Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 14 gennaio 2026 n. 789 - Condotta antisindacale e relazioni sindacali via Whatsapp durante la pandemia

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto da un’organizzazione sindacale provinciale, confermando la decisione della Corte d’Appello che aveva escluso la sussistenza di una condotta antisindacale ex art. 28 l. n. 300/1970 in capo al datore di lavoro.

In particolare, l’organizzazione provinciale ricorrente richiedeva l’accertamento della sussistenza di una condotta antisindacale posta in essere dalla convenuta per l’asserita inosservanza - durante la pandemia da Covid-19 - degli obblighi informativi e di confronto stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo.

A tal proposito la Corte territoriale aveva ritenuto che l’eccezionale urgenza dovuta al particolare momento storico dovesse ritenersi incompatibile con i tempi e le modalità di una normale consultazione e confronto sindacali. Pertanto, i giudici di secondo grado hanno ritenuto esclusa la condotta antisindacale, in quanto, nel caso di specie, le relazioni sindacali erano comunque state garantite - seppur con modalità più informali - attraverso la messaggistica whatsapp tra il Direttore Generale del datore di lavoro e il segretario generale dell’organizzazione sindacale.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso proposto dalle organizzazioni sindacali, ha chiarito che l'antisindacalità non sussiste ove si accerti che, gli interessi alla partecipazione in ragione di giustificate contingenze, siano stati comunque in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee.

Legge del 18 luglio 2025 n. 106 - Congedi, permessi e lavoro agile per i lavoratori fragili

La Legge 18 luglio 2025, n. 106 introduce rilevanti novità in tema di tutela dei lavoratori affetti da gravi patologie e di coloro che assistono figli minorenni in condizioni di salute critiche. A partire dal 1° gennaio 2026, il legislatore rafforza il sistema di protezione di tali soggetti, prevedendo un congedo straordinario di lunga durata, permessi retribuiti aggiuntivi per esami e cure mediche e il riconoscimento della priorità nell’accesso al lavoro agile, incidendo su un ambito sino ad oggi regolato prevalentemente dalla contrattazione collettiva e dall’elaborazione giurisprudenziale. 

Le nuove tutele si applicano ai lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche, croniche o invalidanti con un grado di invalidità pari o superiore al 74%, nonché ai genitori di figli minorenni nelle medesime condizioni. Accanto al congedo straordinario, fruibile fino a 24 mesi con diritto alla conservazione del posto di lavoro e al riconoscimento di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite mediche ed esami, la legge attribuisce al lavoratore anche una priorità nell’accesso al lavoro agile, ove la natura della prestazione lo consenta. 

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 8 gennaio 2026, n. 436 - Patto di non concorrenza e determinabilità del corrispettivo

La Corte di Cassazione ha ribadito principi ormai consolidati nella giurisprudenza di legittimità in materia di determinabilità del corrispettivo e congruità del compenso, stabilendo che è valido il patto di non concorrenza che lega il corrispettivo alla durata del rapporto di lavoro.

In particolare, nel caso di specie, il patto di non concorrenza prevedeva il pagamento di un compenso annuo, corrisposto per l’intera durata del rapporto di lavoro, senza la previsione di un importo minimo garantito. Mentre il Tribunale aveva ritenuto indeterminabile ex ante l’ammontare complessivo del compenso, dichiarando la nullità del patto per indeterminatezza del corrispettivo, la Corte territoriale aveva invece giudicato sufficiente il criterio di quantificazione su base annua, reputando irrilevante l’assenza di una durata predeterminata del rapporto; dunque, condannava il lavoratore al pagamento della penale in favore dell’ex datore di lavoro per la violazione del patto di non concorrenza.

Il lavoratore ricorreva così davanti alla Corte di Cassazione sostenendo che la Corte d'Appello avesse erroneamente ignorato l’assenza di un parametro fondamentale e presupposto necessario per la determinabilità del corrispettivo.

Nel ricostruire il quadro normativo di riferimento, la Suprema Corte ha sottolineato che la determinabilità del corrispettivo deve essere verificata sulla base di criteri oggettivi e predeterminati, idonei a consentire la sua quantificazione, mentre la congruità dello stesso attiene a un distinto profilo di validità, concernente l’equilibrio sinallagmatico dell’accordo. 

Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto corretta la decisione dei giudici dell'appello che avevano escluso l’indeterminatezza del corrispettivo, essendo questo fissato in un importo annuo predeterminato e corrisposto in costanza di rapporto. Parimenti, è stata ritenuta immune da censure la valutazione di congruità del compenso, considerata la durata complessiva del rapporto e l’importo complessivamente percepito dal lavoratore, giudicato non simbolico né manifestamente sproporzionato rispetto al vincolo assunto.

In conclusione, la Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando il principio secondo cui la determinabilità del corrispettivo del patto di non concorrenza e la sua congruità costituiscono profili distinti, da valutarsi separatamente, e ribadendo la centralità dell’accertamento in concreto dell’equilibrio tra sacrificio imposto al lavoratore e compenso riconosciuto.

Tribunale di Busto Arsizio, 7 gennaio 2026 - Lavoratore fragile e smart-working come adattamento ragionevole 

Il Tribunale di Busto Arsizio ha riconosciuto il diritto di una lavoratrice affetta da patologia oncologica ad essere adibita al lavoro agile, dichiarando illegittima e discriminatoria la condotta datoriale consistente nel non aver disposto tempestivamente lo svolgimento dell’attività da remoto, nonostante la documentazione medica attestasse la condizione di fragilità.  

In particolare, la società era pienamente informata dello stato di vulnerabilità della dipendente, come risultante dalla certificazione trasmessa a luglio 2021, ma non aveva adottato le misure necessarie a garantire la tutela prioritaria prevista per i lavoratori fragili, né aveva evitato di imporre periodi di ferie coincidenti con cure, esami e terapie.

Il Tribunale ha chiarito che il regime emergenziale durante la pandemia non escludeva l’obbligo del datore di lavoro di tenere conto della condizione di fragilità e di adottare, sulla base della documentazione medica, gli adattamenti ragionevoli necessari alla tutela della salute, individuati prioritariamente nello svolgimento della prestazione da remoto.

In conclusione, il Tribunale ha affermato la centralità del lavoro agile come misura di protezione del lavoratore fragile e ha precisato che l’omessa adozione delle misure necessarie, pur in presenza di idonea certificazione medica, integra condotta discriminatoria, con conseguente responsabilità risarcitoria del datore di lavoro.

Circolari e prassi

Agenzia delle Entrate, interpello n. 1/2026 - Tassazione dell’indennità di preavviso e fine rapporto in caso di distacco transazionale

L’Agenzia delle Entrate ha chiarito il regime di tassazione delle indennità di fine rapporto e dell’indennità sostitutiva del preavviso riconosciute, in sede di conciliazione, a un lavoratore distaccato all’estero, qualora tali somme siano corrisposte in parte dalla società distaccante italiana e in parte dalla società distaccataria estera.

Il caso riguardava il licenziamento di un ex dirigente italiano, fiscalmente residente in Finlandia, distaccato presso una società finlandese del medesimo gruppo. 

Nel fornire i chiarimenti richiesti in merito alla corretta tassazione delle somme di cui sopra, l’Agenzia ha richiamato gli articoli 3 e 23 del TUIR, precisando che: a) per i soggetti non residenti l’Italia può tassare esclusivamente i redditi prodotti nel territorio dello Stato; b) si considerano prodotti in Italia i redditi corrisposti da soggetti residenti nel territorio (comprese le stabili organizzazioni di soggetti esteri), tra cui rientrano le indennità di fine rapporto e di preavviso corrisposte da soggetti residenti, assoggettate a tassazione separata ai sensi degli articoli 17 e 19 del TUIR.

Applicando tali principi, nel caso in esame l’Agenzia ha quindi precisato che l’unica somma imponibile in Italia è la quota di indennità sostitutiva del preavviso erogata dalla società italiana, sulla quale la società distaccante deve operare la ritenuta alla fonte. Le somme corrisposte dalla società finlandese, invece, non sono imponibili in Italia, in quanto erogate da un soggetto non residente e privo di stabile organizzazione nel territorio dello Stato.

Agenzia delle Entrate, interpello n. 2/2026 - Il regime rimpatri si applica anche ai dipendenti in smart working con datore di lavoro estero 

L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il nuovo regime agevolativo, D.lgs. 209/2023, per i lavoratori impatriati trova applicazione anche nei confronti di coloro che, rientrati in Italia, svolgano l’attività lavorativa in smart working per un datore di lavoro estero, diverso da quello per il quale era stato impiegato all’estero. 

Secondo l’Agenzia, ai fini dell’accesso al beneficio fiscale, assume rilevanza il luogo di effettivo svolgimento dell’attività lavorativa: ne consegue che il lavoro svolto da remoto dall’Italia per un datore estero genera redditi agevolati, purché risultino soddisfatti tutti i requisiti previsti dalla normativa di riferimento. 

 

Tema della settimana

Legge di Bilancio 2026: le principali novità in materia di lavoro

La c.d. "Legge di Bilancio 2026" (L. 30 dicembre 2025, n. 199) introduce - come da appuntamento annuale - una serie di misure fiscali e lavoristiche.

Tra le principali novità per quest'anno figura la tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali: gli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi dei CCNL sottoscritti tra il 2024 e il 2026 sono assoggettati, per il solo 2026, a un’imposta sostitutiva del 5%, destinata ai lavoratori del settore privato con reddito nel 2025 fino a 33.000 euro, salvo rinuncia da parte del lavoratore.

Per il 2026 viene inoltre introdotta un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni, nel limite di 1.500 euro annui, per i lavoratori che hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025.

Rilevante anche la detassazione dei premi di produttività: per il biennio 2026-2027 l’aliquota si riduce all’1% (anziché il 5%), con innalzamento del limite massimo agevolabile a 5.000 euro lordi annui per lavoratore. L'applicazione dell'imposta sostituiva è subordinata a due condizioni: la contrattazione di secondo livello e il deposito dell’accordo presso l’Ispettorato del Lavoro.

Inoltre, la soglia esentasse dei buoni pasto elettronici viene innalzata da 8 a 10 euro.

Sul fronte occupazionale, la legge introduce incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2026, con esonero parziale dei contributi previdenziali fino a 24 mesi.

Ampio spazio è dedicato alle misure per la genitorialità. Ad esempio, a partire dal 2026, i genitori con almeno tre figli conviventi acquisiscono priorità nella richiesta di trasformazione del rapporto in part-time e, qualora la modifica non riduca il monte ore complessivo aziendale, il datore può beneficiare di un esonero contributivo fino a 3.000 euro annui per 24 mesi decorrenti dalla data della trasformazione.

Vengono inoltre introdotte nuove misure relative ai congedi: il congedo parentale indennizzato è richiedibile fino ai 14 anni del figlio, il congedo non retribuito per malattia del figlio raddoppia a 10 giorni annui e diventa prorogabile il contratto a termine per sostituzione maternità per consentire un periodo di affiancamento.

Infine, sul piano previdenziale, la legge conferma per il 2026 l’APE sociale e mantiene l’incentivo a favore dei lavoratori che, pur maturando entro il 31 dicembre 2026 i requisiti per il trattamento pensionistico anticipato, scelgono di continuare a lavorare, trattenendo in busta paga la quota dei contributi a loro carico. In aggiunta, si amplia l’obbligo di versamento del TFR al Fondo Tesoreria INPS e, dal 1º luglio 2026, entra in vigore l’adesione automatica alla previdenza complementare, salvo rinuncia da parte del lavoratore entro 60 giorni.