Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 13 aprile 2026, n. 13327 - Sulla responsabilità del datore di lavoro e l'utilizzo dei macchinari

La Terza Sezione Penale della Corte di Cassazione ha ribadito un principio centrale in materia di sicurezza sul lavoro: la responsabilità del datore di lavoro per omessa formazione non viene meno neppure quando l’utilizzo dell’attrezzatura avvenga su iniziativa del lavoratore.

Il caso in esame riguardava un datore di lavoro condannato per aver omesso di formare, informare e addestrare un lavoratore all’uso di un carrello elevatore, in violazione degli articoli 71, comma 7, lettera a) e 87, comma 2, lettera c), del Decreto Legislativo n. 81/2008.

A propria difesa, il datore di lavoro aveva sostenuto che l’utilizzo del mezzo era dipeso da una scelta autonoma del lavoratore, senza che quest’ultimo avesse ricevuto direttive aziendali per il suo utilizzo.

La Suprema Corte ha respinto tale impostazione, chiarendo che gli obblighi di sicurezza gravanti sul datore di lavoro hanno carattere preventivo e inderogabile. In particolare, la Corte di Cassazione ha precisato che la circostanza secondo cui il lavoratore abbia deciso autonomamente di utilizzare l’attrezzatura non esclude, ma anzi conferma l’illecito datoriale, in quanto indice dell’assenza di un’adeguata formazione del lavoratore sui rischi e sulle corrette modalità di utilizzo del mezzo.

Secondo gli ermellini, l’obbligo datoriale si articola in un complesso unitario di obblighi in materia di informazione, formazione e addestramento, volto a consentire al lavoratore di apprendere come utilizzare correttamente i macchinari e i dispositivi e, conseguentemente, a prevenire il verificarsi di situazioni di pericolo. La mancanza di tali presupposti rende irrilevante, ai fini dell’esclusione della responsabilità datoriale, l’iniziativa personale del dipendente.

In conclusione, la Suprema Corte ha ribadito che l’obbligo di formazione grava integralmente sul datore di lavoro e non può ritenersi escluso per il solo fatto che l’attrezzatura sia stata utilizzata dal lavoratore di propria iniziativa.

Garante Privacy, Provvedimento del 12 marzo 2026 - Accesso alle e-mail aziendali: ampliati (ancora) i diritti del lavoratore

Il Garante Privacy ha accolto il reclamo di un ex dipendente che, dopo la cessazione del rapporto, aveva chiesto di accedere integralmente al contenuto della propria casella e-mail aziendale “individualizzata”. La società aveva negato l’accesso totale, ritenendo che gran parte della corrispondenza riguardasse esclusivamente l’attività lavorativa e contenesse informazioni aziendali riservate; aveva, quindi, consegnato all’ex dipendente solo le e-mail di natura personale, escludendo quelle professionali.

Il Garante ha tuttavia ordinato l’accesso integrale alla casella di posta elettronica, qualificando tutte le comunicazioni come dati personali dell’assegnatario e irrogando una sanzione di 50.000 euro nei confronti della società. Secondo l’Autorità, la natura “individualizzata” dell’account comporta una sostanziale disponibilità del lavoratore su tali contenuti, limitabile solo in presenza di comprovati segreti aziendali.

Dal provvedimento sono emerse inoltre ulteriori criticità: sono stati ritenuti eccessivi i tempi di conservazione (5 anni per le e-mail e 12 mesi per i log di navigazione) e si è affermato che il backup della posta elettronica e i log, in quanto strumenti di potenziale controllo a distanza, richiederebbero un preventivo accordo sindacale o un’autorizzazione amministrativa ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Tribunale di Milano, 3 aprile 2026, n. 683 - Sulla nullità del patto di prova per indicazione generica delle mansioni

Il Tribunale di Milano è tornato a pronunciarsi sul patto di prova precisando che, ai fini della sua validità, il contratto di lavoro deve consentire l’individuazione specifica delle mansioni sulle quali la prova è destinata a svolgersi. Tale requisito risponde alla funzione del patto, che è quella di verificare le capacità professionali del lavoratore con riferimento a compiti concretamente determinati.

Il Giudice ha chiarito che l’indicazione delle mansioni può avvenire anche per relationem, mediante rinvio ad altri atti o testi contrattuali, ma solo se il richiamo sia sufficientemente specifico da rendere determinabile l’attività oggetto della prova. Riferimenti generici al profilo professionale o all’area di inquadramento non sono infatti sufficienti.

Nel caso di specie, il lavoratore era stato assunto con contratto di lavoro a tempo determinato e pieno, con inquadramento nell’area dei Funzionari e con previsione di un periodo di prova di quattro settimane decorrente dal 1° luglio 2025. Con comunicazione del 22 luglio 2025, il datore di lavoro disponeva la cessazione del rapporto dal 27 luglio successivo per mancato superamento della prova. Il lavoratore impugnava il recesso, deducendo la nullità del patto per mancata specificazione delle mansioni.

Il Tribunale ha accolto il ricorso, ritenendo che né il rinvio al bando di selezione, né il richiamo all’inquadramento contrattuale, né la declaratoria dell’area professionale consentissero di individuare concretamente le attività da svolgere nel periodo di prova, risolvendosi in richiami meramente generici.

Accertata la nullità del patto, il Giudice ha dichiarato illegittimo il recesso e, trattandosi di rapporto di lavoro a termine, ha riconosciuto al lavoratore il diritto alle retribuzioni dovute fino alla scadenza del contratto, oltre a rivalutazione monetaria e interessi, escludendo la ricostituzione del rapporto.

Corte di Cassazione, 14 aprile 2026, n. 9487 - Minaccia il vertice aziendale: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione ha ritenuto inammissibile il ricorso proposto avverso la sentenza di secondo grado che aveva giudicato legittimo il licenziamento disciplinare, così confermando la valutazione dei giudici di appello circa la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla gravità della condotta e alla sua idoneità a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario.

Nel caso di specie, il lavoratore era stato licenziato per giusta causa in relazione a un grave episodio verificatosi mentre era assente dal lavoro per malattia. Dopo aver appreso della presenza dell’amministratore delegato presso una sede aziendale diversa da quella di appartenenza, il dipendente vi si era recato senza autorizzazione e, non potendo accedervi, aveva aggredito la guardia giurata e rivolto al vertice aziendale espressioni minacciose e intimidatorie, prospettando di farsi giustizia da sé, anche passando alle vie di fatto.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore aveva dedotto, tra l’altro, la mancata considerazione della propria condizione psicologica, richiamando a riprova di ciò alcuni certificati medici emessi da una struttura pubblica.

La Suprema Corte ha tuttavia rilevato che tali censure non si confrontavano con la decisione impugnata, la quale aveva evidenziato la carenza di specifiche allegazioni sul nesso tra lo stato patologico e la condotta del lavoratore, l’inadeguatezza della certificazione prodotta, in quanto successiva alla contestazione disciplinare, e l’irrilevanza della circostanza che il lavoratore fosse malato all’epoca dei fatti.

Gli Ermellini hanno così confermato la valutazione di merito fondata sull’intenzionalità del comportamento, in virtù delle sue modalità esecutive e del contesto lavorativo in cui il fatto si era verificato.

Circolari e Prassi

Parità di genere: rapporto biennale e sgravio contributivo - scadenza 30 aprile 2026

Entro il 30 aprile 2026, le aziende con oltre 50 dipendenti dovranno trasmettere il rapporto biennale 2024-2025 sulla situazione del personale maschile e femminile. La stessa scadenza riguarda anche i datori di lavoro che, avendo ottenuto nel 2025 la certificazione della parità di genere, intendano richiedere l’esonero contributivo pari all’1% dei contributi previdenziali, fino a un massimo di 50.000 euro annui.

L’adempimento assume particolare rilievo alla luce della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che rafforza il ruolo della parità di genere come elemento centrale della compliance aziendale. In tale prospettiva, il rapporto non rappresenta più un mero obbligo formale, ma uno strumento utile a monitorare eventuali divari e orientare politiche organizzative più eque e trasparenti.

Sono obbligate a presentare il predetto rapporto tutte le imprese che, al 31 dicembre 2025, occupavano più di 50 dipendenti, prendendo in considerazione tutte le tipologie contrattuali.

Il modello richiede informazioni non solo sulla composizione del personale, ma anche su processi di selezione, politiche retributive, progressioni di carriera e misure di conciliazione vita-lavoro.

La trasmissione dovrà avvenire esclusivamente in via telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro, con rilascio di apposita ricevuta valida anche ai fini dell’invio al Consigliere di Parità. Una copia dovrà essere inoltre resa disponibile alle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

In caso di mancato invio, sono previste sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, la sospensione dei benefici contributivi. Il rapporto rileva inoltre ai fini della partecipazione agli appalti pubblici, per i quali è richiesta la sua presentazione.

Lo sgravio contributivo, riconosciuto ai datori di lavoro in possesso della certificazione, è gestito dall’INPS e ha durata massima di 36 mesi, a condizione della corretta trasmissione del rapporto e della permanenza dei requisiti richiesti.

INPS – Messaggio del 14 aprile 2026 n. 1272 – Indicazioni operative a seguito dei gravi eventi meteorologici in Calabria, Sardegna e Sicilia

L'INPS ha fornito le prime indicazioni operative per l’accesso alla prestazione dell’integrazione salariale “unica” prevista dall’articolo 5 del Decreto-Legge n. 25/2026, introdotta a seguito dei gravi eventi alluvionali che hanno colpito diverse regioni del Sud Italia (Calabria, Sardegna e Sicilia).

La misura è rivolta ai datori di lavoro costretti a sospendere l’attività e ai lavoratori dipendenti del settore privato impossibilitati a svolgere o a raggiungere il luogo di lavoro a causa di tali eventi meteorologici.
Le domande possono essere presentate in via telematica secondo le modalità indicate dall’Istituto, in attesa della disciplina di dettaglio che verrà indicata con apposita circolare.

Il messaggio INPS fornisce inoltre le prime istruzioni per l’accesso alle indennità una tantum ai sensi dell’art. 6 del medesimo Decreto-Legge, connessa alla sospensione dell’attività lavorativa a causa degli eventi meteorologici che si sono verificati a partire dal 18 gennaio 2026 per le seguenti categorie di lavoratori:

• collaboratori coordinati e continuativi (compresi dottorandi, assegnisti di ricerca, titolari di incarichi di ricerca e medici in formazione specialistica);
• titolari di rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale;
• lavoratori autonomi e professionisti, compresi i titolari di attività di impresa, iscritti a qualsiasi forma obbligatoria di previdenza e assistenza.

Le indicazioni si inseriscono nel più ampio quadro degli interventi urgenti di sostegno al reddito adottati per fronteggiare le conseguenze occupazionali dell’emergenza alluvionale.

 

Tema della Settimana

Cass., Sez. Lav., 10.4.2026, n. 9104 – È discriminatoria la condotta del datore di lavoro che non adotta accomodamenti ragionevoli in favore del lavoratore caregiver di figlio con disabilità; non bastano misure solo provvisorie quando l’esigenza di assistenza ha carattere stabile.

La vicenda in esame trae origine dal ricorso proposto da una lavoratrice che lamentava il carattere discriminatorio del persistente rifiuto datoriale di assegnarle un turno fisso mattutino ovvero altre mansioni, anche inferiori, così da renderle possibile assistere il figlio minore affetto da disabilità grave e, al contempo, proseguire l’attività lavorativa. La domanda era stata rigettata sia in primo grado sia in appello, sul presupposto, in sintesi, che l’ordinamento non riconoscesse al caregiver un diritto assoluto a scegliere unilateralmente e in via definitiva orario e sede di lavoro più compatibili con le proprie esigenze familiari e che, nel caso concreto, il datore di lavoro avesse comunque accordato alcune misure di agevolazione, sia pure temporanee.

La Corte di cassazione, con la pronuncia in commento, affronta tuttavia la questione in una prospettiva più ampia, valorizzando l’interlocuzione pregiudiziale già intervenuta con la Corte di giustizia e chiarendo che la tutela antidiscriminatoria in materia di disabilità non si arresta alla sola persona disabile, ma può estendersi anche al lavoratore che, pur non essendo egli stesso portatore di handicap, subisca un trattamento deteriore in ragione dell’assistenza prestata al figlio disabile. In questo modo, la Corte riconosce in termini netti che anche il caregiver può invocare il divieto di discriminazione indiretta e pretendere che l’organizzazione del lavoro sia esaminata alla luce del dovere datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli.

Sotto un primo profilo, la sentenza si segnala perché supera definitivamente ogni lettura restrittiva della disciplina antidiscriminatoria, ribadendo che il tema non riguarda soltanto la protezione diretta del lavoratore disabile, ma anche la posizione di chi presta in concreto la parte essenziale dell’assistenza necessaria al familiare con disabilità. Il punto è di particolare rilievo pratico perché sposta il baricentro dell’analisi: non si tratta più soltanto di verificare se il caregiver disponga di un titolo specifico a pretendere un determinato turno, ma di stabilire se il rifiuto datoriale di modificare l’assetto organizzativo integri, alla luce della disciplina eurounitaria e nazionale, una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità del familiare assistito.

Sotto un secondo profilo, la Cassazione chiarisce il contenuto dell’obbligo di accomodamento ragionevole. La Corte precisa che il lavoratore caregiver non vanta un diritto assoluto ad ottenere esattamente la soluzione organizzativa domandata, poiché occorre sempre contemperare le esigenze di assistenza con quelle tecnico-organizzative dell’impresa e con il limite dell’onere sproporzionato. Ciò nondimeno, il datore di lavoro non può limitarsi a opporre formule generiche né può ritenersi adempiente solo perché abbia concesso, per un periodo più o meno lungo, soluzioni provvisorie e continuamente rinnovate. Proprio questo è uno dei passaggi più significativi della decisione: a fronte di un bisogno assistenziale stabile, collegato a una disabilità permanente, anche l’accomodamento deve avere una proiezione tendenzialmente stabile e non può esaurirsi in misure temporanee protratte irragionevolmente nel tempo.

La Corte censura, infatti, la sentenza di appello per non avere colto l’anomalia di un sistema organizzativo che, pur in presenza di situazioni meritevoli di tutela, era in grado di offrire soltanto risposte provvisorie. Né assume rilievo decisivo, secondo la Cassazione, il fatto che altri dipendenti avessero beneficiato di misure temporanee sulla base di prescrizioni mediche personali: la posizione del caregiver non è comparabile con quella di un lavoratore direttamente affetto da patologia sul piano del presupposto fattuale, ma lo è pienamente sul piano del bisogno di adattamento dell’ambiente di lavoro, che in questo caso deve essere valutato in relazione alla disabilità del figlio assistito. In altri termini, il giudice di legittimità afferma che trattare situazioni profondamente diverse come se fossero identiche può costituire esso stesso indice di discriminazione indiretta.

Un ulteriore aspetto valorizzato dalla pronuncia riguarda poi l’onere della prova. La Cassazione ribadisce che nei giudizi antidiscriminatori non opera il regime ordinario in senso stretto, ma una disciplina probatoria agevolata per il ricorrente: al lavoratore spetta allegare elementi idonei a rendere plausibile la discriminazione; incombe invece sul datore di lavoro dimostrare di avere effettivamente adottato accomodamenti ragionevoli oppure di essere nell’impossibilità di farlo perché tali misure comporterebbero un sacrificio organizzativo o economico sproporzionato. In questa stessa logica, la Corte considera censurabile anche il mancato esame, da parte del datore e poi del giudice di merito, della disponibilità manifestata dalla lavoratrice ad essere assegnata anche a mansioni inferiori pur di rendere compatibile il rapporto di lavoro con gli obblighi di assistenza.

Alla luce di tali considerazioni, la Cassazione accoglie il ricorso, cassa la decisione impugnata e rinvia alla Corte d’appello affinché riesamini la fattispecie applicando alcuni principi di diritto di notevole impatto operativo: integra discriminazione indiretta la mancata adozione di soluzioni ragionevoli in favore del caregiver; integra parimenti discriminazione il protrarsi irragionevole di misure soltanto provvisorie; è discriminatorio assimilare posizioni diverse senza considerare la specificità della condizione assistenziale; rileva, infine, anche il comportamento omissivo del datore che non prenda posizione su possibili soluzioni alternative, compresa l’assegnazione a mansioni inferiori, se utili a contemperare gli interessi in gioco.

Il principio che si ricava dalla sentenza è, dunque, chiaro: il caregiver non ha un diritto incondizionato a ottenere l’assetto lavorativo preferito, ma il datore di lavoro, una volta posto dinanzi a una richiesta seriamente collegata all’assistenza di un familiare con disabilità, non può cavarsela con concessioni precarie, rinvii o dinieghi meramente organizzativi. È invece tenuto a verificare concretamente l’adozione di accomodamenti ragionevoli, stabili e adeguati, e a provare, ove intenda negarli, che la soluzione richiesta o altra equivalente imporrebbe un onere sproporzionato. In difetto, il rifiuto datoriale può assumere una vera e propria valenza discriminatoria.