Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Senato: approvato il disegno di legge n. 1430 - Tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche

L’8 luglio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il disegno di legge n. 1430, già passato alla Camera a marzo us, che introduce importanti tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

A norma di tale disegno di legge, i lavoratori dipendenti con invalidità pari o superiore al 74% potranno richiedere fino a 24 mesi complessivi di congedo non retribuito, continuativo o frazionato. Durante il periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro e non potrà svolgere altre attività lavorative.

Inoltre, al termine del periodo di congedo, il lavoratore ha diritto di precedenza nell’accesso alla modalità di lavoro agile, ove compatibile con le mansioni svolte.

Infine, si segnala che viene aumentato a 10 il numero di ore annue di permesso retribuito per esami, terapie e visite, a beneficio di tutti i pazienti fragili, rispetto alle 8 ore precedenti.

Corte di Cassazione, 3 luglio 2025 n. 18063 - Illegittimo il licenziamento se il datore assume altri con lo stesso orario di lavoro

La Corte di Cassazione ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato a un lavoratore titolare di permessi ex Legge 104/1992 per l’assistenza a familiari disabili. Il datore di lavoro aveva giustificato il recesso con la soppressione della posizione lavorativa del dipendente, sostenendo l’impossibilità di ricollocarlo in altre mansioni compatibili con l’orario necessario al suo ruolo di caregiver.

La Corte d’Appello, riformando la sentenza di primo grado, aveva accolto le ragioni del datore di lavoro, affermando che le esigenze assistenziali del dipendente non sarebbero state compromesse dalla nuova posizione proposta, poiché l’assistenza al familiare disabile avrebbe potuto comunque essere garantita nel tardo pomeriggio e nella mattinata successiva, ritenendo il rifiuto del lavoratore sufficiente a giustificare il recesso datoriale.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso davanti alla Corte di Cassazione, chiedendo il rigetto della tesi sostenuta dalla Corte d’Appello. La Suprema Corte ha accolto il ricorso, dichiarando il licenziamento illegittimo. A sostegno della decisione, la Corte ha rilevato - sulla base del Libro Unico del Lavoro - che la società, sia prima che dopo il licenziamento, aveva assunto altri dipendenti in posizioni caratterizzate dallo stesso regime orario del lavoratore licenziato. Secondo la Corte, la presenza di posti di lavoro vacanti e disponibili con orario compatibile con quello già osservato dal dipendente dimostra una violazione degli obblighi di repechage e dei principi di buona fede. La causa è stata quindi rinviata nuovamente alla Corte d’Appello.

Decreto-legge del 30 giugno 2025, n. 96 - Elevato a 8 anni il limite massimo dei contratti a termine per i lavoratori sportivi

L’articolo 11, comma 1, lett, b) del D.l. n. 96/2025 ha apportato un’importante modifica all’articolo 26, comma 2, del D.lgs. n. 36/2021, relativo al contratto di lavoro subordinato sportivo a tempo determinato.

Infatti, fino al 30 giugno 2025, tale norma prevedeva che la durata massima dei contratti a termine per i lavoratori sportivi non potesse superare i cinque anni.

A seguito dell’intervento in commento, infatti, la durata massima è stata elevata a otto anni.

Restano invariati, invece, gli altri profili della disciplina, fra cui la possibilità di stipulare più contratti a tempo determinato in successione e la possibilità di cessione del contratto da un’associazione o società sportiva a un’altra, purché con il consenso del lavoratore interessato e nel rispetto delle disposizioni previste dai regolamenti federali. 

INPS, Messaggio n. 2130/2025: ammortizzatori sociali attivabili in caso di caldo estremo

Con il messaggio del 3 luglio 2025, l'INPS ha fornito importanti chiarimenti sull'accesso agli ammortizzatori sociali in caso di temperature elevate. In particolare, è possibile richiedere la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) o l’assegno di integrazione salariale quando le temperature effettive o percepite raggiungono o superano i 35° C, soprattutto per attività svolte all’aperto o in ambienti non climatizzati.

Nella relazione tecnica da allegare alla domanda dovranno essere descritte con precisione le mansioni sospese, le modalità operative del personale coinvolto e gli effetti concreti del caldo sull’attività lavorativa, tenendo conto anche di fattori come umidità e microclima.

L’INPS conferma inoltre che il trattamento può essere concesso anche in presenza di ordinanze delle autorità pubbliche che impongano la sospensione delle attività per ragioni climatiche. In questi casi, non è richiesto il requisito dei 30 giorni di anzianità lavorativa, non è dovuto il contributo addizionale, e la comunicazione sindacale può essere effettuata successivamente alla richiesta.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 16 giugno 2025 n. 16171 - Possibilità di disdetta dell’uso aziendale

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto della società datrice di lavoro che aveva ridotto i superminimi individuali assorbibili a decorrere dal gennaio 2018 e effettuato gli assorbimenti della voce superminimo individuale operata in compensazione con gli aumenti dei minimi tabellari e dell'Elemento Retributivo Separato (da ora, ERS) di cui all'Accordo di programma del 23.11.2017 per il rinnovo del contratto collettivo Telecomunicazioni.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto non accoglibile l’assunto operato dalla Società in base al quale, ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo, si richiedeva una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria della naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto.

La Corte ha ribadito che l’uso aziendale, quale fonte sociale, ha effetti sui rapporti individuali di lavoro come un contratto collettivo aziendale. Se questo uso introduce miglioramenti per i lavoratori, non si applicano le regole generali sui contratti civili né l'art. 2077 c.c., per cui le fonti collettive possono modificarlo anche in senso peggiorativo. Pertanto, l’uso aziendale può essere superato da un successivo accordo peggiorativo, nel rispetto dei diritti già acquisiti.

Tuttavia, l’uso non vincola indefinitamente il datore: egli può recedere da esso, purché ciò avvenga nel rispetto del principio di correttezza e buona fede, con motivazioni fondate su mutamenti oggettivi (es. rinnovi contrattuali) e con comunicazione formale ai lavoratori.

Nella vicenda in esame, la Corte di Cassazione ha rilevato che l’azienda non aveva formalizzato alcuna disdetta dell’uso aziendale né l’accordo del 2017 prevedeva il superamento dell’uso esistente. Di conseguenza, il comportamento datoriale di assorbire il superminimo è stato ritenuto illegittimo e non giustificabile come recesso unilaterale, escludendo così ogni pretesa dell’azienda fondata su tale assorbimento.

Legislazione

Parlamento: Accordo tra Italia e Moldova in materia di sicurezza sociale

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 150 del 1° luglio 2025 è stata pubblicata la Legge 23 giugno 2025, n. 98, con cui il Parlamento ha ratificato ed eseguito l’Accordo in materia di sicurezza sociale tra la Repubblica Italiana e la Repubblica di Moldova, sottoscritto a Roma il 31 ottobre 2024.

L’Accordo prevede che, salvo diversa previsione degli articoli 7 e 8, i lavoratori sono soggetti alla legislazione dello Stato in cui svolgono l’attività lavorativa. Di seguito, si riportano le principali eccezioni:

• Lavoratori distaccati: chi è inviato da un’impresa con sede in uno Stato all’altro, resta soggetto alla legislazione del primo Stato, a condizione che la sua occupazione nell’altro Paese non superi 24 mesi, salvo la proroga di ulteriori 24 mesi.
• Lavoratori autonomi: chi esercita abitualmente attività autonoma in uno Stato e si reca temporaneamente nell’altro, resta assicurato nel primo Stato, purchè la sua permanenza nel territorio dell’altro Stato non superi 24 mesi, salvo la proroga di ulteriori 24 mesi.
• Personale viaggiante: il personale viaggiante delle imprese di trasporto aereo, su strada o per ferrovia, resta soggetto alla legge dello Stato dove ha sede l’impresa.
• Navigazione marittima: i membri dell’equipaggio seguono la legislazione dello Stato di bandiera; per chi lavora su una nave in porto per lavori di carico/scarico, riparazioni, sorveglianza vale la legge dello Stato del porto.
• Personale diplomatico e consolare: inclusi amministrativi e tecnici, rimangono soggetti alla legislazione dello Stato da cui dipendono.
• Dipendenti pubblici: i dipendenti da una pubblica amministrazione e il personale equiparato di una delle Parti, che nell'esercizio delle loro funzioni, vengono inviati nel territorio dell'altra Parte, rimangono assoggettati alla legislazione della Parte alla quale appartiene l'Amministrazione da cui dipendono.

L’Accordo prevede che le Autorità competenti dei due Stati possono concordare di comune accordo eccezioni per specifici lavoratori o categorie di lavoratori.

Circolari e Prassi

INPS, Circolare n. 106 del 1° luglio 2025 - Indicazioni operative relative all’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Albania

L’INPS ha fornito le indicazioni operative relative all’Accordo sulla sicurezza sociale tra la Repubblica Italiana e la Repubblica di Albania, entrato in vigore lo stesso giorno. In data 1° luglio 2025 è entrata in vigore anche l’Intesa amministrativa collegata, sottoscritta a Roma il 10 aprile 2025.

In particolare, l’Accordo sancisce, come regola generale, il principio della territorialità della legislazione applicabile. Dunque, al di fuori dei casi espressamente previsti dall’Accordo deve applicarsi la legislazione dello Stato nel cui territorio il lavoratore esercita la propria attività. Le suddette eccezioni, previste agli artt. 6 e 7 dell’Accordo, includono:

• Lavoratori distaccati: il dipendente inviato temporaneamente in uno Stato contraente resta soggetto alla legislazione del proprio Stato d’origine, se il distacco non supera i 24 mesi. L’Accordo prevede la possibilità di applicare l’istituto del distacco anche al lavoratore autonomo.
• Personale viaggiante: il personale viaggiante delle imprese di trasporto aereo, su strada o per ferrovia è soggetto esclusivamente alla legislazione dello Stato sul cui territorio ha sede l'impresa.
• Equipaggio navale: i membri dell’equipaggio di una nave seguono la normativa dello Stato di bandiera della nave.
• Personale portuale: chi lavora per carico/scarico, riparazioni o sorveglianza da svolgersi mentre la nave si trova in un porto dell'altro Stato contraente, trova applicazione la legislazione dello Stato al quale appartiene il porto.
• Personale diplomatico e consolare: agenti diplomatici, consoli, e relativi familiari rimangono soggetti alla normativa dello Stato della loro Amministrazione da cui dipendono.
• Dipendenti pubblici distaccati: anche il personale delle pubbliche amministrazioni e il personale equiparato resta soggetto alla legislazione del proprio Stato, insieme ai familiari.

L’Accordo prevede che nell'interesse dei lavoratori le Autorità competenti dei due Stati contraenti o le Istituzioni da esse delegate possono prevedere, di comune accordo, eccezioni in deroga alle disposizioni sulla legislazione applicabile.

INAIL, Circolare del 4 luglio 2025, n. 40 - Precisazioni sui profili assicurativi dei lavoratori tramite piattaforme digitali

L'INAIL ha fornito chiarimenti in merito ai criteri per il calcolo della retribuzione imponibile e dei premi assicurativi dei lavoratori tramite piattaforme digitali.

In particolare, l’INAIL ha chiarito che in base alla natura del rapporto si applicano i criteri di seguito indicati:

• Lavoro autonomo: il premio assicurativo viene calcolato sulla base di una retribuzione convenzionale giornaliera, determinata in misura pari al limite minimo previsto per le contribuzioni previdenziali e assistenziali e rapportata ai soli giorni di effettiva attività lavorativa;
• Collaborazioni etero-organizzatele avoro subordinato: si applicano le regole ordinarie previste per i lavoratori dipendenti, secondo le quali i premi assicurativi sono determinati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta o di quella prevista dal contratto collettivo nazionale applicato.

In entrambi i casi, gli oneri assicurativi sono interamente a carico dell’impresa titolare della piattaforma, come stabilito dall’articolo 27 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124.

 

Tema della settimana

Legittimo licenziare il lavoratore che si dedica ad attività ludica durante la malattia

Con l'ordinanza n. 11154 del 28 aprile 2025 la Corte di Cassazione si pronuncia sugli obblighi a cui deve attenersi il lavoratore assente per malattia, per non incorrere in sanzioni da parte del datore di lavoro.

Il caso è piuttosto curioso: un datore di lavoro viene a sapere che un proprio dipendente, assente per malattia in seguito ad un infortunio occorsogli al braccio destro, è solito trascorrere le giornate in spiaggia, che raggiunge guidando uno scooter di grossa cilindrata.

Immediata la reazione del datore di lavoro che, con l'ausilio di investigatori privati, accertava come il dipendente fosse in grado di guida lo scooter utilizzando anche solo il braccio infortunato, e che col medesimo braccio (privo di tutori o fasciature) sollevasse pesi, nuotasse, e addirittura venisse visto arrampicarsi sulla scogliera.

Ne seguiva un licenziamento per giusta causa che veniva impugnato giudizialmente dal dipendente.

Il Tribunale del Lavoro e la Corte di appello dichiaravano illecito il licenziamento, in quanto sproporzionato rispetto alla condotta posta in essere dal lavoratore.

Ritenevano infatti i Giudici di merito che, seppure i comportamenti del dipendente fossero stati astrattamente idonei a pregiudicare la guarigione, non vi era prova che ciò fosse effettivamente accaduto.

Di diverso avviso, invece, la Corte di Cassazione, che con la pronuncia in commento ha dichiarato legittimo il licenziamento del lavoratore.

Al riguardo la Suprema Corte ha infatti ricordato che, seppure nel nostro ordinamento non sussiste un divieto assoluto per il dipendente di prestare altra attività, anche a favore di terzi, in costanza di assenza per malattia,

il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia può portare al licenziamento qualora si traduca in una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede che gravano sul lavoratore.

Ciò può avvenire sia quando la diversa attività svolta dal lavoratore sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia sia quando – come nel caso di specie – l'attività stessa sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.

Ma come valutare questa idoneità pregiudizievole?

Secondo la decisione qui commentata la valutazione del giudice, in ordine all'incidenza sulla guarigione dell'altra attività accertata, deve basarsi su un giudizio ex ante, riferito al momento in cui il comportamento contestato si è tenuto ed ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio, con la conseguenza che, ai fini di questa potenzialità, la tempestiva ripresa del lavoro resta irrilevante.

Nel caso di specie, quindi, poiché i giudici di merito avevano accertato che "la serie variegata di attività compiute da persona priva di qualsiasi tutore/fasciatura al braccio destro" aveva esposto il lavoratore al rischio di peggioramento le condizioni di salute, la potenziale idoneità della condotta del lavoratore a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio era da considerarsi provata, con conseguente legittimità del licenziamento.