Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 1° novembre 2025, n. 3980 - Accede al sistema informatico aziendale: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa intimato a una dipendente pubblica (operatrice dell’Ufficio Relazioni con il Pubblico di un’Azienda Ospedaliera Universitaria) per aver effettuato trenta accessi illeciti al Dossier Sanitario Elettronico tra il 2014 e il 2017, consultando senza alcuna ragione di servizio i fascicoli sanitari di vicini di casa.

La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento, sostenendo l’assenza di abuso negli accessi, la non gravità della condotta e l’inutilizzabilità delle prove penali, chiedendo in via subordinata la rideterminazione della sanzione in senso conservativo. La Corte d’Appello aveva già rigettato le sue domande, confermando la sanzione espulsiva.

Nel giudizio di legittimità, la ricorrente ha articolato sei motivi, tutti incentrati sulla presunta violazione dei principi di gradualità e proporzionalità del recesso. La Suprema Corte ha ritenuto infondate le censure, rilevando che il giudice d’appello aveva correttamente valutato la gravità dei fatti, la lesione del vincolo fiduciario e la conformità della sanzione al codice disciplinare applicabile, che prevede il licenziamento anche per atti dolosi non penalmente rilevanti ma incompatibili con la prosecuzione del rapporto.

La sentenza ribadisce il principio secondo cui l’accesso abusivo ai sistemi informatici aziendali per fini personali non può essere considerato lieve e conferma che il giudizio di proporzionalità è riservato al giudice del merito, sindacabile in Cassazione solo in presenza di vizi gravi o motivazione assente, perplessa o contraddittoria. Il ricorso è stato difatti rigettato.

Decreto-Legge 31 ottobre 2025 n. 159 - Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro

Il provvedimento, in vigore dal 31 ottobre 2025, mira a potenziare la prevenzione, migliorare la tracciabilità dei rapporti agevolati e promuovere una maggiore trasparenza nel mercato del lavoro.

Tra le novità principali, si segnala l’introduzione di una tessera digitale di riconoscimento per i lavoratori impiegati nei cantieri edili in regime di appalto e subappalto, nonché nei settori a rischio più elevato, interoperabile con la piattaforma SIISL. Per i lavoratori assunti tramite SIISL, il badge sarà prodotto in automatico, precompilato e integrabile dal datore di lavoro.

Il Decreto rafforza i controlli su appalti e subappalti, concentrando l’attività ispettiva sulle imprese coinvolte, e promuove la rilevazione dei c.d. “near miss” (mancati infortuni) nelle aziende con più di 15 dipendenti, con l’obiettivo di migliorare le politiche di prevenzione.

Inoltre, dal 2026, l’INAIL potrà rivedere le aliquote di oscillazione in base all’andamento infortunistico aziendale, premiando i comportamenti virtuosi. Le imprese con condanne definitive per violazioni gravi saranno escluse dai benefici. Nel settore agricolo, una quota dei fondi per la sicurezza sarà riservata alle aziende della Rete del lavoro agricolo di qualità.

Infine, dal 1° aprile 2026, le offerte di lavoro per posizioni soggette ad assunzione agevolata dovranno essere pubblicate sulla piattaforma SIISL, condizione necessaria per accedere a esoneri e sgravi. Le comunicazioni obbligatorie potranno essere effettuate tramite lo stesso sistema, semplificando gli adempimenti e garantendo maggiore trasparenza e tracciabilità.

Rinnovo del CCNL Dirigenti Commercio

Il 5 novembre 2025 Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi.

Il nuovo CCNL Dirigenti Terziario entrerà in vigore il 1° gennaio 2026 e resterà valido fino al 31 dicembre 2028. Le Parti si sono impegnate ad avviare le trattative per il successivo rinnovo almeno sei mesi prima della scadenza.

Il rinnovo contrattuale per il triennio 2026–2028 prevede significativi miglioramenti economici e nuove tutele. Sono introdotti aumenti salariali progressivi fino a 5.140 euro mensili entro il 2028 e un credito welfare annuale di 1.500 euro. L'ipotesi di accordo prevede inoltre incentivi per l’assunzione di dirigenti nelle PMI e per i contratti a termine legati all’invecchiamento attivo. Vengono potenziate le misure di sostegno alla genitorialità e introdotte nuove tutele per dirigenti con gravi patologie. Infine, nasce un Osservatorio nazionale su diversità, equità, inclusione e trasparenza retributiva.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 27 ottobre 2025, n. 28367 - Idoneità lavorativa e licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente di una società che - pur essendo stato giudicato idoneo alla mansione con limitazioni fisiche - svolgeva attività di personal trainer e di fitness coach, in contrasto con le prescrizioni mediche aziendali che gli vietavano il sollevamento di carichi superiori ai 18 kg e oltre l’altezza della spalla.

La Corte ha ritenuto corretta la decisione dei giudici di appello, che avevano considerato provato il comportamento contestato non sulla base delle indagini investigative disposte dalla Società, ma in virtù del comportamento processuale del lavoratore, che non aveva mai negato di aver svolto tali attività. È stato pertanto escluso che vi fosse un trattamento illecito di dati personali o un controllo occulto, poiché le informazioni erano pubblicamente reperibili sui social network.

Gli ermellini hanno ribadito che gli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede (artt. 1175, 1375 e 2105 c.c.) si estendono anche alla sfera extralavorativa, imponendo al dipendente di evitare condotte che possano compromettere, anche solo potenzialmente, l’affidamento del datore sulla corretta esecuzione della prestazione.

Nel caso di specie, l’attività sportiva - tutt’altro che occasionale e potenzialmente pregiudizievole per la salute del lavoratore - è stata ritenuta gravemente lesiva del vincolo fiduciario, integrando una giusta causa di licenziamento. La Corte ha sottolineato che anche comportamenti apparentemente “privati” possono assumere rilievo disciplinare quando interferiscano con le condizioni di salute, la sicurezza o l’affidabilità del lavoratore nello svolgimento delle proprie mansioni.

La pronuncia conferma l’importanza di una valutazione attenta delle condotte extralavorative che possano incidere sul rapporto fiduciario, rappresentando un utile riferimento per le imprese nella gestione del rischio disciplinare.

Corte di Cassazione, 31 ottobre 2025, n. 28772 - Ai rider le garanzie dei lavoratori subordinati

La Corte di Cassazione ha ribadito che i rider godono delle stesse tutele dei lavoratori subordinati, anche nel caso in cui i relativi contratti siano formalmente inquadrati come lavoro autonomo.

L’articolo 2 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Jobs Act) non crea una nuova categoria di lavoro, ma introduce una “dissociazione” tra la qualificazione giuridica del rapporto (autonomo) e le tutele effettivamente applicabili (del lavoro subordinato).

La Corte ha ribadito che la prestazione dei rider mantiene natura personale in quanto è il lavoratore stesso a eseguire materialmente le consegne, anche se utilizza mezzi propri come biciclette o motocicli. L’autonomia nell’organizzazione dei tempi e delle modalità di lavoro non esclude la personalità della prestazione, ma rileva per distinguere il rapporto da quello subordinato.

La continuità della collaborazione, ai fini dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, non implica un obbligo ininterrotto di lavoro, bensì la disponibilità del rider a svolgere l’attività secondo le modalità stabilite dal contratto o dalla piattaforma. Diversamente, se fosse accertato un obbligo di reperibilità o la possibilità per la piattaforma di imporre la presenza in determinati momenti, il rapporto assumerebbe i tratti della subordinazione.

Inoltre, la Corte ha precisato che la continuità va valutata con riferimento alla frequenza e regolarità dei turni scelti dal lavoratore, e non viene meno per il solo fatto che, per ragioni organizzative, la piattaforma possa assegnare una consegna ad altro rider.

Un altro elemento decisivo è l’eterodirezione, cioè il controllo e la gestione del lavoro tramite l’algoritmo della piattaforma, che stabilisce tempi, percorsi e assegnazioni delle consegne. Tutto ciò considerato, il ricorso della società datrice è stato respinto.

La pronuncia offre un riferimento chiaro per la disciplina dei rapporti nella gig economy, garantendo ai rider tutele analoghe a quelle dei dipendenti e fornendo un’applicazione concreta del Jobs Act alle nuove forme di lavoro digitale.

 

Tema della Settimana

Cort. Cost., 30 ottobre 2025, n. 156 - La Consulta riscrive gli equilibri sindacali in azienda

A poco più di un decennio di distanza dall'intervento del 2013, con cui la Corte costituzionale è tornata a pronunciarsi sulla legittimità dell’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori, che detta i criteri per l'individuazione dei sindacati legittimati a costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA) che possono beneficiare dei diritti (assemblea, referendum, diritto di affissione) che il Titolo III dello Statuto dei Lavoratori ha introdotto, nel 1970, per rendere effettivo l'esercizio delle prerogative sindacali all'interno dei luoghi di lavoro.

La norma in questione, oggetto di parziale riscrittura nel 1995 a seguito di referendum popolare, limita la possibilità di costituire RSA ai soli sindacati firmatari dei contratti collettivi applicati in azienda.

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 231 del 2013 aveva però ampliato in diritto di costituire RSA anche alle organizzazioni sindacali che, pur non firmatarie del contratto collettivo applicato in azienda, avessero svolto un ruolo attivo nella fase negoziale, dimostrando effettiva rappresentatività e capacità di orientare le scelte sulle condizioni di lavoro.

Oggi, con la sentenza n. 156/2025, il giudice delle leggi si interroga sull'idoneità del criterio della trattativa quale espediente teso ad impedire distorsioni che “ne compromettano la razionalità pratica”.

La preoccupazione della Corte è che tale criterio possa essere surrettiziamente impiegato dal datore di lavoro che, decidendo di negare l’accesso alle trattative ad una sigla sindacale, anche ampiamente rappresentativa (o, nei casi limite, rifiutando di instaurare trattative con qualsivoglia organizzazione), si troverebbe nella posizione di poter impedire al sindacato di costituire RSA, con effetti contrario allo spirito dello Statuto dei Lavoratori.

Secondo la Corte, quindi, l'esigenza di salvaguardare le prerogative del confronto sindacale in azienda (a prescindere da ogni potere di “accreditamento” del datore di lavoro nei confronti di uno o più sindacati scelti per partecipare alla contrattazione aziendale) impone che la legittimazione a costituire RSA vada estesa a tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a prescindere dal fatto che abbiano o meno sottoscritto (o partecipato alla negoziazione de) il contratto collettivo applicato in azienda.

Quanto, poi, ai criteri per la concreta misurazione della rappresentatività la Corte invita il legislatore ad introdurre criteri oggettivi e verificabili, sulla scorta della regolamentazione già esistente nel settore pubblico, dove la rappresentativa dell'organizzazione sindacale viene misurata con precisione attraverso un processo di verifica che tiene conto della media del dato elettorale e del dato associativo.