Labour News - Le novita della settimana

In evidenza

Evento – Seminario sulla nuova Direttiva UE 2023/970 sulla Trasparenza Retributiva

Alla luce delle importanti novità introdotte dalla nuova Direttiva europea 2023/970 sulla Trasparenza Retributiva, pubblicata il 10 maggio 2023 sulla Gazzetta Ufficiale dell'Unione Europea, DLA Piper organizza un seminario di approfondimento il prossimo 18 giugno presso la sede di Milano.
L’incontro offrirà un’analisi delle principali novità normative, delle implicazioni operative per le aziende e delle strategie da adottare in vista della scadenza del 7 giugno 2026.

Vi invitiamo a iscrivervi, se non l’avete già fatto.

Per partecipare o richiedere informazioni: eventi@dlapiper.com

Corte di Cassazione, 4 giugno 2025, n. 15027 – Promozione e comportamento nei confronti dei colleghi

La Corte di Cassazione ha affermato che il comportamento del lavoratore che "bullizza” e molesta i colleghi può legittimare la perdita del diritto alla promozione.

In particolare, il caso in esame trae origine dalla condotta di un lavoratore che, durante un soggiorno all’estero per conto dell’azienda, intratteneva un comportamento inappropriato nei confronti di un collega, sfociato in un litigio fisico.

A tal proposito, confermando la sentenza emessa in secondo grado, la Corte ha affermato che risulta legittima la mancata promozione all’incarico manageriale del lavoratore, per la quale il dipendente era in lizza, in quanto i comportamenti tenuti costituiscono una grave violazione del vivere civile e denotano una significativa incapacità di gestione delle situazioni, che dovrebbe invece caratterizzare una figura manageriale.

Corte di Cassazione, 4 giugno 2025, n. 15006 - Rapporto di lavoro e stato di quiescenza se la risoluzione consensuale non avviene secondo le prescrizioni di legge

La Corte di Cassazione ha cassato con rinvio una sentenza della corte d'appello con la quale era stata confermata la pronuncia di primo grado, che aveva respinto la domanda di un lavoratore in merito al riconoscimento della sussistenza del rapporto di lavoro anche successivamente alla data in cui egli aveva iniziato a lavorare presso un diverso datore di lavoro, considerando il primo rapporto concluso per fatti concludenti.

Nel caso di specie, la Suprema Corte, in accoglimento del solo primo motivo di ricorso presentato dal lavoratore, ha ritenuto censurabile la pronuncia della Corte territoriale nella parte in cui non aveva preso in considerazione che l'art. 4, commi da 17 a 22, della legge 92/2012 ha introdotto specifiche formalità per l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del contratto di lavoro.

Con la pronuncia in esame la Corte ha espresso il seguente principio di diritto: “in materia di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, l’art. 4, commi 17-22, ha introdotto una condizione sospensiva di efficacia dell’accordo estintivo concluso (espressamente o per facta concludentia) tra le parti, con la conseguenza che la mancata osservanza delle modalità di conferma ivi descritte pone il rapporto di lavoro in uno stato di quiescenza”.

INL - Nota del 4 giugno 2025, n. 964 - Patente a crediti e criteri di applicazione delle sanzioni

L’INL ha offerto dei chiarimenti operativi in merito all’applicabilità della sanzione prevista dall’art. 27, comma 11, d. lgs. 81/2008 nell’ipotesi di disconoscimento - in fase ispettiva - della natura autonoma del rapporto di lavoro del titolare firmatario di ditta artigiana che abbia operato alla stregua di un lavoratore dipendente del committente (impresa affidataria).

Il menzionato art. 27, comma 11, prevede una sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori (comunque non inferiore a 6.000 euro) e l’esclusione per sei mesi dai lavori pubblici per chi opera in cantiere privo di patente a crediti o con patente con meno di 15 crediti.

Tuttavia, qualora, in sede di accertamento ispettivo, il rapporto di lavoro autonomo intercorrente tra il titolare firmatario di ditta artigiana e l’impresa affidataria dei lavori viene riqualificato come subordinato, non si applica tale sanzione, poiché viene meno la condizione soggettiva necessaria, ossia l’autonomia.

Infine, la nota in esame chiarisce che non è contestabile al committente dei lavori l’omessa verifica della patente nei confronti di chi, a seguito di accertamento, è inquadrato come dipendente.

INPS - Circolare del 5 giugno 2025, n. 98 -Chiarimenti sui nuovi requisiti per l'accesso alla NASpI

L’INPS ha fornito istruzioni pratiche sulle novità introdotte dalla Legge 207/2024 in materia di NASpI. In particolare, la novella ha modificato l’art. 3, comma 1, del D.lgs. 22/2015, introducendo un nuovo requisito contributivo nei casi in cui la disoccupazione involontaria (es. licenziamento) sia preceduta, nei 12 mesi anteriori, da una cessazione volontaria da un contratto a tempo indeterminato (dimissioni o risoluzione consensuale).

In particolare, l'INPS ha precisato che da questa modifica restano comunque escluse le dimissioni intervenute per giusta causa, come ad esempio quelle intervenute durante maternità/paternità tutelate, e le risoluzioni consensuali avvenute in sede protetta. La circolare, inoltre, chiarisce quali siano i periodi utili al fine del diritto alla NASpI: congedi maternità obbligatoria (per cui pera la contribuzione figurativa), congedi parentali indennizzati in costanza di rapporto, periodi di lavoro all’estero e assenze per malattia del figlio fino a otto anni di età (nel limite di cinque giorni l’anno).

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 1° giugno 2025, n. 14763 - Reintegrata lavoratrice che svolgeva attività sportiva durante i permessi 104

La Corte di Cassazione ha statuito che ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro la lavoratrice licenziata per aver svolto attività sportiva - nello specifico, brevi camminate - durante la fruizione dei permessi previsti dell’art. 33 della Legge 104/1992 per l’assistenza a un familiare disabile.

Nel caso specifico, i giudici di merito avevano accertato che l’allontanamento dalla casa dell’assistita era avvenuto solo per periodi limitati e che la lavoratrice aveva comunque mantenuto un contatto telefonico costante con il familiare.

La Suprema Corte ha quindi richiamato un principio già affermato in precedenti pronunce: l’assistenza al disabile non viene meno solo perché, nell’arco della giornata, il dipendente dedica un breve intervallo di tempo alle proprie esigenze personali.

La Cassazione ha infine ribadito che è pienamente lecito per la lavoratrice, dopo aver dedicato ore all’assistenza, svolgere attività fisica moderata come camminate all’aperto, sottolineando la funzione terapeutica di tali pratiche anche nell’ottica di un miglior equilibrio psico-fisico del caregiver.

 

Relazioni Industriali

AEC Commercio: firmata l’ipotesi di rinnovo

Il 4 giugno 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo (AEC) per gli Agenti e Rappresentanti di Commercio nel settore del commercio, che entrerà in vigore il 1° luglio 2025 e resterà valido fino al 30 giugno 2029.

Tra le principali novità, si segnala il rafforzamento delle tutele dell’agente in caso di modifiche unilaterali da parte della mandante in materia di provvigioni, prodotti e clientela e l’allineamento delle disposizioni relative alle variazioni di zona a quanto già previsto nell’AEC del settore Industria.

Sono stati migliorati anche gli articoli relativi al periodo di comporto e agli anticipi sulle provvigioni ed è stato chiarito che il compenso previsto dal patto di non concorrenza – come stabilito dal Codice Civile – ha carattere aggiuntivo rispetto alle indennità previste dall’AEC e dalla normativa vigente, e non può essere da queste assorbito.

Inoltre, si segnala un significativo incremento dei massimali per il calcolo del FIRR e l’istituzione di specifiche commissioni sindacali per la gestione e risoluzione delle controversie delle vertenze tra agente e mandante

Infine, l’intesa rappresenta un importante passo avanti anche sul piano sociale, con nuove misure a favore della genitorialità e della paternità. Viene infatti riconosciuta al padre agente la possibilità di astenersi dall’attività lavorativa per un massimo di 20 giorni entro cinque mesi dalla nascita o adozione del figlio. Durante questo periodo, il contratto resterà sospeso e non potrà essere risolto dalla casa mandante.

 

Tema della Settimana

Direttiva sulla parità salariale: i nuovi obblighi per il datore di lavoro

Il 10 maggio 2023 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell'Unione Europea la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, che rafforza l’applicazione del principio della parità tra uomini e donne in ambito lavorativo, introducendo nuovi obblighi in capo ai datori di lavoro. La Direttiva riafferma, inoltre, un principio fondamentale della parità di genere: l'obbligo di parità di retribuzione tra dipendenti che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Gli Stati membri sono tenuti a recepire la Direttiva entro tre anni dalla sua entrata in vigore, l’Italia dovrà dunque conformarsi a tale obbligo entro e non oltre il 7 giugno 2026.

Pur trattandosi di un atto che richiede il formale recepimento nella legislazione nazionale, la Direttiva disciplina già in modo puntuale numerosi aspetti che saranno oggetto della futura riforma.

È già definito, ad esempio, il campo di applicazione: le nuove disposizioni si applicheranno infatti a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, nonché a tutti i lavoratori con un rapporto di lavoro definito come tale dalla normativa nazionale, dai contratti collettivi o dalla prassi, a prescindere dalla durata o dalla tipologia del contratto stesso.

La Direttiva introduce poi molteplici obblighi per i datori di lavoro; tra i più significativi, il principale è l'obbligo di trasparenza retributiva. Tale obbligo sorge sin dalla fase pre-assuntiva in quanto la imprese saranno tenute a fornire ai candidati informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla fascia retributiva applicabile alla posizione in questione, senza poter richiedere notizie sulle retribuzioni percepite in precedenza.

L'obbligo di garantire la trasparenza retributiva sussiste poi per l'intera durata del rapporto di lavoro. Infatti, dal momento del recepimento della Direttiva, i lavoratori avranno il diritto di richiedere al proprio datore di lavoro informazioni dettagliate sul loro livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso. I lavoratori avranno altresì la facoltà di esaminare i criteri applicati dal datore di lavoro per la progressione economica e di carriera all'interno dell'azienda.

Oltre alla trasparenza retributiva, i datori di lavoro dovranno altresì adempiere a specifici obblighi di reportistica periodica in materia retributiva. Tali obblighi, in base a quanto previsto dalla Direttiva, sussistono per i datori di lavoro che impieghino più di 100 dipendenti. Tuttavia, resta salva la facoltà per gli stati membri di estendere gli obblighi di reportistica anche alle aziende di dimensioni inferiori.

Infine, qualora i dati condivisi mostrino un divario retributivo superiore al 5%, il datore di lavoro sarà obbligato ad effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Infine, la Direttiva introduce un rafforzamento della tutela giurisdizionale, prevedendo l’inversione dell’onere della prova in favore del lavoratore e garantendo il diritto ad ottenere il risarcimento del danno patito.