Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Tribunale di Brescia, 11 marzo 2026, n. 419 - Staff leasing: no al limite di 24 mesi

Il Tribunale di Brescia ha affermato che il limite massimo di 24 mesi previsto dall’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 riguarda i soli rapporti di somministrazione a tempo determinato e non si estende allo staff leasing. Il Giudice ha, infatti, escluso che alla somministrazione a tempo indeterminato possa applicarsi un principio generale di temporaneità, rilevando che, nel caso esaminato, il lavoratore fosse stato assunto a tempo indeterminato dall’agenzia somministrante e che il relativo rapporto restava soggetto alla disciplina generale del lavoro subordinato a tempo indeterminato.

In particolare, la controversia trae origine dal ricorso di un lavoratore assunto il 6 febbraio 2020 da un’agenzia per il lavoro con contratto a tempo determinato, poi prorogato fino al 31 dicembre 2020, e inviato in missione presso la medesima società utilizzatrice. Dal 1° gennaio 2021 il lavoratore era stato nuovamente assunto dall’agenzia, questa volta con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, proseguendo la missione presso la stessa utilizzatrice fino al 31 maggio 2024, data in cui gli era stata comunicata l’interruzione della missione con contestuale collocazione in disponibilità.

Nel rigettare il ricorso, il Tribunale ha osservato che l’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 fa espresso riferimento ai rapporti di lavoro somministrato a tempo determinato e che nella disciplina di settore non si rinviene alcuna espressa previsione di applicabilità di tale tutela ai lavoratori assunti a tempo indeterminato. La sentenza ha inoltre evidenziato che il lavoratore, essendo assunto stabilmente dall’agenzia, percepiva nei periodi senza missione l’indennità di disponibilità prevista dal contratto collettivo.

Ne deriva che, in tema di somministrazione di lavoro, il limite massimo di durata di 24 mesi trova applicazione esclusivamente ai rapporti di lavoro a tempo determinato. Il limite non è estensibile, né in via analogica né sistematica, ai lavoratori assunti dall'agenzia di somministrazione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, c.d. staff leasing, ancorché inviati in missione presso l'utilizzatore per un periodo superiore ai già menzionati limiti.

La ratio della norma, volta a contrastare la precarizzazione del lavoratore, deve ritenersi soddisfatta dalla stabilità del rapporto instaurato con l'agenzia somministrante, la quale garantisce al lavoratore, nei periodi di attesa tra una missione e l'altra, il diritto a percepire l'indennità di disponibilità.

Legge 11 marzo 2026, n. 34 - Lavoro agile: rafforzato l’obbligo di informativa sulla sicurezza

Dal 7 aprile 2026 sono entrate in vigore nuove regole sullo smart working in materia di salute e sicurezza. La novità è contenuta nell’articolo 11 della legge 11 marzo 2026, numero 34 (Legge annuale sulle Piccole Medie Imprese), che interviene sul Testo unico sulla sicurezza (decreto legislativo 81/2008) rafforzando gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Comunicato del 30 marzo 2026 – Comunicazioni obbligatorie sul portale SIISL

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con Comunicato del 30 marzo 2026, ha chiarito che l’operatività degli adempimenti previsti dall’art. 14 del D.L. 159/2025 (convertito in L. 198/2025), ai fini della fruizione delle agevolazioni contributive sulle assunzioni, inizialmente prevista a decorrere dal 1° aprile 2026, è sospesa fino a nuova comunicazione. Tale differimento è motivato dal mancato completamento dell’iter di recepimento della Direttiva sulla Trasparenza Salariale.

Il Comunicato stabilisce, infatti, che dal 1° aprile 2026, le aziende e gli intermediari abilitati potranno comunque accedere al Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL) per la trasmissione telematica, in via sperimentale, delle Comunicazioni Obbligatorie relative all’istaurazione, la proroga, la trasformazione e la cessazione dei rapporti di lavoro. Tale procedura, tuttavia, non costituisce condizione necessaria ai fini dell’accesso ai benefici contributivi, per i quali, allo stato, restano ferme le procedure attualmente in vigore.

Ministero del Lavoro e delle politiche sociali - Circolare del 31 marzo 2026, n. 5 - Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per cessazione attività

Il Ministero del Lavoro ha fornito importanti chiarimenti sulla proroga per il 2026 delle misure di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (‘CIGS’) per cessazione di attività, introdotte dal D.L. n. 109/2018 e rifinanziate dalla legge di bilancio 2026. Il documento definisce l’ambito applicativo della misura e le condizioni per accedere a ulteriori periodi di integrazione salariale straordinaria.

La circolare individua due ipotesi alternative: la presenza di concrete prospettive di cessione, anche parziale, dell’azienda, oppure la possibilità di un significativo riassorbimento occupazionale. In entrambi i casi, l’accesso alla CIGS è subordinato alla presentazione di un piano strutturato, che preveda il recupero di almeno il 70% dei lavoratori coinvolti, anche attraverso politiche attive, incentivi all’esodo e percorsi formativi mirati.

 

Le altre novità

Giurisprudenza:

Tribunale di Mantova, 24 marzo 2026, n. 2186 - Sull'uso dell’intelligenza artificiale negli atti difensivi

Il Tribunale di Mantova ha affrontato in modo esplicito il tema dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nella redazione degli atti processuali, soffermandosi sulle conseguenze processuali dell’impiego non verificato di strumenti di Intelligenza Artificiale generativa per la produzione di riferimenti giurisprudenziali risultati inesistenti o inconferenti.

Nel corso del giudizio, la parte attrice aveva fondato una parte significativa delle proprie difese sull’esistenza di una serie di presunte pronunce della Corte di Cassazione, richiamate per sostenere la sussistenza dell’eventus damni. Il Tribunale ha tuttavia accertato che le massime citate risultavano attribuite a decisioni del tutto estranee alle questioni trattate, ovvero riguardavano materie completamente diverse rispetto al contenzioso in esame.

Il giudice ha ritenuto tale condotta sintomatica di una grave carenza nell’attività di verifica delle fonti, osservando che l’inserimento sistematico di massime inconferenti poteva essere spiegato soltanto ipotizzando il ricorso a strumenti di intelligenza artificiale nella redazione della memoria difensiva, in assenza di un adeguato controllo umano sul contenuto generato. Il Tribunale sottolinea come l’eventuale uso dell’intelligenza artificiale non esoneri la parte dall’onere di assicurare l’esattezza e la pertinenza delle fonti richiamate.

Particolarmente significativo è il passaggio in cui il giudice di merito qualifica tale condotta come colpa grave, rilevante ai fini dell’articolo 96, comma 3 del Codice di procedura civile. La responsabilità viene fatta discendere non tanto dall’errore in sé, quanto dal modo in cui la difesa è stata costruita, ossia attraverso il ricorso a un apparato argomentativo che appariva autorevole solo in apparenza, ma privo di reale riscontro giurisprudenziale.

Il Tribunale evidenzia inoltre che la controparte aveva già segnalato l’inconferenza delle pronunce richiamate nel corso del giudizio, senza che la parte attrice avesse successivamente chiarito o corretto le citazioni nelle note conclusive. Tale comportamento è stato ritenuto ulteriormente indicativo di una mancanza di diligenza processuale, aggravando il giudizio sulla condotta complessiva.

Alla luce di queste considerazioni, il Tribunale ha condannato la parte attrice non solo alle spese di lite, ma anche al pagamento di una somma equitativamente determinata ai sensi dell’articolo 96, commi 3 e 4 del Codice di procedura civile, precisando che l’affidamento acritico su contenuti generati dall’intelligenza artificiale, senza verifica della correttezza delle fonti, può integrare un uso distorto dello strumento processuale.

Corte di Cassazione, 1° aprile 2026, n. 8067 - Licenziamento illegittimo: pagamento al netto e obblighi fiscali e contributivi del datore

Con la sentenza in oggetto, la Corte di Cassazione è intervenuta su una questione di particolare rilievo in materia di licenziamento illegittimo, chiarendo i criteri di liquidazione delle somme dovute al lavoratore e il regime delle ritenute fiscali e contributive gravanti sul datore di lavoro.

La vicenda trae origine dall’azione promossa da due lavoratori nei confronti del Comune di Cologno Monzese, volta ad ottenere il pagamento integrale - al lordo delle ritenute - delle somme riconosciute a titolo risarcitorio ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, a seguito della declaratoria di illegittimità dei rispettivi licenziamenti. L’ente, in sede esecutiva, aveva invece corrisposto importi al netto delle trattenute fiscali e previdenziali, ritenendo di dover operare quale sostituto d’imposta.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano ritenuto legittimo tale operato, affermando che l’obbligo di effettuare le ritenute permane in capo al datore di lavoro anche quando il rapporto sia cessato, purché le somme erogate trovino origine nel rapporto stesso.

Investita della questione, la Suprema Corte ha confermato tale impostazione, ribadendo un principio ormai consolidato: la liquidazione giudiziale dei crediti di lavoro - anche quando aventi natura risarcitoria - deve avvenire al lordo, mentre le ritenute fiscali e previdenziali vanno operate dal datore al momento del pagamento.

In particolare, gli Ermellini hanno chiarito che il datore di lavoro conserva la qualifica di sostituto d’imposta anche in caso di rapporto cessato, poiché rileva non la permanenza del vincolo lavorativo, bensì la riconducibilità delle somme al rapporto di lavoro. Ne consegue che le somme corrisposte a titolo di risarcimento del danno da licenziamento illegittimo, in quanto assimilabili a redditi da lavoro dipendente, restano assoggettate a tassazione e alle relative ritenute.

Quanto al profilo contributivo, la Corte ha operato una distinzione di particolare rilievo, in linea con l’elaborazione delle Sezioni Unite, tra licenziamento nullo o inefficace e licenziamento annullabile. Nel primo caso, l’obbligo contributivo grava integralmente sul datore anche per la quota a carico del lavoratore; nel secondo, invece, qualora il pagamento delle somme avvenga tempestivamente dopo la sentenza, il datore può legittimamente corrispondere gli importi al netto dei contributi, provvedendo contestualmente al loro versamento agli enti previdenziali.

Applicando tali principi al caso di specie, la Corte ha escluso la fondatezza delle pretese dei lavoratori, rilevando, tra l’altro, la mancata dimostrazione della natura (dichiarativa o costitutiva) della sentenza che aveva accertato l’illegittimità dei licenziamenti, nonché la pacifica effettuazione dei versamenti fiscali e contributivi da parte del datore.

Alla luce di tali considerazioni, il ricorso è stato integralmente rigettato, con compensazione delle spese in ragione della complessità e della novità delle questioni trattate.

Circolari e Prassi:

INPS - Circolare del 3 aprile 2026 n. 40: Certificazione Unica 2026

L’INPS illustra gli adempimenti connessi al rilascio della Certificazione Unica 2026, confermando il proprio ruolo di sostituto d’imposta e le modalità di messa a disposizione del documento agli interessati.

La circolare ribadisce l’obbligo per l’Istituto di effettuare il conguaglio fiscale di fine anno relativo al periodo d’imposta 2025 e di rilasciare la Certificazione Unica ai percettori di redditi entro il 16 marzo, provvedendo contestualmente alla trasmissione telematica all’Agenzia delle Entrate ai fini della predisposizione della dichiarazione precompilata.

La Certificazione Unica è resa disponibile prioritariamente in modalità telematica, tramite l’area personale MyINPS, accessibile mediante identità digitale. Al fine di garantire la massima accessibilità, l’INPS ha tuttavia previsto una pluralità di canali alternativi per l’utenza fragile o con difficoltà nell’utilizzo degli strumenti digitali.

Il contribuente è tenuto a verificare i dati riportati nella Certificazione Unica, soprattutto in relazione alla dichiarazione precompilata. In caso di errori o informazioni non corrette, è necessario rivolgersi al sostituto d’imposta per la rettifica. L’avvenuta correzione viene comunicata dall’INPS tramite posta, PEC o tramite i Servizi fiscali disponibili nell’area personale MyINPS.

Relazioni Industriali:

Sciopero nella logistica: la Commissione di Garanzia estende l’applicazione della Legge 146/1990

Con la delibera di orientamento numero 88/2026, adottata l’11 marzo 2026, la Commissione di Garanzia dell’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali ha fornito importanti chiarimenti sull’applicabilità della legge numero 146/1990 alle attività di logistica strumentali al trasporto merci su gomma.

La Commissione muove dalla nozione di approvvigionamento contenuta nell’articolo 1, comma 2, lettera a), della legge 146/1990, evidenziando come il legislatore abbia inteso ricomprendere tra i servizi pubblici essenziali l’intera filiera delle attività finalizzate alla distribuzione di beni di prima necessità, e non il solo trasporto in senso stretto. In questa prospettiva, le attività di logistica - intese come ricezione, movimentazione, deposito, custodia, spedizione e distribuzione delle merci - risultano funzionalmente integrate al trasporto e quindi attratte nell’ambito applicativo della normativa sullo sciopero nei servizi essenziali.

In base all’orientamento espresso, le azioni di sciopero che interessano il settore della logistica strumentale al trasporto merci su gomma sono soggette alle stesse regole previste per il trasporto merci, con conseguente obbligo di rispettare le prescrizioni dell’articolo 2, commi 1 e 2, della legge 146/1990. Ciò comporta l’osservanza dei termini di preavviso, l’indicazione delle motivazioni, della durata e delle modalità di attuazione dello sciopero, nonché l’esperimento della procedura di conciliazione.

L’estensione delle regole vale anche per gli scioperi proclamati a livello di intero settore della logistica, poiché in tali ipotesi l’astensione collettiva non può che incidere anche sulla movimentazione di beni rientranti tra quelli essenziali individuati dalla legge. Restano ferme, durante lo sciopero, le prestazioni indispensabili già previste dalla disciplina di settore e recepite dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione, tra cui il trasporto di carburanti, medicinali, prodotti alimentari di prima necessità, animali vivi e forniture per strutture sanitarie.

Con questa delibera, la Commissione dichiara superate le precedenti interpretazioni più restrittive, secondo cui le attività di logistica sarebbero soggette alla legge 146/1990 solo in presenza di particolari condizioni o per specifiche categorie di utenti, rafforzando così il quadro dei limiti all’esercizio del diritto di sciopero nel settore logistico quando esso incide sull’approvvigionamento di beni essenziali.

 

Tema della Settimana

Smart working e sicurezza sul lavoro: cosa cambia davvero con le nuove regole sull’informativa

Con l’entrata in vigore, dal 7 aprile 2026, della Legge annuale sulle PMI (L. 11 marzo 2026, n. 34), il legislatore è tornato a occuparsi di smart working, intervenendo sul tema della salute e sicurezza. La nuova disciplina, tuttavia, non introduce obblighi inediti per i datori di lavoro, poiché un dovere informativo analogo era già previsto dalla legge sul lavoro agile (L. 22 maggio 2017, n. 81), che imponeva la consegna al lavoratore di indicazioni sui rischi legati alla prestazione svolta da remoto. L’intervento del 2026 si inserisce quindi in una logica di rafforzamento e consolidamento delle regole esistenti, incidendo soprattutto sul piano delle responsabilità, oggi espressamente assistite da sanzioni.

La disciplina è ora collocata nel Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), che prevede una disposizione dedicata al lavoro agile svolto al di fuori dei locali aziendali. In questo contesto, l’adempimento degli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro è affidato all’informazione preventiva, mediante la consegna di un’informativa scritta, aggiornata almeno annualmente e trasmessa anche al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Attraverso l’informativa, il datore di lavoro fornisce al lavoratore indicazioni sui rischi connessi allo svolgimento della prestazione e sulle misure di prevenzione, valorizzando un modello fondato sulla cooperazione tra le parti. Una volta informato, il lavoratore è chiamato ad adottare comportamenti coerenti con le indicazioni ricevute.

La principale novità emerge sul piano delle conseguenze in caso di inadempimento: la mancata consegna dell’informativa, finora non assistita da una specifica sanzione penale, è ora espressamente sanzionata dal Testo unico con l'arresto con l'ammenda, con effetti diretti sulla posizione del datore di lavoro. Ne deriva un rafforzamento significativo del valore dell’adempimento.

Per le aziende, il messaggio è chiaro: gli obblighi restano sostanzialmente invariati, ma diventa essenziale curarne l’attuazione concreta.