Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 9 gennaio 2025 n. 463 - Conservazione del posto di lavoro durante le assenze per malattia professionale

La Corte di si è espressa – confermando le pronunce dei due gradi precedenti – circa l’illegittimità del licenziamento comminato ad una lavoratrice in violazione della disposizione del CCNL Metalmeccanici Industria che prevede la conservazione del posto di lavoro in caso di assenze per malattia professionale per un periodo pari a quello per cui è prevista dalla legge l’indennità di inabilità temporanea a carico dell'INAIL.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha rilevato che ai fini della conservazione del posto di lavoro è sufficiente che sussista soltanto l’origine professionale della malattia e che essa sia correlata alla prestazione lavorativa secondo le regole dell’assicurazione obbligatoria.

A tal proposito, è stato sottolineato che non è necessario che nella genesi della malattia concorra una responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. posto che l’erogazione della sola indennità assicurativa ad opera dell’INAIL prescinde dalla colpa del datore di lavoro.

La Corte ha inoltre precisato il datore di lavoro può, in ogni caso, contestare e dimostrare l'origine non professionale della patologia anche se riconosciuta come tale dall'INAIL, cosa che non era avvenuta nel caso in esame.

CGUE: I contratti collettivi devono rispettare le norme del GDPR sulla protezione dei dati 

Il 19 dicembre 2024, nella causa C-65/23, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) ha stabilito che, seppur i contratti collettivi nazionali (CCNL) possano regolare la protezione dei dati personali dei lavoratori, le relative disposizioni non devono in ogni caso essere meno rigorose di quelle previste dal GDPR. Il caso in esame riguardava un dipendente tedesco che accusava il datore di lavoro di trasferire dati negli USA, violando il GDPR e la relativa normativa contrattuale. La CGUE ha in tale sede confermato che, sebbene i CCNL possano prevedere norme specifiche per il trattamento dei dati, queste non possono indebolire le protezioni offerte dal GDPR, che resta la base per la tutela della privacy dei lavoratori.

INAIL, Circolare del 27 febbraio 2025 n. 20 - Retribuzioni Convenzionali per chi lavora all’estero 

L’INAIL ha comunicato le retribuzioni convenzionali per l’anno 2025, determinate dal Decreto Interministeriale del 16 gennaio 2025, da utilizzare per il calcolo dei premi assicurativi per i lavoratori italiani impiegati all’estero.

Tali retribuzioni si applicano anche ai lavoratori comunitari ed extracomunitari assicurati in Italia e inviati in Paesi extra-UE privi di accordi di sicurezza sociale. Sono invece esclusi gli Stati membri dell’Unione Europea, nonché quelli con i quali l’Italia ha stipulato convenzioni bilaterali di sicurezza sociale.

Le retribuzioni convenzionali si riferiscono esclusivamente ai lavoratori subordinati, escludendo quindi collaboratori coordinati e continuativi, per i quali il premio è calcolato sui compensi effettivi percepiti, nel rispetto dei limiti previsti dal D.Lgs. n. 38/2000.

Infine, il decreto stabilisce che le retribuzioni convenzionali mensili sono frazionabili in 26 giornate solo nei casi di assunzione, risoluzione del rapporto o trasferimento da/per l’estero, mentre in tutti gli altri casi restano indivisibili.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 23 febbraio 2025, n. 4724 - L'assegno di invalidità è cumulabile con l’indennità NASpI

La controversia ha per oggetto il ricorso proposto da un soggetto, già titolare di assegno ordinario di invalidità, che si è visto rigettare dall'INPS la domanda per il riconoscimento della NASpI, dopo che aveva avanzato tale richiesta proprio allo scopo di percepire la NASpI in luogo dell'assegno di invalidità. Le domande avanzate dal ricorrente, dopo essere state rigettate dal Tribunale di Vicenza, venivano però accolte dalla Corte di Appello di Venezia, che ha ritenuto che spettasse all'assicurato il diritto di optare tra assegno di invalidità e indennità di disoccupazione.

L'INPS, pertanto, presentava ricorso davanti la Corte di Cassazione, deducendo che, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n. 234 del 2011, sussistesse una alternatività tra le obbligazioni previdenziali della NASpI e l'assegno ordinario di invalidità e che, in mancanza di un termine previsto dalla legge per l'esercizio del diritto di opzione, si applicasse l'art. 1287 c.c. che, al secondo comma, in mancanza di scelta da parte del creditore, consente al debitore – in questo caso, l'INPS – stabilire un termine per l'esercizio del diritto di opzione (stabilito poi in 60 giorni dall'INPS, con circolare n. 138 del 2011).

La Corte di Cassazione, però, rigetta il ricorso, ricordando che la lettera dell'art. 11, lett. e), del D. Lgs. n. 22 del 2015 prevede la decadenza dalla fruizione della NASpI "nel caso dell'acquisizione del diritto all'assegno ordinario di invalidità, salvo il diritto per il lavoratore di optare per la NASpI" e, pertanto, la disposizione non prevede alcun termine per l'esercizio dell'opzione. Inoltre, prosegue la Suprema Corte, proprio perché di decadenze si sta parlando, è necessario dare continuità all'orientamento già presente, per cui "le norme che dettano una decadenza sono di stretta interpretazione e sono insuscettibili di applicazione analogica".

Inoltre, conclude la Cassazione, non può trovare applicazione il disposto dell'art. 1287 c.c., in quanto tale articolo "presuppone l'originario concorso di due o più prestazioni, poste in posizione di reciproca parità e dedotte in modo disgiuntivo, nessuna delle quali può essere adempiuta prima della scelta di una di esse"; tutto ciò porta ad escludere che l'assegno di invalidità e la NASpI siano qualificabili come obbligazioni alternative, in quanto non sussiste alcun originario concorso tra le due prestazioni, bensì si tratta di obbligazioni tra loro cumulabili.

Circolari e Prassi

Agenzia delle Entrate, risposta n. 55/E del 28 febbraio 2025: nuovo regime agevolativo per i lavoratori "impatriati"

L'Agenzia delle Entrate ha chiarito alcune questioni relative al “nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati”, previsto dall'art. 5 del D.lgs. 27 dicembre 2023, n. 209.

In particolare, il regime agevolativo prevede che i redditi di lavoro dipendente, assimilati, e autonomo prodotti in Italia da lavoratori che abbiano trasferito la residenza fiscale nel Paese a decorrere dal periodo d’imposta 2024, siano tassati al 50% fino a 600.000 euro, a condizione che soddisfino determinati requisiti: tra questi, è necessario che il lavoratore possieda una “elevata qualificazione o specializzazione”, come definito da alcuni specifici decreti legislativi, come meglio precisato di seguito.

Oltre al requisito della qualificazione, il regime prevede che il lavoratore si impegni a risiedere fiscalmente in Italia per un determinato periodo di tempo e che l’attività lavorativa venga svolta per la maggior parte del periodo d’imposta nel territorio dello Stato. Inoltre, il lavoratore non deve essere stato fiscalmente residente in Italia nei tre periodi d’imposta precedenti il trasferimento.

L'Agenzia, inoltre, ha precisato che tale requisito si riferisce al possesso di un titolo di istruzione superiore (almeno triennale) o di una qualificazione professionale di livello pari a quella prevista dal D.lgs. 28 giugno 2012, n. 108, che riguarda i lavoratori altamente qualificati, o dal D.lgs. 9 novembre 2007, n. 206, relativo alle professioni regolamentate.

Tuttavia, l’Agenzia ha anche sottolineato che la valutazione del possesso di tali requisiti non può essere fatta tramite interpello, in quanto riguarda aspetti tecnici non di natura fiscale, ma di competenza di altre amministrazioni. Pertanto, se un lavoratore è in possesso di uno dei requisiti previsti, potrà fruire del regime agevolativo, ma la valutazione del titolo di qualificazione dovrà avvenire attraverso le autorità competenti.

In sintesi, il nuovo regime agevolativo si applica a chi soddisfa i requisiti di qualificazione, ma l'Agenzia non può esaminare i titoli specifici nel contesto di un interpello fiscale.

Relazioni industriali

CCNL Edilizia: firmata l’ipotesi di rinnovo 

In data 21 febbraio 2025 è stato firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese edili, affini e delle cooperative di produzione e lavoro, che sarà ora sottoposto al vaglio delle assemblee dei lavoratori entro il 20 marzo 2025. 

Fra le novità di rilievo, si segnala la previsione generalizzata di aumenti salariali per combattere la perdita del potere d’acquisto. 

Inoltre, si rileva l’introduzione del Modello "D.U.E.", operativo dal 1° ottobre 2025. Si tratta di un modello telematico che l’impresa dovrà inviare mensilmente alla cassa edile, contenente i dati riferiti alle ore lavorate e non lavorate, finalizzato a garantire maggiore trasparenza e ridurre l'evasione e l'elusione contributiva. 

Si segnala anche la definizione, con il supporto tecnico del Formedil, del Catalogo Formativo Nazionale, suddiviso in tre sezioni: 

• Corsi professionalizzanti;
• Corsi obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
• Altri corsi. 

Infine, è opportuno notare che le parti hanno istituito una commissione paritetica con il compito di armonizzare le disposizioni relative alla classificazione del personale tra industria e cooperazione, con conclusione dei lavori prevista entro il 31 marzo 2025.

 

Tema della settimana

Sul licenziamento per sopravvenuta inidoneità della mansione

Con la sentenza del 17 dicembre 2024, il Tribunale di Bari si è pronunciato in tema di sopravvenuta inidoneità permanente della mansione del lavoratore invalido.

La sentenza in oggetto riguarda il caso in cui un lavoratore venga dichiarato inidoneo a svolgere la sua mansione principale, ma esamina anche l'obbligo del datore di lavoro di esplorare altre soluzioni prima di procedere con il licenziamento.

Il principio legale in questione – che richiama gli orientamenti già noti nella giurisprudenza di legittimità - afferma che, prima di ricorrere alla extrema ratio del licenziamento, il datore di lavoro deve verificare se esistano altre mansioni disponibili e, se necessario, offrire un'opportunità di riqualificazione anche tramite la formazione.

Il licenziamento per inidoneità della mansione, infatti, non può essere attuato se il datore di lavoro non dimostra di aver tentato adeguatamente di formare il lavoratore per altre posizioni, a meno che il lavoratore non risulti inabile anche dopo l'acquisizione di nuove competenze. Il Tribunale ribadisce che la "riqualificazione" del lavoratore, attraverso la formazione, rappresenta un obbligo prima di qualsiasi decisione drastica come il licenziamento.

Questa interpretazione si inserisce nel contesto degli accomodamenti ragionevoli, ai sensi delle normative sull'inclusione dei lavoratori disabili e sulla tutela del loro diritto al lavoro, in un'ottica di non discriminazione.

La decisione implica che, sebbene il datore di lavoro possa giustificare l'inidoneità del dipendente, il licenziamento non è la soluzione immediata e necessaria. La priorità è sempre quella di cercare una collocazione alternativa adeguata alle capacità residue del lavoratore, al fine di preservare la continuità del rapporto lavorativo e rispettare i principi di equità e giustizia sociale.

Questo approccio contribuisce a sensibilizzare le imprese sull'importanza di adottare politiche attive per l'inclusione dei lavoratori disabili, evitando il ricorso a soluzioni drastiche quando esistono altre opzioni per integrare e valorizzare il personale.