Labour News - Le novita della settimana

In evidenza

Senato, 14 maggio 2025 - approvazione della legge sulla partecipazione dei lavoratori

Il 14 maggio 2025, il Senato ha approvato la legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, che, in attuazione dell’articolo 46 della Costituzione, mira a garantire il diritto dei lavoratori di contribuire alla gestione aziendale. La legge regolamenta, infatti, le principali forme di partecipazione: gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva.

Per quanto riguarda, la partecipazione gestionale la legge in parola prevede il coinvolgimento diretto dei rappresentanti dei lavoratori negli organi societari del datore di lavoro, permettendo loro di entrare a far parte di organi decisionali come il consiglio di amministrazione o di sorveglianza. La partecipazione economica e finanziaria consente ai lavoratori la partecipazione ai profitti ed ai risultati dell’impresa, anche tramite forme di partecipazione al capitale, tra cui l’azionariato.

La partecipazione organizzativa implica il coinvolgimento dei lavoratori nei processi di produzione e organizzazione dell’azienda, come l’adozione di nuovi metodi di produzione o strutture organizzative. Infine, la partecipazione consultiva si esplica nella possibilità che le rappresentanze sindacali possano essere consultate relativamente alle scelte imprenditoriali.

In sintesi, la legge promuove un modello di impresa più inclusivo e collaborativo, dove i lavoratori non solo traggono beneficio dai risultati economici, ma sono anche attivamente coinvolti nella gestione e nello sviluppo dell’impresa.

Corte di Cassazione, 28 aprile 2025, n. 11147 - Norme disciplinari inapplicabili retroattivamente

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso presentato da un lavoratore avverso una sentenza della corte d’appello, che pur ritenendo illegittimo il licenziamento disciplinare per sproporzione della sanzione espulsiva irrogata, aveva applicato al lavoratore la sola tutela obbligatoria, disponendo la risoluzione del rapporto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento della sola indennità risarcitoria.

Nel caso in esame, il lavoratore riteneva errata la sentenza impugnata nella parte in cui la corte territoriale non aveva riconosciuto efficacia retroattiva al rinnovo del CCNL Chimici, Energia e Petrolio intervenuto nel 2017, il quale, per le condotte addebitate, prevedeva una sanzione di tipo conservativo.

In particolare, la corte d’appello, pur ritenendo l’infrazione disciplinare addebitata al ricorrente sussistente e antigiuridica, e non essendo questa tra le violazioni tipizzate dal CCNL vigente al momento dei fatti, ha ritenuto che non fosse possibile l’applicazione della tutela reintegratoria "attenuata" (reintegrazione e indennità fino a un massimo di 12 mesi) prevista dalla legge. Questo tipo di tutela è, infatti, riservata alle ipotesi di illegittimità di licenziamento disciplinare ritenute più gravi, ossia in casi in cui il giudice accerta che il fatto è insussistente o riconducibile ad una delle condotte suscettibili di sanzioni conservative in base al codice disciplinare applicabile al rapporto di lavoro.

La Suprema Corte ha ribadito che il suddetto apparato sanzionatorio ha il preciso scopo di sanzionare più severamente il datore di lavoro in caso di "abuso consapevole del potere disciplinare, che implica una sicura e chiaramente intelligibile conoscenza preventiva da parte del datore di lavoro della illegittimità del provvedimento espulsivo".

Pertanto, le disposizioni disciplinari introdotte con il rinnovo del CCNL non possono trovare applicazione retroattiva rispetto a condotte poste in essere durante la vigenza del contratto collettivo previgente, anche qualora il nuovo CCNL preveda espressamente l’efficacia retroattiva delle sue clausole. In tal caso, infatti, si violerebbe il generale principio di certezza del diritto, nonché la finalità perseguita dai legislatori con il suddetto apparato sanzionatorio.

Corte d’Appello di Milano, 24 aprile 2025 n. 302 - legittimo il licenziamento per illecito trattamento dei dati personali

Con la pronuncia in esame, la Corte d’Appello di Milano ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato a un lavoratore che, nell’ambito delle sue mansioni, aveva utilizzato dati personali di soggetti terzi per finalità estranee a quelle aziendali.

In particolare, il caso in esame trae origine dal comportamento di un dipendente addetto alla gestione amministrativa che aveva estratto dal c.v. di una candidata all’assunzione, trattato per finalità di lavoro, il numero di cellulare della stessa, contattandola tramite messaggi WhatsApp per finalità personali.

In proposito, confermando la sentenza emessa in primo grado, la Corte d’Appello ha affermato che l’utilizzo illecito dei dati personali della candidata da parte di un soggetto specificamente formato in materia di privacy e consapevole delle regole da seguire rappresenta una condotta di particolare gravità, tale da determinare una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, in quanto compromette in modo sostanziale gli obblighi di collaborazione e fedeltà che il dipendente deve rispettare nei confronti del datore di lavoro.

Nasce l’Osservatorio Nazionale su intelligenza artificiale e lavoro

È online la prima versione dell’Osservatorio nazionale sull’adozione dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro, promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Si tratta di uno strumento dinamico pensato per monitorare, analizzare e anticipare gli effetti dell’IA sul mercato del lavoro italiano, supportando cittadini, imprese e lavoratori nella transizione digitale.

L’Osservatorio, accessibile dal sito del Ministero del Lavoro, offre contenuti mirati per cittadini, lavoratori e imprese, basati sulle analisi ministeriali. In particolare, fornisce informazioni su professioni e competenze più coinvolte dall’IA, aiutando a comprendere i cambiamenti in corso, orientare scelte formative e professionali, e promuovere l’innovazione attraverso lo sviluppo di competenze adeguate alle nuove esigenze del mercato.

 

Le altre novità

Legislazione

Legge n. 63 del 15 aprile 2025 - nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio

È stata introdotto una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio, includendo le vittime di “eventi dannosi” derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale.

Gli eventi in questione dovranno essere individuati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze. In particolare:

• per gli eventi verificatisi tra il 13 agosto 2018 e la data di entrata in vigore della legge, l’individuazione dovrà avvenire entro 90 giorni da quest’ultima data;
• per gli eventi successivi, l’individuazione dovrà essere effettuata entro 30 giorni dalla data dell’evento stesso.

Ai sensi dell’art. 3 della norma in esame i soggetti beneficiari sono:

• il coniuge, l’unito civilmente, il convivente ex l. 76/2016, i genitori, i figli, i fratelli e le sorelle di colui che abbia perso la vita in conseguenza degli “eventi dannosi”;
• i parenti o affini che risultino fiscalmente a carico della persona deceduta nei tre anni precedenti l’evento;
• chiunque subisca un’invalidità permanente superiore al 50% per effetto delle lesioni riportate in conseguenza degli “eventi dannosi”.

Circolari e Prassi

INPS, circolare del 12 maggio 2025, n. 90: istruzioni per il Bonus under 35

L’INPS ha fornito le istruzioni operative sul nuovo bonus per l’assunzione di giovani under 35, previsto dal Decreto-legge 60/2024 (convertito dalla Legge 95/2024).

Nella prima parte della circolare, l’Istituto riepiloga le regole normative e chiarisce la procedura che i datori di lavoro devono seguire per accedere all’incentivo. In particolare, la circolare precisa che prima di poter usufruire del bonus, è necessario che il datore di lavoro verifichi la disponibilità delle risorse obbligatorie inviando una domanda telematica attraverso l’apposito portale. Dopo l’invio, l’INPS verifica i requisiti e la disponibilità dei fondi, calcolando l’importo del beneficio. Se l’assunzione è già avvenuta (e non in area ZES), l’ente approva la domanda e annota l’importo spettante. Se l’assunzione è ancora da effettuare, invece, l’INPS accantona le risorse e comunica via PEC l’eventuale accoglimento, valido solo se il lavoratore viene assunto entro 10 giorni. Il recupero dei contributi avverrà tramite conguaglio nei flussi UniEmens. Il bonus potrà essere recuperato anche per i mesi pregressi (da settembre 2024), ma solo nei flussi di giugno, luglio e agosto 2025.

Relazioni industriali

Rinnovato il CCNL Gas-Acqua 2025-2027

L’8 maggio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale del settore Gas-Acqua tra le associazioni datoriali ANFIDA, PROXIGAS, ASSOGAS, UTILITALIA e i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil. Il contratto, scaduto a fine 2024, interessa quasi 50mila lavoratori in circa 600 aziende e avrà validità dal 2025 al 2027. Nella parte economica, l’ipotesi di accordo di rinnovo prevede aumenti sui minimi tabellari, in aggiunta ad ulteriori voci economiche tali da determinare un incremento complessivo di 282 euro oltre a una tantum di 230 euro. Sul piano normativo, l’accordo introduce importanti novità: riduzione dell’orario settimanale a 38 ore, aumento di indennità, riposi retribuiti, più tutele per malattie gravi e disabilità, e ampliamento dei diritti per le lavoratrici vittime di violenza. Rilevante anche la previsione di confronto preventivo sull’introduzione dell’IA in azienda e l’obbligo di certificazione della rappresentanza. Viene inoltre ridefinito il sistema classificatorio, premiando anche proattività, polivalenza ed esperienza.

 

Il tema della settimana

Il valore di una condotta non si misura (solo) in euro: la giusta causa oltre il danno economico

Nel rapporto di lavoro subordinato, la rilevanza disciplinare di una condotta non si esaurisce nella sua dimensione economica. Anche comportamenti che determinano un danno patrimoniale minimo possono integrare gli estremi della giusta causa di licenziamento, qualora risultino idonei a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario che lega le parti contrattuali.

Tale principio, ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità, è stato recentemente ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11985 del 7 maggio 2025.

La vicenda trae origine dal licenziamento di un lavoratore al quale era stata contestata, a seguito di verifiche e indagini interne, l’omessa registrazione di operazioni di cassa. Gli importi non contabilizzati erano di valore contenuto, ma le circostanze evidenziavano una condotta reiterata e consapevole.

La Suprema Corte, confermando la decisione resa dai giudici di merito, ha ritenuto il comportamento del dipendente incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà, giudicandolo idoneo a ledere in modo irrimediabile la fiducia che deve connotare il rapporto di lavoro. In questa prospettiva, i giudici di legittimità hanno affermato che non è necessario dimostrare l’appropriazione del denaro né la sussistenza di un danno economico concreto: è sufficiente che la condotta assuma connotati tali da rendere inattendibile il lavoratore rispetto all’adempimento futuro delle proprie mansioni.

Tale decisione si inserisce nell’ambito di un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, secondo il quale la rilevanza disciplinare di determinati comportamenti non è strettamente proporzionale all’entità del pregiudizio arrecato, bensì dipende dal loro significato etico-relazionale all’interno del rapporto contrattuale. Pertanto, anche condotte apparentemente marginali — quali piccole omissioni, irregolarità isolate o indebiti vantaggi personali — possono rappresentare una violazione sostanziale dell’elemento fiduciario, fondamento imprescindibile nel rapporto di lavoro subordinato.

In tale ottica, il modico valore economico del fatto contestato non ne esclude la gravità, qualora il comportamento in questione sia tale da far venir meno l’affidabilità del lavoratore e, conseguentemente, giustificare l’interruzione del rapporto in via immediata.

Oltre al caso in esame, la giurisprudenza ha più volte chiarito che il datore di lavoro è legittimato a recedere dal contratto anche in assenza di un danno patrimoniale significativo, laddove venga meno la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto. Il fondamento del licenziamento per giusta causa va infatti rinvenuto nel disvalore intrinseco della condotta e nella sua incompatibilità con la permanenza del lavoratore in azienda, anche solo in via provvisoria.

In conclusione, la sentenza in commento rappresenta un ulteriore tassello nell’elaborazione giurisprudenziale del concetto di giusta causa, intesa non solo come reazione a un danno oggettivo, ma come strumento di tutela della fiducia reciproca. Quando tale fiducia viene meno il datore è legittimato a ritenere compromessa l’integrità del rapporto e a risolverlo e la soglia di tollerabilità, in questi casi, non si misura sul piano quantitativo, ma si colloca sul piano qualitativo e relazionale.