il lavoratore fosse stato assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione. Dunque, a seguito di tale soppressione, il superamento del suddetto limite comporta la trasformazione automatica del rapporto in un contratto a tempo indeterminato con l’utilizzatore.

In ogni caso, la circolare sottolinea che, ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025.

Allo stesso tempo, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024 potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025.

Ministero del Lavoro - Circolare del 27 marzo 2025 n. 6 - I chiarimenti del Ministero in merito al "Collegato Lavoro": Dimissioni per fatti concludenti

Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti anche in merito alla procedura delle dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenza ingiustificata.

La nuova disciplina stabilisce che, in assenza di una specifica previsione del contratto collettivo nazionale (CCNL), il termine minimo per considerare risolto il rapporto è di 15 giorni di assenza ingiustificata. Su precisazione del Ministero, i 15 giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, si devono intendere come giorni di calendario, salvo diverse disposizioni previste dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Decorso tale periodo, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione all’Ispettorato territoriale e alla risoluzione del rapporto, a meno che il lavoratore non dimostri l’impossibilità di comunicare la causa dell’assenza per forza maggiore o per responsabilità del datore. La circolare chiarisce inoltre che il datore può scegliere tra il procedimento disciplinare ex art. 7 della Legge n. 300/1970 e la procedura delle dimissioni per fatti concludenti. Quest’ultima risulta vantaggiosa poiché il datore non è tenuto al pagamento della retribuzione durante l’assenza e può trattenere l’indennità di mancato preavviso senza versare il ticket licenziamento.

Infine, se il lavoratore prova l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza, la risoluzione non ha effetto. Anche l’accertamento dell’inesattezza della comunicazione da parte dell’Ispettorato impedisce la risoluzione del rapporto.

Da ultimo, il Ministero precisa che tale disposizione non è applicabile ai casi previsti dall’articolo 55 del D. Lgs. 151 del 2001, e cioè nei casi di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché dal genitore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

 

Le ulteriori novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 19 novembre 2024, n. 1388 - Datore di lavoro condannato dopo un infortunio al lavoratore per un difetto nel DVR

La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso presentato da una società avverso la sentenza della Corte d’Appello che aveva confermato la pronuncia di primo grado riscontrando una violazione delle norme in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro.

In particolare, nella motivazione si legge che il datore di lavoro ometteva di valutare tutti i rischi connessi all’utilizzo di attrezzature di lavoro e dei relativi accessori nonché di recepire tali valutazioni nel Documento di Valutazione dei rischi.

La Corte di Cassazione nel dichiarare inammissibile il ricorso del datore di lavoro ha preliminarmente ribadito che le prescrizioni poste a tutela del lavoratore hanno il fine di garantire l’incolumità dello stesso, con la funzione propria di evitare che si verifichino eventi lesivi intrinsecamente connaturali alla esecuzione di talune attività. Solo qualora il lavoratore attui una condotta inopinabile, imprevedibile, esorbitante dal procedimento di lavoro ed incompatibile con il sistema di lavorazione, è configurabile la colpa dell’infortunato nella produzione dell’evento lesivo, con la conseguente esclusione, totale o parziale, della responsabilità datoriale.

La Suprema Corte ha, inoltre, ribadito che affinché “il comportamento colposo del lavoratore possa ritenersi abnorme e idoneo ad escludere il nesso di causalità tra condotta del datore e evento lesivo, è necessario non solo che questo sia stato imprevedibile, ma altresì che sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia”.

Secondo la Corte, dunque, il datore di lavoro, quale destinatario dell’obbligo di prevenzione, è esonerato dalla responsabilità soltanto quanto il comportamento imprudente del lavoratore sia stato posto in essere “del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli”.

Circolari e Prassi

Ministero del Lavoro, Circolare n. 6/2025 - Ulteriori chiarimenti del Ministero in merito al "Collegato Lavoro": periodo di prova nei contratti a tempo determinato

Il Ministero del Lavoro ha chiarito alcuni aspetti interpretativi della Legge n. 203/2024 (cd. "Collegato Lavoro"), con particolare riferimento all'istituto delle dimissioni volontarie, alla somministrazione di lavoro e al periodo di prova.

Per quanto riguarda il periodo di prova, il Ministero ha precisato che, nei contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi, si applicano le stesse modalità di calcolo previste per i contratti di durata inferiore a 12 mesi. In altre parole, il periodo di prova si determina considerando 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, anche oltre il limite massimo di 30 giorni stabilito per i contratti di durata inferiore a 12 mesi.

Viene inoltre stabilito che i limiti massimi di durata del periodo di prova così stabiliti dalla legge non possono essere derogati nemmeno dalla contrattazione collettiva.

 

Tema della settimana

Registrazione delle conversazioni al lavoro e finalità difensive: rassegna delle più rilevanti pronunce giurisprudenziali

La registrazione delle conversazioni sul luogo di lavoro rappresenta un tema di rilevante interesse nell’ambito della privacy e del diritto del lavoro. In un contesto professionale sempre più dinamico, l’uso di dispositivi elettronici e la possibilità di registrare colloqui e scambi verbali solleva numerosi interrogativi circa la legittimità di tali pratiche e il bilanciamento tra il diritto alla privacy e le esigenze di controllo e/o di difesa che possono insorgere sul luogo di lavoro.

Alcune pronunce giurisprudenziali hanno contribuito a delineare i confini pratici della registrazione delle conversazioni sul posto di lavoro.

La più recente ordinanza della giurisprudenza di legittimità pronunciatasi sull'argomento, Cass. n. 2479/2024, ha stabilito che un dipendente può utilizzare in giudizio conversazioni registrate senza il consenso degli altri partecipanti, se tale utilizzo è finalizzato alla difesa di un proprio diritto in sede giudiziaria.

Tale sentenza dà continuità a un orientamento della Corte di Cassazione già consolidatosi nel tempo, secondo cui l'utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell'imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall'altra e pertanto di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio.

Dalle premesse della Suprema Corte, ne consegue che è legittima, ed inidonea ad integrare un illecito disciplinare, la condotta del lavoratore che abbia effettuato tali registrazioni per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto (cfr. Cass. 10/05/2019 n. 12534, Cass. 10/5/2018 n. 11322; Cass. 29/12/2014 n. 27424).

La giurisprudenza di legittimità ha approfondito l'importanza della sussistenza di concrete e­­­­sigenze difensive nel momento in cui le registrazioni vengono effettuate dal dipendente, nonché la stretta rilevanza della pertinenza delle stesse rispetto ad una eventuale tesi difensiva; in mancanza dei suddetti presupposti, le registrazioni non potrebbero che essere considerate illecite e la relativa condotta passibile di licenziamento, in quanto, nei casi più gravi, lesiva del vincolo fiduciario (Cass. n. 12393/2024). La Corte di Cassazione ha nel tempo affermato infatti che la registrazione di conversazioni tra presenti all'insaputa dei conversanti possa configurare una grave violazione del diritto alla riservatezza, oltreché una violazione dei doveri di diligenza e lealtà insiti al rapporto di lavoro, con conseguente legittimità del licenziamento intimato (Cass. n. 26143/2013, Cass. n. 16629/2016).

Gli Ermellini hanno altresì individuato i requisiti utili a far ritenere legittime, a fini della prova, le registrazioni delle conversazioni tra presenti, riconoscendone la rilevanza probatoria “se colui contro il quale la registrazione è prodotta non contesti che la conversazione sia realmente avvenuta, né che abbia avuto il tenore risultante dal nastro, e sempre che almeno uno dei soggetti, tra cui la conversazione si svolge, sia parte in causa; il disconoscimento … deve essere chiaro, circostanziato ed esplicito e concretizzarsi nell’allegazione di elementi attestanti la non corrispondenza tra la realtà fattuale e quella riprodotta” (cfr. Cass. n. 1250/2018).

Dall'analisi delle pronunce esaminate, risulta dunque complesso definire a priori e con precisione l'ambito del diritto di difesa del lavoratore quando questo si scontra con la violazione del diritto alla riservatezza. Di conseguenza, i limiti di ciascuna situazione dovranno essere valutati caso per caso, tenendo conto delle indicazioni offerte dalla giurisprudenza e dalla normativa in materia di privacy.