Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Trasparenza retributiva: parere favorevole con osservazioni della Commissione Affari sociali del Senato

Nella seduta dell’11 marzo 2026, la Commissione permanente del Senato (Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale) ha espresso parere favorevole con osservazioni sullo schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 379), volto al recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne.

Tra i principali rilievi, la Commissione propone una riformulazione della definizione di “livello retributivo”, che dovrebbe ricomprendere la retribuzione annua e oraria lorda costituita dagli elementi fissi e continuativi previsti dal contratto collettivo e da quello individuale, con esclusione delle indennità legate a specifiche condizioni della prestazione.

Particolare rilievo è attribuito al ruolo della contrattazione collettiva. La Commissione propone di riformulare l’articolo 4, comma 2, precisando che per “stesso lavoro” si intende la prestazione con mansioni identiche o analoghe, riconducibili alla stessa qualifica, livello retributivo e categoria legale di inquadramento, secondo i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Il “lavoro di pari valore” riguarderebbe invece prestazioni diverse ma comparabili, riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dai CCNL del settore.

Si suggerisce inoltre che i sistemi di classificazione e inquadramento utilizzati per la comparazione delle retribuzioni siano individuati nei CCNL o nella legge; qualora definiti dal datore di lavoro, essi dovrebbero essere adottati previa contrattazione decentrata o confronto con i rappresentanti dei lavoratori.

Con riferimento all’articolo 6, la Commissione propone di chiarire che l’espressione “ove esistenti” si riferisca alla presenza di sistemi di progressione economica e non ai criteri che li disciplinano, anche alla luce del fatto che la direttiva limita l’esclusione dall’obbligo informativo ai soli datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti.

La Commissione suggerisce inoltre alcuni correttivi agli obblighi di trasparenza, tra cui l’introduzione di un limite temporale al diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, prevedendo che tale richiesta possa essere esercitata non più di una volta all’anno, al fine di evitare oneri eccessivi per i datori di lavoro.

Infine, viene evidenziata l’esigenza che il Ministero del lavoro adotti tempestivamente atti di indirizzo e chiarimenti interpretativi, così da assicurare un’applicazione chiara e uniforme della nuova disciplina sin dalla sua entrata in vigore.

Corte di Cassazione, 2 marzo 2026, n. 4623 - Licenziamento discriminatorio anche in assenza di comunicazione dello stato di disabilità

La Corte di Cassazione ha affermato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto è discriminatorio anche se la lavoratrice non ha comunicato al datore di lavoro le proprie condizioni di salute.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva riconosciuto che il datore di lavoro disponeva di molteplici elementi che avrebbero dovuto indurlo, secondo buona fede e ordinaria diligenza, a verificare se le assenze della dipendente fossero riconducibili a una condizione di disabilità. Tali circostanze, tra cui giudizi di inidoneità espressi dal medico competente e un recente ricovero, costituivano un chiaro segnale della necessità di ulteriori approfondimenti e della attivazione degli obblighi informativi previsti dalla disciplina antidiscriminatoria.

Nonostante tale quadro, la Corte territoriale aveva ridotto l’indennità al minimo legale, ritenendo che la mancata esternazione delle condizioni di salute da parte della lavoratrice attenuasse la colpa datoriale. Tale ricostruzione non è stata ritenuta conforme dalla Suprema Corte ai principi applicabili: il lavoratore non è tenuto a comunicare spontaneamente informazioni sul proprio stato di salute, trattandosi di dati sensibili che emergono solo nell’ambito di una interlocuzione che deve essere attivata dal datore di lavoro stesso. La mancata comunicazione non può dunque incidere sulla quantificazione dell’indennità.

In coerenza con la disciplina della responsabilità contrattuale, la Corte di Cassazione ha ribadito che, una volta accertata la colpa del datore, non è consentito ridurre l’indennità risarcitoria, che non può essere limitata alla misura minima prevista dall’art. 18, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori, pari a cinque mensilità.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 2 marzo 2026, n. 4665 - Incentivo all’esodo non detraibile dal risarcimento in caso di cessione illegittima

La Corte di Cassazione ha affermato che l’incentivo all’esodo percepito dal lavoratore, in occasione del licenziamento intimato dalla società cessionaria, non può essere detratto dal risarcimento del danno dovuto dal datore di lavoro cedente, in caso di successiva declaratoria di illegittimità della cessione del ramo d’azienda.

La Suprema Corte ha chiarito che il principio della compensatio lucri cum damno opera solo quando il vantaggio economico conseguito dal lavoratore sia causalmente ricollegato allo stesso fatto che ha generato il danno. Nel caso in esame, invece, l’incentivo all’esodo deriva non dalla cessione illegittima, ma dalla distinta procedura di mobilità attivata dalla cessionaria e dal verbale di conciliazione con cui il lavoratore aveva accettato il licenziamento. Tale somma, quindi, non è collegata alla serie causale dell’illecito posto in essere dal cedente.

I giudici di legittimità hanno ribadito inoltre che, nei giudizi relativi alla cessione di ramo d’azienda dichiarata inefficace, il rapporto con la cessionaria è da considerarsi instaurato in via di fatto: le vicende risolutive del rapporto di fatto non incidono sui diritti che il lavoratore conserva nei confronti del datore originario. Di conseguenza, il risarcimento dovuto dal cedente, per il periodo compreso tra la messa in mora e la reintegrazione, deve essere determinato senza alcuna detrazione dell’incentivo all’esodo corrisposto dalla cessionaria.

Legislazione

Il Senato approva la legge annuale sulle PMI: le novità per lavoro e sicurezza

Il Senato ha approvato il 4 marzo 2026 la legge annuale sulle PMI, che introduce alcune novità anche in materia di lavoro. Tra queste si segnala il part-time incentivato per l’accompagnamento alla pensione: i lavoratori potranno ridurre l’orario lavorativo con esenzione dei contributi a loro carico fino a 3.000 euro annui, mentre l’azienda dovrà assumere un lavoratore under 34 a tempo pieno e indeterminato.

La legge amplia inoltre le modalità di formazione sulla sicurezza, consentendola anche durante la cassa integrazione e tramite realtà virtuale. In tema di lavoro agile, invece, il datore dovrà fornire annualmente un’informativa sui rischi generali e specifici: in caso di mancato adempimento è prevista una sanzione penale.

Decreto interministeriale - Indici Sintetici di Affidabilità Contributiva (ISAC)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, hanno adottato il decreto interministeriale che introduce gli Indici Sintetici di Affidabilità Contributiva (ISAC), un nuovo strumento di compliance preventiva, non ispettivo né sanzionatorio, richiesto dalla Commissione Europea nell’ambito del PNRR.

Gli ISAC mirano a promuovere correttezza contributiva e prevenzione del lavoro sommerso attraverso l’integrazione delle banche dati INPS, Agenzia delle Entrate e Ispettorato del Lavoro.

Nel 2026 parte la fase sperimentale, che coinvolgerà inizialmente il commercio all’ingrosso alimentare e le strutture ricettive, con estensione ad almeno altri sei comparti entro il 31 agosto 2026. Gli indici consentono di individuare scostamenti dai parametri di affidabilità contributiva e permettono ai datori di lavoro di regolarizzare spontaneamente la propria posizione tramite comunicazioni di compliance. Alle imprese pienamente affidabili è riconosciuto un sistema di premialità, che comprende altresì una riduzione dei controlli.

Tale sistema non sostituisce gli strumenti di vigilanza già esistenti, ma li affianca, introducendo un modello basato su trasparenza, collaborazione e valorizzazione dei comportamenti virtuosi.

Relazioni sindacali

Imprese radiofoniche e televisive locali - rinnovato il CCNL

Il 16 febbraio 2026 è stato sottoscritto il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori delle imprese radiofoniche e televisive locali.

Fra le novità di rilievo si segnalano:

• nuovi incrementi retributivi distribuiti in tre tranches (1° febbraio 2026, 1° gennaio 2027 e 1° gennaio 2028);
• la previsione di un’indennità di vacanza contrattuale pari al 30% del tasso di inflazione programmata entro sei mesi dalla scadenza del contratto e pari al 50% successivamente a tale periodo;
• la definizione del limite del 20% rispetto all’orario settimanale del lavoro straordinario;
• l'estensione di 90 giorni del periodo di comporto in caso malattie dovute a patologie gravi o oncologiche che richiedono terapie salvavita, accertate da una commissione medica presso l’ASL.

 

Tema della Settimana

Rifiuta le avances del superiore e viene licenziata: il Tribunale di Trento dichiara nullo il recesso

Un mazzo di fiori fatto trovare sul tavolo di un ristorante al termine di una trasferta di lavoro. Un gioiello dal valore di circa 14.000 euro regalato per il compleanno. E una serie di messaggi – inizialmente di tono sentimentale, poi sempre più risentiti e offensivi – inviati alla dipendente.

È questo il contesto fattuale esaminato dal Tribunale di Trento, con la sentenza n. 15 del 5 febbraio 2026, che ha dichiarato nullo il licenziamento intimato a una lavoratrice ritenendo che il recesso fosse collegato al rifiuto opposto alle attenzioni del proprio superiore gerarchico.

La vicenda trae origine dal rapporto professionale tra la dipendente e il responsabile della struttura presso cui lavorava. Nel corso del giudizio sono emersi diversi episodi che il Tribunale ha ritenuto indicativi dell’interesse personale manifestato dal superiore nei confronti della lavoratrice. Tra questi, l’aver organizzato una cena al termine di una trasferta di lavoro facendole trovare sul tavolo un mazzo di fiori e il dono, in occasione del compleanno della dipendente, di un gioiello di rilevante valore economico.

A tali episodi si sono aggiunti numerosi messaggi inviati dal superiore alla lavoratrice. In alcuni di essi l’uomo si definiva apertamente “un innamorato non ricambiato”; in altri emergevano invece toni progressivamente più aggressivi, fino a contenuti apertamente offensivi.

Dalle risultanze istruttorie è tuttavia emerso con chiarezza che la lavoratrice non aveva manifestato un interesse della stessa natura. Il Tribunale sottolinea anzi come la dipendente abbia esercitato una scelta pienamente legittima, espressione del proprio diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale, che rappresenta una declinazione della più ampia tutela della dignità personale.

Il deterioramento dei rapporti tra le parti ha infine condotto al licenziamento della lavoratrice, che ha impugnato il recesso sostenendo che esso costituiva in realtà una reazione al rifiuto opposto alle attenzioni del superiore.

Nel valutare la vicenda, il Tribunale ha posto al centro dell’analisi proprio il valore giuridico di tale rifiuto. La scelta della lavoratrice di non corrispondere all’interesse del superiore – osserva il giudice – costituisce un atto di libertà che attiene alla sfera più intima della persona e che non può in alcun modo tradursi in conseguenze sfavorevoli nel rapporto di lavoro.

Quando il licenziamento si collega, anche indirettamente, a tale scelta, il recesso non rappresenta l’esercizio legittimo del potere datoriale, ma assume carattere ritorsivo e discriminatorio.

Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale ha dichiarato nullo il licenziamento, ordinando la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e condannando il datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento fino alla reintegra.

La pronuncia ribadisce così un principio di particolare rilievo: il potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro non può essere utilizzato per incidere sulla libertà personale del lavoratore o per sanzionare scelte che appartengono alla sfera dell’autodeterminazione affettiva. Quando ciò accade, il licenziamento non rappresenta un legittimo esercizio del potere datoriale, ma un atto ritorsivo destinato a essere travolto dalla sanzione della nullità.